퇴근 후 여러 가지 이유로 지각은 불가피하게 한 번 발생하고, 일부 기관은 지각에 대해 벌금을 물게 된다. 이 벌금은 합리적인가,' 노동계약법' 은 어떻게 규정되어 있는가? "노동계약법" 에서 지각에 관한 규정을 요약해 드리겠습니다. "노동계약법" 에서 지각에 관한 규정을 이해하는 데 도움이 되기를 바랍니다.
첫째, 지각에 관한 "노동 계약법" 규정
노동계약법 제 39 조 제 2 항은 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 출근 지각은 회사마다 금지될 것임에 틀림없지만, 얼마나 많은 회사가 이 문제를 제대로 처리하고 회사가 노동계약을 해지할 수 있는 조항에 포함시킬지 모르겠다. 금지일 뿐 해지 조항에 포함되지 않았다면, 회사가 노동계약을 해지할 권리가 있는 것은 어려울 것이다. 금지령 위반의 결과에 경고, 처분, 기록, 기록, 계약 해지 등이 있기 때문에 금지령 위반은 반드시 해지를 의미하는 것은 아니다.
해산 조항에' 다른 회사가 용납할 수 없는 행위' 라고 적혀 있더라도 법적으로 근거를 찾기 어렵고 이런 행위가 밑바탕에 속한다고 판단하기 어렵다. 따라서 규칙과 규정에서 어떤 행동 분석이 일반 규율, 심각한 규율, 심각한 규율, 그리고 몇 가지 일반 규율, 몇 가지 심각한 규율, 몇 가지 심각한 규율, 하나의 그라데이션을 형성하도록 규정하고 있다. 직원들의 징계 행위가 양적 변화에서 질적 변화, 즉 심각한 징계 정도에 이르면 기업은 노동계약을 해지할 수 있다. 이런 방법은 일부 직원들은 큰 잘못이 없지만 기업은 속수무책으로 하는 문제를 주로 해결한다.
둘째, 연체 벌금
고용인 기관은 반드시 출석카드나 기타 증거를 직원의 규율 위반 사실을 증명하는 기본 근거로 삼아야 한다. 고용주의 규칙과 규정은 합법적이고 유효해야 한다. 규칙과 규정의 합법성과 유효성에는 세 가지 요소가 있다: 민주적 절차를 통해 제정된다. 국내법, 행정 법규 및 정책을 위반하지 않습니다. 이미 노동자들에게 선전했다. 이 세 가지 요구 사항을 동시에 만족시켜야 효과적이고 실행 가능한 규칙과 제도이다.
또한, "임금 지불에 관한 잠정 규정" 제 16 조는 근로자 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 수 있다고 규정하고 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다. 노동부: 근로자는 제도 변경을 제안할 권리가 있다. "만약 고용주가 지각에 관한 규칙과 제도가 적절하지 않다고 생각한다면, 근로자는 회사에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다."
노동법과 노동계약법 모두 벌금을 부과할 수 있는 규정도 없고, 벌금을 부과할 수 없다는 규정도 없지만, 벌금을 부과할 수 있다는 뜻은 아니다. 노동법' 제 4 조는 "고용인 단위는 법에 따라 건전한 규칙과 제도를 세우고 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다" 고 규정하고 있다. "회사의 규정은 더 엄격할 뿐이다. 노동법과 노동계약법에 관련 규정이 있는지, 벌금 위법을 인정할 수 없다. 만약 직원들이 처벌에 이의가 있다면 노동부서에 노동중재를 제기할 수 있다. "
노동계약법은 지각에 대한 규정이 불분명하고 각종 법률이 지각에 대한 벌금에 대한 명확한 규정도 없고, 벌금이 부과되거나 벌금이 부과되지 않는 규정이 없다. (알버트 아인슈타인, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 따라서 이를 위해서는 고용주가 자신의 규칙과 제도에서 명확한 약속을 하고 해당 부서의 규칙과 제도가 관련 법률 요구 사항을 준수할 것을 보장해야 합니다.