민법전 제 563 조에 따르면 이 조에 규정된 다섯 가지 상황 중 하나가 있는 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 노동 계약 해지의 법정 상황은 무엇입니까? 불가항력으로 계약 목적을 달성할 수 없다. 불가항력이란 당사자가 계약을 체결할 때 예측할 수 없고 그 발생과 결과를 피할 수 없고 극복할 수 없는 사건 (자연재해, 전쟁, 사회 이상 사건 포함) 을 말한다. 1. 불가항력으로 계약 목적을 달성할 수 없습니다. 불가항력이란 당사자가 계약을 체결할 때 예측할 수 없고 그 발생과 결과를 피할 수 없고 극복할 수 없는 사건 (자연재해, 전쟁, 사회 이상 사건 포함) 을 말한다. 불가항력 사건의 발생은 계약 이행에 크거나 작은 영향을 미칠 수 있다. 때로는 계약 이행에 일시적으로 영향을 미칠 뿐, 당사자는 이행 지연을 통해 계약 목적을 달성할 수 있지만 일방적인 해지권을 남용해서는 안 된다. 불가항력으로 일방적으로 계약을 해지하는 당사자는 반드시 증명 책임을 져야 하며, 해지권을 행사하는 법적 사실이 이미 발생했음을 증명해야 한다. 2. 심사 기간이 만료되기 전에 한쪽은 주채무를 이행하지 않음을 분명히 밝히거나 자신의 행동으로 표시한다. 주채무란 계약 약속에 따라 당사자가 대부분의 채무를 부담하거나 채권에 중요하거나 근본적인 영향을 미치는 부분을 가리킨다. 3. 일방이 주채무의 이행을 지연시켰기 때문에 독촉 후 합리적인 기한 내에 아직 이행되지 않았다. 이행 지연은 채무자가 정당한 사유가 없어 계약 이행 기간이 만료될 때 계약 채무를 이행하지 않는 것을 의미합니다. 또는 이행 기한이 정해지지 않은 계약에 대해 채권자의 독촉을 받은 후에도 채무자는 여전히 이행하지 않는다. 채무자가 주 채무의 이행을 지연시키는 경우 채권자는 먼저 합리적인 기한을 설정하고 서면으로 채무자의 이행을 촉구해야 한다. 4. 일방이 채무 상환을 연기하거나 기타 위약 행위가 있어 계약 목적을 실현할 수 없게 되었다. 계약의 이행 기한이나 기타 계약 조항은 당사자의 권리와 의무에 매우 중요하며, 일방의 위약이 당사자가 계약을 체결할 때 예상되는 경제적 이익에 심각한 영향을 미칠 수 있으며, 당사자는 독촉 절차를 거치지 않고 직접 일방적으로 계약을 해지할 수 있다. 5. 법에 규정 된 기타 상황. 만약 대출자가 약속된 용도에 따라 대출을 사용하지 않는다면, 대출자는 대출 발행을 중지하고, 사전에 계약을 철회하거나 해지할 수 있다. 임차인이 임대인의 동의 없이 임대물을 전셋하는 경우, 임대인은 계약을 해지할 수 있다. 당사자 일방이 일방적으로 계약을 해지할 경우 상대방에게 통지해야 하며, 계약은 상대방에게 통지한 후 종결된다는 점에 유의해야 한다. 상대방이 동의하지 않으면 인민법원이나 중재기관에 계약이 유효한지 확인해 달라고 요청할 수 있다. 노동계약 기한은 노동관계 쌍방이 권리를 누리고 의무를 이행하는 시간이다. 노동계약이 체결된 후 쌍방은 노동관계를 수립했고, 각자 자신의 노동행위에 따라 권리를 누리고 의무를 이행해야 한다. 그러나 이런 권리와 의무 관계는 끝이 없고 영원한 관계가 될 수 없다. 특히 시장경제 조건에서는 노동력의 흐름이 불가피하다. 노동관계는 장기적이거나 단기적일 수 있으며, 얼마나 오래 지속되어야 하는지 특정 시간을 통해 보여야 한다는 것은 노동계약의 시한을 낳는다. 노동 계약은 기한이 없고, 쌍방이 누리는 권리와 의무는 불확실한 상태에 있으며, 자신의 합법적인 권익을 보호하는 데 불리하다. 노동계약 기한은 노동계약이 존재하는 전제조건이며, 노동계약 내용을 실현하는 보증이다. 노동 계약의 목적은 노동 과정을 실현하는 것이다. 이것은 상당히 복잡한 과정이다. 노동 계약에 기한이 없다면, 이 과정은 확정하기 어렵고, 생산이나 업무 임무의 완성은 보장되지 않으며, 계약도 존재의 진정한 의미를 잃게 된다. 이 때문에 본법은 노동계약 기한을 노동계약의 필수 조항 중 하나로 규정하고 있다. 중화인민공화국 노동법' 제 31 조는 "근로자가 노동계약을 해지하면 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다" 고 규정하고 있다. 중화인민공화국 노동법에 규정된 배상방법 위반 제 4 조 규정: "근로자가 규정을 위반하거나 노동계약의 약속을 위반하여 노동계약을 해지하고, 고용인에게 손해를 입히는 경우, 근로자는 고용인 단위의 다음과 같은 손실을 배상해야 한다. (1) 고용인 단위가 채용, 고용인을 위해 지불하는 비용; (2) 고용주가 지불하는 교육비는 쌍방이 약속한 대로 처리한다. (3) 생산, 경영 및 업무에 따른 직접적인 경제적 손실 (4) 노동 계약서에 명시된 기타 보상 비용. 클릭합니다 요약하면, 당사자 일방이 일방적으로 계약을 해지하는 경우 상대방에게 통지해야 하며, 계약은 상대방에게 통지할 때 종료됩니다. 상대방이 동의하지 않으면 인민법원이나 중재기관에 계약이 유효한지 확인해 달라고 요청할 수 있다.
법적 객관성:
노동 계약법 제 46 조
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.