실생활에서는 근로자와 고용인 단위 간의 분쟁에 대해 일반 당사자가 중재나 중재를 선택할 수 있다면 노동인사 분쟁 조정이 성공하지 못했다는 것을 알고 있습니까? 나는 너에게 관련 법률 지식을 정리했다. 우리 함께 한번 봅시다. 너에게 도움이 될 거라고 믿는다.
첫째, 노동 인사 분쟁 조정이 성공하지 못했다.
노동법' 제 77 조 (1) 는 고용인 단위가 근로자와 성관계를 갖도록 규정하고 있다. 당사자는 법에 따라 중재, 중재 또는 소송을 신청할 수 있으며 협상을 통해 분쟁을 해결할 수 있습니다.
1. 협상 분쟁 쌍방이 스스로 합의하고, 협상을 통해 법률이 허용하는 범위 내에서 서로 또는 한쪽이 양보를 하여 분쟁을 해결하는 방법은 협상이다. 협상은 제 3 자의 참여가 필요하지 않고 분쟁 쌍방이 서로 양해하고 양보한 결과이며, 갈등이 격화되는 것을 방지하는 데 도움이 된다. 그러나 쌍방이 합의한 합의는 강제성이 없으며 당사자는 여전히 중재나 기소를 신청할 수 있다. 협상은 분쟁 해결의 어느 단계에서든 진행될 수 있다.
2. 조정은 제 3 자가 중재하는 한 가지 방법으로 설득과 설득을 통해 당사자 간의 상호 이해와 수용을 촉진시켜 분쟁을 해결한다. 노동 쟁의를 해결하는 조정은 주로 기업 내부위원회가 진행한다. 중재가 합의에 도달한 후 분쟁 쌍방은 자각적으로 이행해야 하지만 강제 집행은 없다.
3. 중재노동쟁의중재는 중국노동쟁의중재위원회가 진행한다. 중재 판정은 집행할 수 있다.
중국에서는 중재와 중재가 모두 노동 쟁의를 해결하는 합법적인 방법이다. 일반적으로 노동분쟁이 발생한 후 근로자는 먼저 고용인 단위 내에서 분쟁을 해결하려고 시도하고, 내부는 해결할 수 없을 때 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청한다. 그렇다고 당사자가 중재를 신청하기 전에 중재를 해야 한다는 뜻은 아니다.
노동법' 제 4 조, 제 5 조는 노동쟁의가 발생하면 노동자가 고용주와 협상할 수 있고, 노동조합이나 제 3 인이 고용주와 협의하여 화해협의를 달성할 것을 요구할 수 있다고 분명히 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 당사자가 협상, 협상, 합의 또는 합의 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있지만 노동 분쟁 조정에 따로 합의한 것은 예외다.
상술한 법률에 따르면 근로자와 고용인 단위에서 노동 분쟁이 발생한 후 어느 쪽이든 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 노동 분쟁 해결을 신청할 수 있으며, 노동 분쟁 중재위원회에 노동 분쟁 해결을 신청할 수도 있다. 즉, 노동 분쟁이 발생하면 근로자나 고용인 단위는 일방 당사자로서 중재나 중재 방식 중 어느 것을 선택하여 노동 분쟁을 해결할 수 있다. 당사자가 노동 분쟁 조정위원회에 노동 분쟁 해결을 신청하는 경우, 노동 분쟁 조정위원회는 합법적이고 자발적인 원칙에 따라 중재해야 한다.
4. 소송노동쟁의소송은 노동쟁의 쌍방 당사자가 중재판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하고 자신의 합법적인 권익을 보호하는 한 가지 방법이다. 그것은 노동 쟁의를 해결하는 마지막 절차이다.
둘째, 노동 분쟁 조정위원회에 노동 분쟁 조정을 신청하다.
노동법' 규정에 따르면 고용인 단위에 노동쟁의조정위원회를 설치해 본 단위의 노동쟁의를 중재할 수 있다. 조정위원회 위원은 단위 대표, 직원 대표, 노조 대표로 구성되어 있다. 일반적으로 법률 지식, 정책 수준 및 실제 업무 능력을 갖추고 있어 단위의 구체적인 상황을 이해하고 분쟁 해결에 유리하다. 단체노동계약 체결과 이행으로 인한 논란을 제외한 모든 논란은 본 기업 노동쟁의조정위원회가 중재할 수 있다. 그러나 협상 절차와 마찬가지로 조정 절차도 당사자가 자발적으로 선택하며 조정 협정은 강제성이 없다. 한쪽이 번복하면 중재기관에 중재를 신청할 수도 있다.
셋. 노동 분쟁 조정 협정 모델
갑: XXX 을: XXX
갑을 쌍방의 노동 논란에 대하여 갑을 쌍방은 우호적인 협상을 거쳐 아래와 같은 협의를 달성하여 자본으로 공동으로 준수하였다.
1. 갑은 이미 자신의 실천에 약간의 문제가 있다는 것을 충분히 인식하고, 제때에 노동계약을 체결하지 못해 을측에 악영향을 끼쳤고, 갑측은 을측에 대해 사과했다.
2. 공원 이전과 일자리 조정으로 갑은 더 이상 을을 고용하지 않고 _ _ _ _ _ _ 부터 을측과의 노동관계를 종료한다.
셋. 보상 방법 1. 을 측이 갑에서 근무하는 기간의 실제 상황을 감안하여 을 측이 갑에서 근무하는 실제 연한에 따라 만 1 년마다 을 측의 최근 한 달 동안의 임금을 지급하기로 했다 (6 개월 이상 임금은 1 년으로 계산하기로 했다). 6 개월 미만 반달 임금 지급) 과 을측에 한 번에 경제보상금을 지급한다.
을측은 _ _ _ _ _ _ 년 _ _ _ _ _ _ 월 _ _ _ _ _ _ _ _ 일부터 갑을 위해 일하기 시작했기 때문에 갑측은 을측에 경제보상금 인민폐 _ _ _ _ (대문자: _ _ _ _
갑은 이미 을측에 보상비를 지불하고 을측의 실제 상황을 충분히 고려하였으며, 사람 중심의 원칙에 근거하여 갑이 을측에 대한 인문적 배려를 충분히 반영하여 일회성 보상을 하였다.
2. 기타: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
넷. 본 협정이 체결된 후 을측은 3 일 이내에 노동감사부에 쌍방 노동쟁의 철회 신청을 제출하고, 이에 상응하는 철회 신청 증명서를 갑에 제공해야 하며, 갑측은 을측이 제공한 서류를 받은 후 5 일 (영업일 기준) 이내에 일회성 보상비를 지급해야 한다 .....
5. 갑은 현금으로 을측에 일회성 보상비를 지불하고, 을측 또는 그 대리인의 서명을 받은 후 갑측이 이미 지불의무를 이행한 것으로 간주한다.
타동사인 을측은 본 협의가 이행된 후 갑을 쌍방 간에 더 이상 미해결 분쟁이 없을 것이라고 약속하고, 을측은 어떤 이유로도 갑에게 다른 민사권리를 주장하지 않겠다고 약속했다.
7. 갑을 쌍방은 본 협정 제 2, 3, 4 조에 규정된 사항을 적극적으로 이행해야 한다는 데 동의하고, 갑은 약속대로 을측 또는 그 특약 대리인에게 상술한 계약금을 지불해야 하며, 을측 (또는 그 특약 대리인) 은 받은 후 수금증서에 서명해야 한다는 데 동의합니다. 갑측이 약속대로 지불 의무를 이행하지 않은 경우 그에 상응하는 위약 책임을 져야 한다.
여덟. 본 계약은 쌍방의 대리인이 서명한 날부터 효력이 발생한다.
아홉. 본 계약은 한 양식에 4 부, 갑 3 부, 을 1 부 .....
파티 a: 파티 b: mm mm mm mm mm mm mm mm mm mm mm mm mm mm mm mm
관련 법률에 따르면 노동 분쟁 조정은 기업과 직원 간에 사회보험, 임금, 복지, 노동관계 등으로 제 3 자가 진행하는 조정 협상을 말한다. 마지막으로, 노동 분쟁 조정 후 쌍방이 합의하면, 우리는 노동 분쟁 조정 협의를 체결할 수 있다. 노동분쟁조정합의서' 의 구체적인 형식은 상술한 견본품과 마찬가지로 참고용으로만 쓰인다.
이상은 제가 여러분께 소개한 노동인사 논란 중재가 실패한 상황입니다. 노동인사 논란 중재가 안 되면 당사자는 소송을 제기할 수 있다.