만약 직원들이 회사의 노동규율을 심각하게 위반하고, 회사가 노동계약을 해지한다면, 회사는 배상할 필요가 없다. 만약 직원들이 출근이 30 분 늦었거나 컴퓨터에서 영화를 보는 것만으로도 노동규율을 위반할 경우, 회사는 이를 이유로 직원들의 노동계약을 해지하고, 회사는 정당한 사유가 없어 직원의 노동계약을 해지할 필요가 없다. 직원의 경제보상은 물론, 직원은 노동계약 위반경제보상금의 두 배에 달하는 보상을 요구할 수 있다.
노동계약법' 제 39 조 제 2 항, 제 3 항은 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하거나 실직, 사기행위를 심각하게 위반하여 고용인에게 중대한 손해를 입히는 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 분명히 규정하고 있다.
따라서 근로자는 근무 기간 동안 자신의 일자리와 일을 소중히 여기고 회사의 규칙과 제도를 준수해야 한다. 회사의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 회사는 법에 따라 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 하지 않을 수 있다.
나는 한가한 직업이다. 관심을 가져 주셔서 감사합니다! * * * 우리와 토론합시다!
안녕하세요, 저는 베이징 안보 로펌 상사소송부의 변호사입니다. 당신이 제공한 사례 정보에 근거하여, 나는 아래의 답변을 드리며, 단지 참고용으로만 제공할 것입니다.
1. 노동규율을 심각하게 위반하여 노동계약을 해지한 경우 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지불할 필요가 없다.
2. 상술한 노동규율은 합법적이고 유효해야 하며, 주로 규율 내용이 합법적이고 합리적이라는 것을 나타낸다. 규율은 이미 근로자들에게 게시판 게시, 회사 홈페이지에 홍보, 훈련 등 공개 방식을 홍보했다.
이상은 내가 너의 질문에 대한 대답이니, 참고로 제공할 뿐이다. 모든 일이 순조롭기를 기원합니다.
직원들이 노동규율 위반으로 노동계약을 해지했는데, 배상을 요구할 수 있습니까?
@ 경경 경경은 실체와 절차 두 방면에서 너에게 대답할 것이다.
본질적으로, 직원들이 노동규율을 위반한 것은 사실상 회사의 규칙과 제도를 위반한 것이다. 그럼, 이런 상황에서 회사가 노동계약을 해지할 수 있을까요? 규제제도 자체도 실체와 절차 둘 다에서 분석할 수 있습니까?
(1) 규정제도는 반드시 합법적이어야 한다. 어떻게 이해할 수 있을까요? 규제의 내용이 법규의 규정을 위반해서는 안 된다는 것이다.
예를 들어, 회사의 출석 제도는 노동법을 위반했기 때문에 일주일에 7 일, 하루에 8 시간 일하는 것은 무효라고 규정하고 있습니다.
(2) 규칙과 규정은 합리적이어야 한다. 합리적이란 무엇입니까? 다시 말해서, 직원들이 규칙과 제도를 위반할 때 부담해야 할 결과는 합리적이어야 한다.
예를 들어, 회사의 출석제도는 5 분 늦게 하루 임금을 공제하도록 규정하고 있다. "5 분 늦음" 과 "전근임금 공제" 의 비율은 분명히 불균형적이다. 따라서 이런 규정은 무효다.
(1) 프로그램을 만들다.
노동보수, 휴식휴가, 복지대우 등 직원의 절실한 이익과 관련된 제도. , 직원 대표 대회 또는 전체 직원과의 토론을 통해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와의 동등한 협상을 통해 결정해야 한다.
무슨 뜻이에요? 즉, 이러한 시스템은 직원의 중요 한 이익과 관련 되어 있기 때문에 회사의 일방적인 머리에 의해 결정 되지 않습니다, 그들은 토론에 참여 해야 합니다 (이것은 입법 과정에서 조언을 구하는 것과 동일 합니다), 이는 또한 회사의 운영에서 민주 정신의 중요 한 현금입니다.
② 공시 절차
규칙과 제도가 제정된 후에는 직원에게 공시해야 한다. 왜 공시를 해야 합니까?
그 이유는 간단합니다. 규칙과 제도가 회사에 있기 때문입니다. 마치 법이 국가에 있는 것과 같기 때문입니다. 법이 공개되어야만 사람들은 어떤 행동을 할 수 있는지, 어떤 행동을 할 수 없는지 알 수 있다. 법이 진정으로 규범과 지도의 역할을 할 수 있다. (존 F. 케네디, 법명언)
규칙과 규정도 마찬가지다. 예를 들어 직원들이 오전 1 1 시 30 분에 식사하러 갔다가 인사이사가 물러나서 월급을 공제해야 한다고 말했다. 그러나 회사는 직원들에게 아침 몇 시에 퇴근한다고 말하지 않아 직원들이 규정을 준수할 수 없다.
눈에 띄는 곳에 게시, 직원 서명 등 공시 방식이 다양하다.
만약 위의 조건이 모두 충족된다면, 또 하나의 문제가 있다. 직원들이 규칙과 제도를 위반하면 노동계약을 해지할 수 있습니까? 대답은' 아니오' 입니다.
노동계약법' 규정에 따르면 직원들은 규칙과 제도를 심각하게 위반해야 한다. 즉, 규칙과 제도를 위반하면 반드시' 심각' 에 도달해야 한다. 경미한 위반일 경우 회사는 종료할 수 없습니다.
심각도는 어떻게 정의합니까?
회사는 규칙과 규정에서 규정해야 하고, 규정도 합법적이고 합리적이어야 한다.
예를 들어, 회사는 3 일 연속 결근 또는 1 개월 결근 5 일을 규정 할 수 있으며, 이는 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다.
그러나 5 분 늦는 것은 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 것이라고 규정할 수는 없다.
절차상으로 볼 때, 회사는 일방적으로 계약을 해지하면 노조에 통지해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해지를 구성한다. 만약 회사의 규칙과 제도가 합리적이고 합법적이고 직원들이 규칙과 제도를 심각하게 위반한다면, 회사는 직접 해고할 수 있습니까?
설마. 법에 따르면 회사는 일방적으로 해산할 때 반드시 노조에 통지하고 의견을 구해야 한다.
해산할 때 통보가 없다면, 사후에 보완할 방법이 있습니까?
네, 사법해석에 따르면 노동계약을 해지할 때 노조에 통보하지 않고 기소하기 전에 노조에 통지할 수 있습니다.
결론은 좋다. 이렇게 많이 말했는데, 문장 시작 부분에 대한 답은 있다.
징계 위반으로 인해 노동 계약이 해지될 수 있는지 여부는 다음에 달려 있습니다.
회사가 제정한 규율 내용이 합법적이고 합리적인지, 절차가 정확한지, 직원들에게 심각한 징계 행위가 있는지 여부 회사가 노조에 통지할지 여부.
한쪽이 불만을 품는다면 징계 위반으로 노동계약을 해지해도 보상을 받을 수 있다.
@ 경경경경경경경경경에 주의하고 법률 세부 사항을 당신과 공유하겠습니다.
노동계약법' 은 노동자와 고용인 단위가 정당한 이유 없이 일방적으로 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 근로자는 노동규율을 위반하고, 고용인 단위가 일방적으로 노동계약 조건을 해지할 수 있는 것에 부합하며, 고용인은 어떠한 위약 책임과 배상 책임도 지지 않는다.
노동법은 다음과 같은 경우 고용주가 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
근로자가 노동규율을 위반하여 고용주가 일방적으로 노동계약 조건을 해지하지 못한 경우, 고용인은 정당한 사유가 없어 노동계약을 해지하고, 근로자는 배상을 요구할 권리가 있다.
내 의견으로는, 노동규율 위반으로 노동계약을 해지하고, 배상을 요구할 수 있는지 여부는 규율 위반의 심각성, 회사의 제도가 절차에 부합하는지 여부 등에 달려 있다. 어떠한 비준수라도 있는 한, 그/그녀는 모두 배상을 요구할 수 있다.
징계 위반의 심각성을 어떻게 정의합니까? 어떤 상황이 노동규율에 심각한 위반인지, 회사는 제도적으로 분명해야지, 회사의 주관적인 의견으로 판단해서는 안 된다.
예를 들어, 지속적인 결근은 일반 기업에서 회사의 노동규율을 심각하게 위반하는 행위이지만, 제도에는 이 규정이 명확하게 규정되어 있지 않기 때문에 그렇지 않다. 일반적으로, 지각하고 조퇴하는 것은 회사의 노동규율을 심각하게 위반하는 것이 아니다. 그러나 회사가 한 달 안에 지각하고 조퇴한 누적 횟수를 회사 노동규율을 심각하게 위반한 것으로 기록한다면, 네가 지각하고 조퇴한 횟수는 노동규율을 심각하게 위반한 것으로 간주될 수 있다.
회사 제도의 제정이 고용인 단위 내부 노동규칙 제정의 절차에 부합하는가?
1, 주체적법 제정
내부 노동규칙을 제정한 주체는 내부 노동규칙을 제정할 적법한 자격을 갖추어야 한다는 것이다.
내부 노동 규칙은 단위 행정에 의해서만 제정될 수 있으며, 단위 행정은 다단계 다부문 관리 기관으로 구성된 관리 체계이며, 그들 중 어느 쪽도 내부 노동 규칙을 제정할 권리가 있는 것은 아니다. 내부 노동 규칙을 제정할 권리가 있는 사람은 단위 행정 시스템의 의사결정층 기관이어야 하며, 고용인 단위의 각 구성 요소와 전체 직원에 대해 전면적이고 통일된 관리를 실시할 권리가 있어야 한다. 그래야만 제정된 내부 노동규칙이 단위 범위 내에서 권위를 통일할 수 있다. 단위 행정 시스템 내의 다른 규제 기관은 내부 노동 규칙 제정에 참여할 수는 있지만 고용인 단위의 이름으로 내부 노동 규칙을 제정할 권리는 없다. 이런 주체 자격은 회사법이나 고용인의 헌장에 근거하여 결정해야 한다. 회사법 또는 고용인 단위 헌장에 따라 내부 노동 규칙을 제정할 권리가 있는 관리 조직만이 내부 노동 규칙의 주체가 될 자격이 있다.
2. 내용이 합법적입니다
제도의 내용이 법규의 규정을 위반해서는 안 된다는 것이다.
3. 직원 참여
회사 제도의 제정은 기업 생산경영관리권의 표현이며 일방적인 법률행위이지만 근로자의 의지를 흡수하고 반영하거나 근로자의 인정을 받아야 그 시행이 보장된다. 무슨 뜻이에요? 즉, 이러한 제도는 회사의 일방적으로 결정될 수 없습니다. 이는 직원의 중요한 이익과 관련이 있기 때문입니다. 직원 참여나 직원 대표의 참여 (입법 과정에서 의견을 구하는 것과 같은 의미) 가 있어야 합니다. 따라서 회사는 회사 제도를 제정할 때 직원들의 참여를 보장하고 노조와 직원들의 의견을 듣고 구해야 할 의무가 있다.
4. 공식 발표
회사 제도는 회사의 모든 직원과 모든 행정부의 구속을 받으며 회사의 모든 직원과 모든 부서에 알려져야 한다. 그래서 합법적이고 효과적인 형식으로 발표해야 한다. 발표는 시스템 교육 및 학습, 직원 브로셔 발행 및 서명, 공고 발표, 직원 서명 시스템 등을 통해 진행될 수 있습니다. , 그리고 직원에게 알릴 때까지 효력을 발휘하지 않습니다.
왜 공시를 해야 합니까?
그 이유는 간단합니다. 회사의 규칙과 제도가 국가의 법률과 마찬가지로 법이 공개되어야만 대중이 어떤 행동을 할 수 있는지, 어떤 행동을 할 수 없는지, 법이 진정으로 규범과 지도의 역할을 할 수 있기 때문입니다. 제도도 마찬가지죠. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 직원에게 알리지 않으면 직원들은 어떤 행위가 회사에서 제창한 것인지, 어떤 행위가 회사에서 금지하는 것인지 어떻게 알 수 있습니까?
일방적으로 노동계약을 해지하면 노동조합에 통보합니까? 사실 많은 회사들이 노조를 설립하지 않았다. 이런 경우 위법 위험을 최소화하기 위해 회사가 일방적으로 노동계약을 해지할 때는 현지 노조나 노조, 심지어 총노조까지 미리 알리는 것이 좋다. 해고 결정을 내릴 때 노조에 통보하지 않았다면 직원들이 중재와 소송을 제기하기 전에 관련 노조에 통보하는 것이 좋다.
마지막 두 가지 조건에 적혀 있는데, 주로 한 가지 불만족이 있다. 직원 징계 위반으로 회사가 종료된 경우에도 보상을 받을 수 있다. 당신은 회사 제도에 관련 규정이 있는지, 회사가 직원을 조직하여 이 제도에서 학습을 훈련시켰는지 확인할 수 있습니까? 제도가 공부 후 서명 확인을 했는지도 아니고, 제도가 직원 서명을 했는지 여부도 아니다. 직원들은 노동 중재를 신청하여 회사의 배상을 요구할 수 있다.
노동계약 해지 사유가 합법적인지 아닌지에 달려 있다. 합법적이라면 경제적 보상을 요구할 수 없다. ('노동계약배상금 위법해제' 이지 경제보상금이 아니다)
법을 어기면 경제적 보상을 요구할 수 있다. 인사 중재 센터에 중재하는 경우 중재에 불복하면 법원에 소송을 제기한다. 잠깐만요.
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모든 것은' 단위의 규정' 이 아니라 법률 규정에 근거해야 한다. 노동법 준수에 대한 일부 기관의 인식까지 흠집이 있다. 그들은 항상 "단위는 반드시 말해야 한다" 고 생각한다. "
이런 상황은 일부 오래된 작은 공기업 중에서 특히 보편적이다.
사실 직장이 아무리 크더라도 중자든 외자든, 누구든지 중국의 땅에서 장사를 하는 사람은 반드시 중국의 법률을 준수해야 한다.
따라서 직장이' 단위 노동규율 위반' 이라는 이유로 사람을 해고한다고 해서 반드시 합법적인 것은 아니다.
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사퇴는 법률 규정에 부합해야 할 뿐만 아니라, 그에 상응하는 절차도 이행해야 한다. 노동법 등 법령은 노동계약 해지에 대한 명확한 규정이 있다. 위반하면, 위법으로 노동계약을 해지하는 것이다.
위에서 언급한 바와 같이, 직장이 어떻게 생각해야 하는지에 대한 뜻은 아니다.
모든 관리제도의 제정은 반드시' 현행법 규정 준수' 를 전제로 해야 한다.
예를 들어,' 5 회 지각해서 전월임금을 공제한다' 는 것은 명백히 불법이다. (공제 금액은 월급의 25% 를 초과해서는 안 된다)
아직 많이 남아 있으니 일일이 열거하지 않겠습니다.
간단히 말해서, 고용주가 노동계약을 해지하는 근거인' 규정' 이 기존 법규를 위반하면 위법 해지에 속한다.
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회사법 등 법령은 기업이 민주관리를 실시할 것을 요구하며, 직공의 권익과 관련된 조항은 반드시 직공 대표대회에서 해결해야 한다.
"관리 매뉴얼" 과 "노동법전" 과 같이, 제정 및 개정 시 반드시 직공 대표대회 결의를 거쳐야 한다.
직장사람이 너무 적고 직공 대표 대회가 없어도 직공 대회를 열어 통과 수속을 이행해야 한다.
이 부서에 도착하면' 결의' 를 놓치더라도 상관없다. 단위는 당신이 관련 규정을 알고 있는지 확인하기 위해 당신이 서명하도록 규칙과 제도를 보내야 한다. (존 F. 케네디, 규칙명언)
만약 부서가 이 절차를 이행하지 않았거나, 당신이 이미 기관의 관리 규정 (예: 눈에 띄는 곳에 붙어 있는 규칙과 제도) 을 알고 있다는 증거를 제시할 수 없다면,' 노동규율 위반' 이라는 이름으로 노동계약을 해지하는 것은 불법이다.
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이전 뉴스 보도에서 한 기관은 일방적으로 노동계약을 해지하기 전에 노조에 통보하지 않았기 때문에 패소하고 손실이 컸다.
비록 "구정" 의견이지만, 단위는 의견을 들을 필요가 없지만, 이 절차는 여전히 가야 한다.
만약 직장이 이직하지 않는다면, 위법으로 종결되는 것이다.
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만약 기관이 위법으로 계약을 해지한다고 판단하면, 계약 이행을 계속할 것을 요구할 수도 있고, 이중면제 중 어떤 사람은 나이가 적지 않고, 이전에는 고정기한 노동계약이 없다면, 계약 이행을 계속할 것을 요구할 수 있다. 즉, 다시 일하러 돌아가도록 요구할 수 있다.
만약 네가 이 단위와 협력할 필요가 없다고 생각한다면, 단위의 두 배의 배상금을 요구해야 한다.
구체적인 법적 근거는 노동 계약법 제 87 조에 근거한다.
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요컨대,' 노동규율 위반' 으로 노동계약을 해지하는 것은' 해제' 행위 자체가 합법적인지 아닌지에 달려 있다. 합법적인 말은 할 말이 없다. 우리 각자 물건을 달리자.
만약 합법적이지 않다면, 돌아가서 일하도록 요구하거나, 회사에 두 배의 배상금을 요구할 수 있다.
만약 당신이' 이중 배상금' 방법에 대해 궁금한 점이 있다면, 아래에 메시지를 남겨서 제때에 회답할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보상명언)
많은 사람들이' 노동규율 위반 사퇴' 로 보상할 수 있는지를 판단하는 것만으로는 충분하지 않기 때문에, 예' 혹은' 아니오' 라고 대답하는 것을 보는 것은 정확하지 않다. 따라서 최종 결과를 결정하기 위해서는 구체적인 상황을 채점해야 한다.
첫째, 노동 규율 위반의 심각성! 많은 사람들은 회사가 회사 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우에만 합법적으로 직원을 해고하고 경제적 보상금을 지불하지 않을 수 있다는 것을 알고 있습니다. 경미한 징계라면 회사는 처분할 수 있지만 아직 해고할 수는 없다. 무엇이 심각한가?
1, 경미한 위반 누적. 예를 들어, 무단결근 하루 회사는 경고와 같은 처벌을 받을 수 있지만, 해고하기에는 충분하지 않지만, 1 년에 세 번 경고하면 심각한 위법으로 정의될 수 있으며, 회사는 직원을 해고할 수 있다.
징계 위반 자체는 매우 심각합니다. 예를 들어, 회사의 재물을 훔치고, 회사에서 싸우는 등등. , 말할 것도 없다.
클럽, 회사는 먼저 직원들이 노동규율을 위반했다는 증거가 있어야 다음 사퇴를 검토할 수 있다.
회사의 규칙과 절차가 완벽합니까? 직원의 심각한 규율 위반이라는 증거가 있어 직원을 해고하려면 해당 규칙과 제도가 근거가 있어야 한다.
1. 회사의 규제가 합법적인지 여부.
해고 과정이 합법적인지 여부.
셋째, 만약 회사가 상술한 조건을 충족하지 못한다면, 보상을 받을 수 있습니까? 회사가 위 부분에서 모두 위법이라면, 회사의 해고는 위법 해고가 된다. 이때 회사는 노동계약을 불법으로 해지하는 배상금을 지불해야 하는데, 경제보상금의 두 배, 즉 우리가 흔히 말하는 2N 배상이다.
일반적으로, 이 몇 가지 방면에서 회사의 문제를 찾아내야 비로소 임금에 대해 이야기할 수 있다.
보상이 있을 수 없다.
구체적인 상황을 봐야 하는데, 이것은 일률적으로 논하지 않는다.