"노무파견 잠행규정" 제 27 조는 "고용인 기관이 도급 아웃소싱 등의 이름으로 노무파견 형식으로 근로자를 사용하는 것은 본 규정에 따라 처리한다" 고 규정하고 있다. 이 조항은 노무 아웃소싱을 하는 고용주를 매우 긴장하게 하고, 자신이 사용하는 노무 아웃소싱이 부주의로 노무 파견으로 인정될까 봐 걱정한다. 따라서 노동 파견과 노동 아웃소싱을 구별하는 방법은 아스팔트 사이의 경계를 구분하는 것이 특히 중요합니다. 조명 변호사는 법률 규정과 실천을 결합해 노무아웃소싱과 노무파견의 6 가지 주요 차이점을 다음과 같이 요약했다.
1. 다른 법률이 적용됩니다. 계약법' 은 노무아웃소싱에 적용되며, 당사자의 의미 자치를 주장하며, 자유는 금지 없이 자유로워진다. 노무파견은 노동계약법을 적용한다. 노동계약법은 사회법의 범주에 속하며, 일정한 공법의 성격을 가지고 있어 노동자라는 약자에 대해 더 많은 관심을 보이고 있다. 예를 들어, 고용인 단위는 법정 반환 조건이 있는 경우에만 노무자를 노무파견 부서로 돌려보낼 수 있으며, 마음대로 돌려서는 안 된다.
근로자의 관리 권한이 다르다. 노동 아웃소싱에서 계약자는 아웃소싱 서비스에 종사하는 근로자를 직접 관리하고, 고용주를 직접 관리할 수 없으며, 고용주의 각종 규제는 아웃소싱 서비스에 종사하는 근로자에게 적용되지 않습니다. 그렇지 않으면 한 발로 노무 파견의 문턱에 들어서는 것과 같습니다. 노무파견 중인 근로자는 주로 고용기관이 직접 관리하며, 고용단위의 각종 규제는 파견된 근로자에게 적용된다. 노무아웃소싱과 노무파견의 핵심 차이점은 근로자에 대한 관리 권한이 다르다는 점이다. "진정한 아웃소싱" 을 달성하기 위해 고용주는 아웃소싱에 종사하는 근로자의 직접 관리를 차단해야 하며, 고용주의 요구 사항과 지시는 하청업체가 아웃소싱된 노동현장에서 지정한 경영진에게 직접 보내야 합니다.
3. 다른 노동 위험. 노무 아웃소싱의 핵심 요소는 업무 성과이고, 고용주는 계약자가 납품한 업무 성과에 초점을 맞추고 있다. 계약자가 어떻게 일을 완성할 것인가에 관해서는 고용주는 결코 개의치 않는다. 계약자는 업무 성과가 약속된 경우에만 해당 아웃소싱 비용을 받을 수 있으며, 아웃소싱 노무인의 노동 위험은 하청업자와 무관합니다. 노무파견의 핵심 요소는 노동 과정이며, 노무파견 단위는 파견된 근로자의 업무 결과에 대해 책임을 지지 않는다. 파견된 근로자는 "성공" 하거나 "실패" 할 수 있으며, 성공 또는 실패의 위험은 고용기관이 부담한다.
고용 위험은 다릅니다. 노무 아웃소싱에서 계약자 직원의 고용 위험은 고용주와 무관합니다. 고용주와 계약자는 각자 고용 위험을 부담하고, 쌍방의 고용 위험은 완전히 격리됩니다. 노동 파견은 일종의 노동 고용 방식이며, 노동 파견의 3 자 법률 관계의 주체이며, 일정한 고용 위험을 감수해야 한다. 예를 들어, 노무파견 기관이 불법으로 파견된 근로자에게 피해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 노무파견 단위는 연대 배상 책임을 져야 한다.
5. 업무 자격 요건이 다릅니다. 노무 아웃소싱의 하청업체는 전문 법률이 없는 한 일반적으로 전문적인 업무 자격 요구 사항이 없습니다. 노무파견 단위는 반드시' 노동계약법' 규정에 따라 엄격하게 설립되어 노무파견 행정허가를 받은 법인단위여야 한다.
6. 회계처리가 다릅니다. 노무 아웃소싱 활동에서 계약자는 고용주가 지불한 아웃소싱 비용 중 노무 아웃소싱에 종사하는 근로자에게 노동 보수를 지급하고, 노무 아웃소싱 비용은 고용주의 임금 총액에 포함되지 않습니다. 노무 파견에서 노무 파견인의 임금 총액은 기본 임금, 초과근무 임금, 성과임금 및 고용주가 부담하는 각종 수당 보조금을 포함한 총 고용인의 임금 합계에 포함됩니다. 관리비와 노무파견 인원으로 지급되는 기타 인건비는 포함되지 않습니다.