첫째, 모집의 법적 위험 및 예방
(1) 위험 팁
채용은 전체 노사 관계의 출발점이며 잠재적 위험이 많다. 고용 기관이 채용 공고를 발표할 때 취업 서비스에 관한 법규를 지키지 않으면 해당 행정처벌을 받을 뿐만 아니라 고용주의 이미지에 악영향을 미칠 수 있다. 고용주의 채용 공고에 비합법적이고, 진실하지 않고, 불합리하고, 부적절한 곳이 있다면, 향후 고용인과 관리를 위해 화근을 묻을 수도 있다. 고용주가 다른 고용주와 노동계약을 해지하거나 해지하지 않은 근로자를 채용하고, 다른 고용주에게 손해를 입히는 것은 노동계약법 제 91 조에 의거해 연대 배상 책임을 지는 법적 위험에 직면하게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 고용인은 잠재적인 질병이나 직업병을 앓고 있는 근로자를 채용하고,' 노동계약법' 제 42 조 제 3 항에 따르면 의료기간 동안 고용인은 마음대로 해고할 수 없기 때문에 고용인은 노동가치를 잘 얻을 수 없다. 오히려 추가 병가 임금, 직업병 치료비, 산업재해 보험 대우의 위험에 직면하게 된다.
(2) 예방 조치
1. 채용 시 채용 공고에서 채용 조건 (즉, 법령에 규정된 기본 고용 조건과 고용주가 규정한 지식, 문화, 기술 수준, 업무 경험 등 조건) 을 명확하게 규정하고 채용 조건에 따라 지원자의 개인 정보 진실성에 대한 점검권을 적시에 행사해야 합니다. 그러나 고용인 단위는 검증권 행사를 통해 근로자의 주민등록증 등을 압수하거나, 근로자에게 담보를 요구하거나, 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거하도록 요구해서는 안 된다.
2. 채용할 때 구직자에게 근무내용, 근무조건, 근무지, 직업위험, 안전생산조건, 노동보상, 고용형식, 사회보험, 근무시간, 휴식휴가, 노동규율, 상벌제도 등의 정보를 사실대로 알리고, 채용 공고나 사실대로 통보한 내용이 이후 체결된 노동계약 내용과 일치한다는 점에 유의해야 한다.
3. 채용 시 구직자와 원래 직장과의 노사 관계 해지 또는 해지 증명서를 문의하고 심사하여 구직자가 제공한 증명서 원본을 보존해야 한다. 만약 아직 원래 단위와 노동계약을 해지하지 않았고 사법해석 등 규정에 따라 여러 노동관계를 수립할 수 있는 구직자 (예: 정급유직, 정년퇴직 연령에 미치지 못한 직원, 실직자, 기업 단종 연휴 인원) 를 만날 경우, 원래 기관에 현 단위 가입에 동의하는 서면 증명서를 발급하고 원본 증명서를 보존하도록 요구해야 한다.
4. 채용 시 전문 입사 등록서, 직원 입사 성명 등을 설계해야 한다. 직원들에게 필요한 이력서를 제공하고, 입학 등록서를 작성하며, 관련 정보를 알고 있다고 선언하고, 자신이 제공한 신청 자료의 진실성에 대한 책임을 지고, 신입사원에게 입학 건강 검진을 요구해야 한다.
둘째, 법에 따라 서면 노동 계약을 체결하지 않은 법적 위험 및 예방
(1) 위험 팁
1. 서면 노동 계약서에 서명하지 않을 위험. 노동계약법' 제 7 조, 제 10 조에 따르면 노동관계를 일으키는 기본법사실은 취업이고,' 취업시작' 은 노동관계 성립의 표시이며, 서면 노동계약을 맺는 것은 노동관계를 건립하는 쌍방, 특히 고용인 단위의 법적 의무이며, 최대 한 달간의 유예 기간 (취업일로부터) 을 초과할 수 없다. 노동계약법' 제 82 조 제 1 항, 제 14 조 제 3 항의 규정에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 서면 노동계약이 체결되지 않으면 고용인은 두 배의 임금을 지불하고 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 위험뿐만 아니라 근로자가 언제든지 이직할 수 있는 위험에 직면해 직원 대열의 안정에 불리하다. 특히, 특수 기술 운영에 종사하는 근로자의 경우 영업 비밀 또는 직업 제한과 관련된 고용 단위는 먼저 법을 어겼기 때문에 법에 따라 효과적으로 구속할 수 없습니다.
2. 수습기간 남용이나 수습기간이 만료된 후 서면 노동계약을 체결할 위험. 노동계약법' 제 19 조' 노동계약기한 3 개월 이상 1 년 미만, 수습기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기간이다. " 제 20 조: "수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다." 조례' 의 규정은 집행유예에 대한 구체적인 기한과 횟수, 집행유예나 집행유예를 금지하는 규정, 그리고 집행유예기간의 임금 대우에 관한 것으로, 집행유예를 적용하는 기본 준칙이다. 고용인 단위가 규정을 위반하고 근로자와 시용 기간을 약속한 경우 노동행정부는 노동계약법 제 83 조의 규정에 따라 시정을 명령한다. 법률에 규정된 시용 기간이 이미 이행된 경우, 고용인은 근로자의 시용 기간이 만료된 후 월급에 따라 법정 시용 기간 외에 이미 이행된 기한에 따라 근로자에게 배상금을 지급한다.
3. 노동계약이 만료된 후 제때에 일을 계속하지 않은 직원과 서면 노동계약을 갱신할 위험. 실제로, 많은 고용주들은 노동계약의 관리를 중시하지 않고, 계약이 이미 만료된 문제를 간과하는 경우가 많으며, 당연히 노동자를 계속 유지하는 것이 원래 계약의 자동 연장이라고 생각한다. 우리 모두 알고 있듯이, 고정 기간 노동 계약 기간이 만료되면 쌍방의 노동 관계는 곧 종료된다. 이후 근로자들은 계속 원직에서 노동을 제공할 것이며, 용인 기관은 이의를 제기하지 않을 것이다. 원래 계약이 만료된 후, 용공 첫날부터 쌍방은 새로운 노동관계를 건립한 것으로 여겨졌으며, 오늘부터 한 달 이내에 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다. 그렇지 않으면, 당신은 또한 두 배의 임금을 지불하거나 쌍방이 고정기한이 없는 노동계약을 맺는 법적 위험에 직면하게 될 것이다.
(2) 예방 조치
1. 고용인은 자신의 실제를 결합해 필요한 노동이 노동관계인지, 노동 관계인지, 계약관계인지 정확히 구분해야 한다. 일반적으로 노동관계는 근로자가 고용주의 생산 조직 체계 (실제로 고용주의 관리, 지휘 및 감독 아래 있음) 에 포함돼 고용주의 근로 시간, 출석 및 성과평가제도의 요구에 따라 고용주가 배정한 노동도구, 원자재 등 기본적인 노동조건에 종사하는 것을 말한다. 법에 따라 노동보수를 받는 장기 고정 또는 연속 안정 (비일회성) 노동.
2. 고용인 단위는 서면 노동계약이 노동계약의 유일한 합법적인 형태라는 것을 알아야 하며, 노동관계가 발생한 날로부터 한 달 이내에 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이는 수습 기간의 존재 여부와 무관합니다 (수습 기간은 노동 계약의 필수 조항이 아님).
3. 노동계약의 필수 조항 (노동계약법 제 17 조 제 1 항 참조) 이 없어서는 안 되거나 합의가 명확하지 않다. 노동 계약 문건은 쌍방이 서명하거나 도장을 찍어야 효력을 발휘할 수 있으며, 적어도 한 양식에 두 부씩, 쌍방이 각각 한 부씩 보유한다.
4. 고용인 단위는 노동계약을 체결할 때 생산경영에 유리한 원칙에 따라 실제 일자리와 근로자의 나이, 성별, 신체상태, 전문기술 등을 결합해 노동계약 기간을 합리적으로 확정하고 수습기간 적용을 합리적으로 고려해야 한다. 장기 고용 여부를 잘 모르는 사원의 경우 비교적 짧은 노동 계약 기간을 약속할 수 있지만 수습 기간이 길다. 노동 계약 기간이 1 년 x 개월 (3 년 x 개월) 인 경우 수습 기간은 2 개월 (6 개월) 에 달할 수 있습니다. 시용 기간 동안 고용 단위는 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 충분히 효과적으로 증명할 수 있으며, 즉시 노동 계약을 해지하고 경제적 보상을 지불하지 않을 수 있다.
5. 노동자가 새로 채용할 때 서면 노동계약을 체결하기를 원하지 않는 경우, 고용인은' 노동계약법 시행조례' 제 5 조' 근로자가 고용인 단위의 서면 통지를 받은 후 한 달 이내에 고용인 단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인 단위는 근로자에게 노동관계를 해지하고 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않도록 서면으로 통지해야 하지만, 법에 따라 근로자의 실제 근무시간에 대한 보수를 지급해야 한다. 처리 ... 의 조항.
6. 고용인 단위는 노동계약 관리를 중시하고 노동계약이 만료되기 30 일 전에 가능한 한 빨리 근로자의 뜻을 구하고 만기가 되면 재계약할지 여부를 결정해야 한다. 재계약이 필요하거나 재계약이 필요하고, 고정기한이 없는 노동계약 조건을 충족하는 경우, 제때에 재계약해야 합니다. 계약을 갱신할 준비가 되지 않은 경우, 사전에 서면으로 통지해야 하며, 노동계약이 만료될 때 종결 수속을 밟아야 합니다.
셋째, 직원의' 작별인사' 의 법적 위험과 예방에 대응한다.
(1) 위험힌트는 이른바' 작별인사' 라고 하는데, 근로자가 노동계약을 이행하지 않고, 고용주와 협상하지 않고, 한 달 전에 고용주에게 통지하지 않고, 휴가 수속을 하지 않고 출근하지 않는 상황을 말한다. 그 행위의 성질은 노동관계를 불확실한 상태로 만드는 것이다. 무단결근일 수도 있고, 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지할 수도 있고, 본질은 고용인과의 노동관계가 아직 끝나지 않았다는 것이다. 직원들은 "작별인사" 를 하지 않고, 고용인 단위는 대부분 자기가 무단으로 이직했다고 생각하며, 법에 규정된 절차에 따라 제때에 노동계약 해지 수속을 밟지 않을 것이다. 일단 직원들이 돌아와서 노동계약이나 클레임 임금, 초과근무 수당, 경제보상금 등을 계속 이행할 것을 요구하면. , 고용주는 패소 위험에 직면할 수 있다.
(2) 예방 조치
직원들이 "작별인사" 를 할 때, 고용인은 관리 책임과 관련 절차를 적극적으로 이행해야 한다. 우선 전화, 문자메시지, 위챗, 편지 등을 통해 연락해 제때에 복직을 촉구하고 불가항력으로 인한 특수한 상황에 대해 알리도록 촉구해야 한다. 그에 상응하는 증거를 가지고 휴가 신청 (휴가) 수속을 이행하고 연체복의 결과를 알려야 한다. 둘째, 제때에 결정을 내려야 한다. 근로자는 "작별인사" 를 촉구하고 돌아가지 않고 노동계약 해지조건에 도달했을 때, 고용인은 제때에 노동계약을 해지할 권리를 행사하고, 서면으로 노동계약 해지통지서 (증명) 를 발송하며, 속달 상세 명세서에 발송한 서류명을 표시해야 한다.
넷째, 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않는 법적 위험과 예방 조치.
(1) 위험 팁
노동계약법' 제 38 조 제 1 항 제 2 항, 제 3 항의 규정에 따르면, 고용인 단위는 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않은 경우, 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약을 해지하도록 통지할 수 있다. 그리고 이 법 제 46 조의 규정 및 기타 관련 규정에 따르면, 상술한 두 가지 경우, 고용인 단위는 합법적인 유효한 증거가 없어 객관적인 원인으로 인한 것이며, 고용인 단위는 반드시 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. 또한 고용주가 법에 따라 사회보험료를 납부하지 않은 경우 노동법 제 100 조, 사회보험법 제 63 조의 규정에 따라 기한 내에 납부하도록 명령한 행정조치를 취해 개입할 수 있다. 본 안건에서 근로자가 산업재해를 당한 경우, 고용인 단위는' 산업재해보험 조례' 의 관련 규정에 따라 부상자 근로자의 모든 산업재해보험 대우를 스스로 부담한다. 본 경우 근로자는 다른 경로를 통해 사회보험료를 스스로 납부한 후, 근로자는 고용주가 법정 분담금 기준에 따라 자신에게 손해액을 지급하도록 요구하며, 고용인 단위도 윈난성 관련 부서의 서류에 따라 지급해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
(2) 예방 조치
1. 고용인 단위는 법에 따라 근로자의 노동 보수를 지급하는 것이 기본 의무임을 알아야 하며, 지급주기에 따라 제때에 근로자 노동 보수를 전액 지급해야 하며, 체납하거나 임의로 공제해서는 안 되며, 최저임금기준과 동일 임금의 규정을 위반해서는 안 된다.
2. 고용 단위는 일상적인 관리를 강화할 때 고정 (기본) 임금 공제를 가급적 피해야 하며, 성과 평가 방법에 따라 성과 평가 결과에 따라 근로자의 성과급을 변동시키는 것이 좋다.
3. 고용인 단위는 노동자에게 사회보험료를 납부하는 것이 그 법정의무라는 것을 알아야 하며, 분담금은 법정 분담금 의무가 있는 노동자에 대한 사회보험이라는 것을 알아야 한다. 고용인 단위는 법에 따라 사회보험료를 납부하며, 직공 대열의 안정, 취업 위험의 분산, 자신의 발전에 유리하다. 고용주와 근로자 사이에 법에 따라 사회보험을 납부하지 않기로 한 약속은 무효다.
4. 신입 사원이 납부해야 할 사회보험 납부에 동의하지 않는 경우, 고용 단위는 이를 채용 조건 중 하나로 거부할 수 있다.
다섯째, 근로자의 일자리 (일자리) 를 조정하는 법적 위험과 예방 조치.
(1) 위험 팁
일자리는 노동계약에서 필수조항' 업무내용' 의 구현이다. 일단 확정되면 법에 따라 확정된 경우를 제외하고는 조건과 절차를 바꿀 수 없다. 실제로 직원들이 이의를 제기하지 않는 승진 조정을 제외하고는 대부분의 경우 직원들은 일자리 조정에 동의하지 않는다. 고용주가 강제로 조정을 하면, 모순분쟁을 일으키기 쉽다. 노동계약법' 제 35 조와 제 40 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 네 가지 상황에서 근로자의 일자리를 조정할 수 있다.
1. 고용인 단위는 근로자와 협의한다.
2. 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없습니다.
근로자는 일을 할 수 없다.
4. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위를 거쳐 근로자와 협의한 것이다.
2, 3 가지 경우, 고용인 단위는 일방적으로 직위를 옮길 권리가 있다. 일자리 조정은 합법적이고 합리적이어야 한다. 전근이 반드시 임금 조정을 의미하는 것은 아니다. 직원들이 일자리 조정이나 임금 인하로 사임할 경우, 고용인은 경제적 보상금을 지급하거나 임금을 보충하고 경제적 보상금을 지급할 위험에 처하게 된다. 고용주가 법률 규정에 맞지 않는 경우 근로자의 직급과 임금을 무단으로 조정한 다음 근로자가 직위 조정에 불복종하는 이유로 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 위법 해지의 법적 위험에 직면하게 되며,' 노동계약법' 제 87 조의 규정에 따라 경제보상 기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급한다.
(2) 예방 조치
1. 일자리조정은 흔히 볼 수 있는 노동계약 변경 유형이며, 노동계약 변경의 법률 규정을 준수하고 노동계약 약속이나 고용인의 규칙과 제도를 준수해야 한다. 고용주의 생산 및 관리의 객관적인 요구를 충족시킵니다. 일자리가 조정된 후 근로자의 임금 수준은 원래 직위와 거의 같다 (고용주가 일방적으로 직위를 조정할 권리가 있는 경우는 제외). 모욕과 징벌이 없습니다. 다른 위법 행위는 없다.
2.' 무행동능력' 의 이전에 대해서는 정확한 이해와 충분한 증거가 필요합니다. "무능력" 이란 필요에 따라 노동계약서에 약속한 임무나 같은 유형, 같은 직위의 인원의 업무량을 완성할 수 없다는 뜻이다.
3. 또한 일자리 이동의' 객관적 상황' 을 정확히 알아야 한다. 여기서' 객관적 상황' 은 원노동계약을 이행하는 데 필요한 객관적 조건을 가리킨다. 불가항력이나 노동계약의 일부 조항을 이행할 수 없는 상황 (예: 자연조건, 기업 이전, 합병, 자산 양도, 경영 방식, 범위 변화 등) 으로 인해 원노동계약을 이행할 수 없거나 이행할 필요가 없다. 이 경우, 일자리 조정 협상이 불가능하며, 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나, 한 달치 임금을 추가로 지급해 노동계약 해지를 통보할 수 있지만, 경제보상금을 지급해야 한다.
4. 고용인 단위는 노동계약에서 근로자의 직위를 명확하게 규정해야 하며 (개괄적으로 설명하지 말고),' 고용인 단위가 필요에 따라 근로자의 직위를 조정할 권리가 있다' 는 조항을 가급적 피해야 한다. (이런 조항은 고용인 단위가 일방적으로 직위를 조정할 수 있는 법적 근거가 될 수 없다. 근로자의 권리를 배제하기 때문이다.)
여섯째, 규칙 및 규정의 적용을위한 법적 위험 및 예방
(1) 위험 팁
합법적이고 효과적인 규제는 고용주가 내부 관리를 규제하는' 법률' 으로, 고용주가 노동관리권을 행사하고 노동계약권을 해지하는 중요한 근거이다. 노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한' 최고인민법원의 해석' 제 19 조에 따르면 고용인 단위는 노동법 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도에 따라 국가법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다. 규정에 따르면, 고용인 단위의 규칙과 제도는 반드시' 주체적 적정, 제도 내용 합법, 절차민주주의, 공시 이행' 의 법정 요구에 완전히 부합해야 한다. 그렇지 않으면, 규제제도를 적용해 노동계약 관계를 해지하는 것은 위법 해지와 법에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지급하는 법적 위험에 직면하게 된다.
(2) 예방 조치
1. 규칙과 제도의 제정을 정확히 대하다. 모든 고용주가 엄격하게 법에 따라 규범, 엄밀함, 세심한 규칙과 제도를 제정하는 것은 모두 중요한 일이다. 특히 고용주의 휴가 신청 제도, 초과근무 또는 초과근무 승인 제도는 반드시 개선하고 보완해야 한다.
2. 규칙과 규정의 효과에 대하여. 첫째, 제형 주체가 적합해야 한다. 창업자는 반드시 고용주여야 하고, 작업장이나 팀이 아니어야 한다. 둘째, 규칙과 규정의 내용은 합법적이고 합리적이며 합리적이어야 한다. 용인 기관은 규칙과 제도를 제정할 때 법률의 일부 강제성 규정을 위반하지 않도록 각별히 주의해야 하며, 점심을 얼마나 먹어야 식사를 마칠 수 있는지, 자주 화장실에 갈 수 있는 등 불합리한 규정을 피해야 한다. 조건적인 단위는 변호사나 법률전문팀에 전면적인 사찰을 돕는 것이 가장 좋다. 셋째, 민주적 절차를 통해 작성되어야 한다. 직원 대표대회나 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협상한다 (고용인의 규정제도는 법적 책임을 면제하고 직공의 권리를 배제할 수 없는' 패왕 조항' 을 가질 수 없고, 직공은 제정이나 개정에 참여할 권리가 있다). 넷째, 직원들에게 공개하고 직원들에게 알려야 한다. 상술한 관련 절차는 규칙 제도의 제정이나 수정 (예: 회의 통지, 서명표, 회의록 등) 을 조사할 수 있는 근거가 있어야 한다. ) 및 고지의무규정제도는 조사할 수 있다 (예: 규제의 발급, 유통학습, 공개란 게시, 날짜가 적힌 서명서, 유통학습서명 확인표, 전배경 사진 등). ).
적용 가능한 규칙과 규정에 따라 직원을 해고하는 것에 관하여. 직원들이 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우에만 적용할 수 있다. 이에 대해 용인 단위는' 4 가지 보증' 을 해야 하며, 우선 규칙과 제도가 유효한지 확인해야 한다. 둘째, 업계의 특성과 직책에 따라 실제로' 심각한' 잣대를 파악해 (일반 위반과 심각한 위반을 구분함) 규제에 구체적인 규정이 있는지 확인해야 한다. 다시 한 번, 직원들의 위반 사실이 규칙과 제도의 구체적인 규정과 매우 일치하는지 확인해야 한다. 마지막으로 노조에 미리 통보하고 노동계약 해지 증명서를 발급할 의무가 이행되도록 해야 한다.
7. 일방적으로 노동계약의 법적 위험과 예방을 임의로 해지하다.
(1) 위험 팁
고용주의 일방적인 노동계약 해지로 인한 분쟁은 줄곧 노동쟁의사건의 유형이었다. 노동계약법 제 36 조, 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 고용인이 근로자와 노동계약을 해지할 수 있는 경우는 * * * 14 가지가 있다.
1. 고용인 단위는 근로자와 협의한다.
직원은 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다.
4. 근로자들은 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입혔습니다.
5. 근로자는 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용인을 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
6. 근로자는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타고, 고용인 단위는 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경한다.
근로자는 법에 따라 형사 책임을 조사받습니다.
8. 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다.
9. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없으며, 여전히 일을 감당할 수 없다.
10. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
1 1. 고용인은 기업파산법의 규정에 따라 재조정한다.
12. 고용주의 생산경영에 심각한 어려움이 발생했다.
13. 노동계약이 변경된 후에도 생산변화, 중대 기술혁신 또는 경영방식 조정으로 인해 감원이 필요하다.
14. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
1 항목을 제외하고 모두 고용주가 일방적으로 종료한다. 이 중 2 ~ 7 항은 근로자의 잘못으로 인해 사전 서면 통지가 필요 없어 즉시 종결되고, 8 ~ 10 항은 30 일 앞당겨 서면통지 또는 추가 1 개월 임금 종결, 1 1 끝/kloc 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것에 대해 노동계약법은 노조의 이유를 미리 알리고 노조가 제기한 의견에 대한 연구를 진행한 뒤 결국 결과를 노동조합 (제 43 조) 에 통보할 것을 요구했다. 동시에, 이 법은 고용인이 노동계약을 해지할 때 증명서를 발급하는 의무 (제 50 조) 를 이행해야 한다고 규정하고 있다. 고용인 단위가 규정을 위반하여 노동계약을 해지하는 경우,' 노동계약법' 제 48 조, 제 87 조의 규정에 따라 근로자들에게 계속 노동을 이행할 것을 요구해서는 안 된다.
동적 계약이나 노동계약이 계속 이행될 수 없는 상황에서 용공 형식