1. 회사 규칙 및 규정의 내용은 합법적이어야 합니다.
합법적인 내용은 고용인 단위의 규칙과 제도를 말하며,' 노동법',' 노동계약법' 등 관련 법규에 부합하며, 법률과 법규에 저촉되어서는 안 되며, 상충되는 부분은 무효이다. 노동계약법 제 4 조는 기업의 규칙과 제도가 법에 따라 제정되어야 한다고 규정하고 있다. 노동부의 몇 가지 조항에 대한 설명에 따르면 노동법 제 4 조에 규정된' 법' 은 헌법, 법률, 행정법규, 지방법규, 행정규정을 포함한 모든 법률, 법규 및 규정을 가리킨다. 법에 따라 규칙과 제도를 제정하는 것은 그 내용의 합법성을 보장하는 기초이다. 법률은 명문으로 규정되어 있으며, 고용인 단위는 법률의 규정에 따라 본 기업의 실제 상황에 부합하는 상세하고 구체적인 규칙과 제도를 제정할 수 있다. 관련 법률과 금지령이 없는 경우 고용인은 노동법규의 기본정신과 공정하고 합리적인 원칙에 따라 상응하는 규칙과 제도를 내놓을 수 있다.
합법성 원칙은 기업 규칙과 제도의 효력을 결정하는 기준으로 논란의 여지가 없지만, 문제는 실제로 나타나는 몇 가지 사례이다. 예를 들어, 제도는 두 번째 지각한 부서가 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이 규정과 관련하여, 한 가지 의견은 이 새로운 교통 상황에 있어서 이 규정이 너무 가혹하고 불합리하다는 것이다. 또 다른 의견은 이 직원이 조립 라인의 관건이라면 그의 지각으로 생산이 중단될 수 있다는 점이다. 이는 매우 심각하기 때문에 계약을 해지해도 과언이 아니라는 것이다.
2. 회사 규칙과 제도의 제정과 통과는 민주적 절차를 거쳐야 한다.
우선 규칙과 제도의 범위를 포함한다. 어떤 규칙이 규칙과 규정입니까? 규칙과 조례는 매우 광범위한 개념으로, 문맥에 따라 다른 의미를 가지고 있다. 그러나 노동법의 언어 환경에서 노동법의 전문 용어로 노동법, 노동법, 노동규칙, 노동규칙 등을 일컫는다. 생산 경영 활동을 효과적으로 조직하고, 직원들의 업무를 장려하고, 직원들이 누려야 할 권리, 준수해야 할 의무 및 의무 위반 시 처벌조치를 말한다. 그 내용에는 노동계약관리, 임금근무제도, 상벌제도 등이 포함될 수 있다. 따라서 규칙과 규정은 넓은 의미로 이해해야 한다. 근로자의 절실한 이익과 관련된 모든 규칙과 제도는 민주적 절차를 따라야 한다. 여기에는 빨간 봉투를 어떻게 나눠야 하는지에 대한 정책이 포함되지만 이에 국한되지는 않는다.
둘째, 민주절차가 규제의 효력에 미치는 영향은 노동계약법의 시행시간을 근거로 해야 한다. 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 이전에 제정된 규칙과 규정 내용이 합법적이고 공시 절차를 거치면 제정 단계에 민주적 절차가 없어도 고용주가 근로자를 관리하고 처벌하는 근거가 될 수 있다. 반면 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 이후 제정된 규정제도는 제정 단계에서 민주적 절차가 부족한 한 무효로 인정돼 고용주로 근로자를 관리하고 처벌하는 근거가 될 수 없다.
마지막으로, 소위 민주적 절차, 첫 번째 단계는 절차를 논의하고, 전체 직원이나 직원 대표와 토론하며, 전체 직원이나 직원 대표는 의견과 방안을 제시할 수 있다. 두 번째 단계는 협상 확정 절차로, 고용인 단위가 직원이나 노조와 협의하여 확정하는 것이다. 최종 결정권은 여전히 고용주의 손에 있다.
3. 회사의 규칙과 제도는 노동자들에게 홍보해야 한다.
공시 방법, 공시 방식 및 형식 법률은 명시 적으로 규정되어 있지 않습니다. 실제로 학습, 교육, 시험, 직원 수첩 제작 등을 조직하여 직원에게 알릴 수 있다. 어떤 방식을 사용하든 고용주에게 가장 안전한 방법은 직원들이 규칙과 제도를 완전히 이해하고 준수하기로 동의하도록 서명하는 것이다. 상대적으로, 온라인 통지와 칠판 신문의 방식은 위험하다. 만약 직원들이 부인한다면, 단위는 증명하기가 매우 어렵다. 동시에, 노동 계약 첨부 파일 형식으로 발송해서는 안 되는 데에는 두 가지 이유가 있다. 첫째, 나중에 수정하기가 어렵습니다. 둘째, 신구 버전이 충돌하면 근로자는 노동계약에서 약속한 자신에게 유리한 버전을 선택할 권리가 있다.
회사 규칙 및 규정의 내용:
1. 직공의 절실한 이익과 직결되는 규칙과 제도
이런 규제는 주로 회사의 인적자원관리제도나 노동인사관리제도를 가리킨다. 노동법규 범주에서, 규정제도는 통상 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 제도를 가리킨다. 노동계약법' 제 4 조에 규정된 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동쿼터관리 (일반적으로' 8 항' 으로 불림) 이다.
2. 근로자의 절실한 이익과 직접적인 관계가 없는 규칙과 제도.
이런 규제는 주로 회사의 회계재무제도, 마케팅제도, 차량사용관리제도, 상환제도, 안전생산 등의 방면의 관리제도를 가리킨다. 근로자의 절실한 이익에 관여하지 않는 규칙과 제도의 제정은 회사 경영 자주권의 범위에 속하며, 그 제정 절차는 그렇게 엄격하지 않아 노동계약법 제 4 조에 규정된 민주적 절차를 준수할 필요가 없다. 논의의 편의를 위해, 달리 명시되지 않는 한, 아래에 언급된 규제는 근로자의 절실한 이익과 직접적인 관련이 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동법
제 4 조 고용 단위는 법에 따라 규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 4 조 규정제도 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.