첫 번째 단계: 먼저 직원 분류를 수행하십시오.
노동 계약서에 서명하기 전에 반드시 직원을 구체적으로 분류해야 한다. 실제로, 고용 단위는 수시로 단위 직원을 구별 하지 않고, 동일한 노동 계약 관리를 채택 한다, 직원의 개인화 한 필요를 충족 시킬 수 없다, 또한 단위의 고용 비용을 어느 정도까지 증가 한다. 따라서 직원을 분류하고 직원의 직무, 근무 기간, 근무 형태, 직원 특성 등에 따라 다양한 유형의 직원을 관리해야 합니다.
두 번째 단계: 노동 계약의 주체는 명확해야 한다.
노사 관계의 주체는 비교적 특수하다. 하나는 고용인 단위이고, 하나는 노동자이다. 고용주가 고려해야 할 주요 문제는 고용주의 자질과 그룹 회사 중 노동관계의 귀속 문제이다. 고용주의 자질은 고용주의 자질로 표현된다. 현재 경영 형식은 다양하다. 매달림 경영, 내부 청부, 스티커 생산, 체인 경영 등 많은 기업들이 참여하고 있다. 따라서 고용 단위의 주체를 명확히 하고 실제 취업을 고용 단위로 정한 기준이 필요하다. 동시에 집단화 관리를 하는 단위에도 주의해야 한다. 그룹사가 모자회사 본사 계열사 등 다양한 유형을 합병했기 때문에 직원들은 이들 회사 간에 앞뒤로 변동할 수 있고, 노동관계 주체의 귀속에 주의를 기울여 노동계약에서 고용인 단위가 어느 쪽인지 결정해야 한다.
근로자에 대한 주요 요구는 나이와 근로 능력이다. 근로자의 나이는 최저 연령과 퇴직 연령으로 나뉜다. 법률 규정에 따르면 최소 연령은 16 세입니다. 최저 연령보다 낮은 직원들은 불법 고용을 의심해 불법 고용의 행정책임을 초래한다. 정년퇴직 연령은 남성 60 세, 여성 55 세 (여직과 여간부를 구분하지 않음) 입니다. 최저연령은 일반적으로 논란이 없고, 최고퇴직연령은 다소 논란이 있다. 주로 퇴직연령에 도달했지만 연금보험 대우를 받지 않았거나 퇴직 수속을 밟지 않은 근로자의 인정이다. 이들 직원 중 일부는 자신이 근로자 자격을 갖거나 잃었다고 생각하기 때문에, 기업들은 현지 법규에 따라 고령 근로자의 고용을 막을 것을 제안한다.
세 번째 단계: 노동 계약 기간 결정.
노동 계약 기간은 노동 계약의 핵심 조항이다. 노동계약의 기한은 세 가지가 있다: 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 한다. 실제로, 대부분의 기업은 직원을 동등하게 대우하며, 같은 유형의 노동 계약 기간을 차별없이 채택함으로써 단위 인건비가 합리적으로 증가하게 됩니다.
필자는 노동 계약 기간을 분류할 것을 제안한다. 일반 직원은 일반적으로 고정 기간을 사용하며, 기간의 길이는 업무 요구에 따라 결정될 수 있다. 건설 프로젝트, 소프트웨어 프로젝트와 같은 프로젝트 직원의 경우 특정 작업을 완료하는 기간을 채택할 수 있지만, 주로 작업 완료 기준을 명확하게 규정해야 합니다. 기술형 또는 관리형 직원의 경우 직원과 단위 간에 장기 고정기간 없는 관계를 구축하여 직원의 충성도와 핵심 인재에 대한 기업의 흡인력을 높일 수 있습니다.
동시에 노동계약 기한의 감시제도를 세워야 한다. 법률에 따르면 근무 연한이 10 년을 초과하고 2 회 연속 고정기간 노동계약을 체결한 근로자는 고정기간 없는 계약을 체결할 권리가 있다. 따라서 단위는 부적절한 조작으로 인한 계약 기간 선택의 수동적인 국면을 막기 위해 노동 계약 기간 모니터링을 잘 해야 한다.
4 단계: 수습 기간에 동의합니다.
수습기간 조항은 노동계약의 특수한 조항으로, 일정 시간을 고용인 단위와 노동자가 서로 방문할 수 있는 시간으로 정하기 위한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습) 시용 기간에 관한 약속은 세 가지 점에 유의해야 한다. 하나는' 노동계약법' 제 19 조에 따라 시용 기간을 규정하고, 가장 긴 시용 기간을 위반하는 경우, 기한이 지난 시용 기간은' 노동계약법' 제 83 조에 규정된 배상 위약금에 직면하게 된다. 둘째, 수습 기간 수를 약속한다. 제 19 조 제 2 항은 "같은 고용인 단위, 같은 근로자는 한 번만 수습 기간을 약속할 수 있다" 고 규정하고 있으며, 업무변동으로 인해 수습 기간을 여러 번 약속할 수 있다는 오해를 받기 쉽다. 노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 4 조는 시용 약속을 규정하고 있지만, 신법은 구법보다 우수하며' 노동계약법' 제 19 조 2 항은 이를 수정하며 제 19 조 2 항의 규정에 따라 집행해야 한다. 셋째, 수습 기간은 자금 지원 훈련에 주의를 기울여야 한다. 노동부 사무청에 따르면 시용기간 노동계약 해지의 근거에 대한 회답에 따르면, "고용인 단위는 근로자에 대해 각종 기술훈련을 실시하고, 근로자는 단위와의 노동관계를 해지할 것을 제안하고, 직원은 시용 기간 내에 고용인 단위는 직원에게 훈련비를 지급하도록 요구해서는 안 된다" 고 한다.
다섯 번째 단계: 유연한 약속 근무지
직장의 약속은 직원의 사회보장관계, 중재 관할권, 최저임금과 큰 관계가 있다. 우리나라는 노동계약 이행 우선의 원칙을 실시하여, 일반적으로 작업장을 노동계약의 이행 장소로 여긴다. 그러나 실제로 기업 이전, 사무실 만료, 직원 외파, 출장 등의 요인으로 인해 직장이 변하기 쉽다. 따라서 노동 계약에서 유연한 근무지를 약속할 필요가 있다.
근무지가 유연하여 근무지에 요구가 있으면 명확해야지 모호하지 않아야 한다. 실제로 일부 회사들은 무단으로 직장을 변경하는 나쁜 결과를 피하기 위해' 중국',' 중국 산시' 또는' 회사 사무실 및 지정된 기타 직장',' 직원들이 자발적으로 회사 직장 배치에 복종하는 것' 과 같은 모호한 합의를 취하고 있다. 이런 약속은 종종 직장이 불분명하게 된다. 실제 처리중에는 법원이나 중재부서도 실제 집행 원칙에 따라 사원의 기존 근무지를 근무지로 삼기 때문에 둘째, 근무지가 적합해야 한다. 근무지는 고정점이지만 약속하면 면전에서 약속할 수 있습니다. 만약' 산시 () 성 Xi 시 장안 () 구' 로 합의한 경우 장안구의 단위 변경은 직원들에게 불편을 끼치지 않기 때문에 노동계약을 이행하는 변경에 속하며 일방이 스스로 결정할 수 있다. 3. 근무지에 대한 약속과 일자리의 결합을 요구한다. 예를 들어, 외국인 직원 단위의 영업 및 구매 인력과 같은 근로자의 업무 성격에 따라 업무 임무를 완수하기 위해 기업 소재지 이외의 지역에서 근무해야 하는 경우가 결정됩니다. 따라서 노동계약에서' 근무지는 회사 소재지 XX (성) 시 등이다' 고 약속할 수 있다. 또한 고용 단위는 업무 요구에 따라 위에서 언급한 범위 내에서 직원의 근무지를 합리적으로 조정할 수 있으며, 직원은 위에서 언급한 범위 내에서 회사의 근무지 조정 배치를 준수하기로 동의하고 약속할 수 있습니다.
단계 6: 독립 후 계약 계약
일자리 조항의 약속은 기업들이 골치 아픈 문제였다. 일단 자리를 약속하면 기업 일자리 조정의 자주권이 제한되기 때문이다. 일단 자리를 조정하면 직원과 합의해야 하기 때문에 분쟁을 일으키기 쉽다. 이에 대해 필자는 단독직계약+경합 유도 방식을 채택하여 일자리협의 위험을 회피할 것을 건의합니다.
구체적인 조작 방법은 노동계약 기한을 몇 개의 일자리 계약 기간으로 나누는 것이다. 일자리 계약이 만료되어 경매 유도 제도를 실시하다. 일자리가 경쟁할 수 없다면, 일자리를 다시 바꾸고, 일자리 계약을 다시 체결한다. 이렇게 하면 회사는 일자리 변동을 일자리 계약 이행으로 전환하여 일자리 변동의 공감대 위험을 피할 수 있다.
7 단계: "삼화" 노동 보수에 관한 합의
일반적으로 고용 단위는 노동 보수에 대해 두 가지 요구 사항을 가지고 있습니다. 하나는 보상의 인센티브, 단계별 인센티브 제도 수립, 노동 보수를 이용하여 인센티브를 강화하는 것입니다. 두 번째는 임금의 통제성으로, 단위가 노동 보수를 조정하고 노동 보수 비용을 통제할 수 있도록 하는 것이다. 이에 따라 필자는 노동보수의' 삼화' 방안을 제시했다.
노동 보수 구조가 다양하다. 노동 보수의 총량은 고정되어 있으며, 노동 보수에 대한 법률의 규제는 단지 충분한 액수의 제때 지불의 관점에서 출발하며, 노동 보수의 구조는 포함하지 않는다. 따라서 기업은 다양한 노동 보상 구조, 즉 기본임금+성과임금+복리후생+연말 상여+보조금의 구조를 채택할 수 있으며, 각 유형의 구조에 대해 서로 다른 지급 방식을 정할 수 있습니다. 예를 들어, 기본임금은 직위에 따라 결정되고, 성과임금은 평가에 따라 결정되며, 혜택은 등급직에 따라 결정됩니다. 연말 상여는 개인 임금과 기업 이익을 결합하고, 보조금은 기업의 자유재량 프로그램이다.
장기 노동 보수. 장기 노동 보수의 관건은 단기 지급 항목을 줄이고 장기 지급 항목을 늘리는 것이다. 예를 들어 연말 상여, 복지, 보조금은 매년 지급될 수 있으며, 직원의 근무 연한과 결합해 직원의 장기 업무에 대한 인센티브를 확립하고, 직원 팀을 안정시키고, 직원 이직률을 낮추고, 직원 충성도를 강화할 수 있다.
노동 보수 제도화. 노동 보수는 근로자와 기업의 관심의 초점이며, 보수의 변화는 기업에 큰 영향을 미친다. 따라서 필자는 기업이 노동 보수 지급 방법을 확립하고 노동 보수 투명화 관리를 실시할 것을 건의했다. 구체적인 조치는 노동 보상 구조, 지불 방법, 지불 시간, 지불 기준, 승진 규칙, 비밀 유지 규정 등을 기업의 규칙과 제도로 집중시켜 노동 보상 비용의 통제력을 실현하는 것이다.
8 단계: 사회 보험 최적화 계약
사회보험은 노동법 관계의 중요한 내용이다. 최근' 사회보험법' 시행에 따라 5 개 사회보험총액이 기업 임금비용의 5 1% 를 차지하며 사회보험비용은 기업의 관심의 중요한 내용이 되고 있다. 사회보험 위험의 초점은 사회보험 비용의 최적화에 있다. 저자는 사회 보험 비용의 최적화가 세 가지 측면에서 고려 될 수 있다고 생각합니다: 1, 사회 보험 지불 기준의 최적화, 사회 보험 지불 기준의 최적화는 임금 구조와 결합하여 단기 임금을 줄이고 장기 임금을 늘려 사회 보험 지불 기준을 줄여야합니다. 2. 사회 보장 아웃소싱. 현재 일부 인적 자원 서비스 회사는 사회 보장 기관 서비스를 제공할 수 있으며, 사회 보장 아웃소싱을 통해 사회 보장 운영의 인건비를 낮출 수 있습니다. 상업 보험 보충. 산업재해 보험을 예로 들다. 산업재해보험기금은 대부분의 산업재해비용을 상환할 수 있지만, 몇몇은 여전히 기업이 부담하며 상업보충보험을 통해 기업의 배상 책임을 면제할 수 있다.
9 단계: 계약 위반에 대한 책임 약속
위약금의 법적 연혁을 보면 2008 년 이전에 노동법에 채택된 위약금의 합의 방식은 위약금의 액수와 합의 상황을 제한하지 않았다. 2008 년 이후' 노동계약법' 제 25 조는 위약금을 제한하는 입법 방식을 채택하여 위약금의 범위를 서비스기간 위약금과 경업제한 위약금의 두 가지 측면으로 제한했다. 기업은 위약금의 적용 범위를 확대할 수 없다는 점에 유의해야 한다. 따라서 노동계약에서 위약금의 적용 범위를 확대할 수 없다. 그렇지 않으면 무효조항을 초래하고 무효조항의 법적 책임을 질 수 있다.
직원 단위 손실을 배상하면 노동계약에서 손실 계산 조항을 합의하고, 사원이 기업에 손해를 끼친 배상 책임과 직원의 위법 사퇴로 인한 손실에 대한 책임을 처리할 수 있다. 근로자가 기업에 초래한 배상 책임은 법적으로 명확하게 규정되어 있지 않지만' 임금 지급 잠행 규정' 제 16 조에서만 인정된다. 기업은 근로자의 일자리와 발생할 수 있는 손실에 따라 손실 계산 방법에 합의할 수 있다. 사원의 위법 이직으로 인한 피해도 미리 계산할 수 있으며, 손실 계산 조항을 통해 사원의 배상액을 결정하여 기업이 직원의 손해배상 책임을 추궁하는 근거로 삼을 수 있다.
10 단계: 비경쟁 금지를 무시하지 마라.
비경쟁 금지는 양날의 검으로 직원과 기업 모두에 제약이 있다. 비경쟁 금지 약속, 단위의 중점, 비경쟁 금지 범위, 비경쟁 금지 해제. 경쟁 제한은 직원 고용에 대한 제약이며, 계약은 명확해야 하며, 경쟁 제한의 지역 범위, 산업 범위, 경쟁 기업 범위는 명확해야 한다. 만약 직원들이 약속이 명확하지 않아 경업제한협정을 위반한다면 기업은 반드시 불합리한 손실을 입게 될 것이다.
최고인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 의견 4' (이하' 의견') 는 경쟁제한 해제를 명확히 규정하고 있다. 제 8 조는 단위의 묵시적인 해제를 규정하고 있으며, 단위는 3 개월 동안 경업제한보상금을 지급하지 않아 사실상 경업제한을 해제한다. 이는 주로 직장의 직원 비경쟁 금지 태도의 변화를 겨냥한 것이다. 만약 직원들이 비경쟁 금지 수요가 없다면 이런 방식으로 단기적으로 구속할 수 있다.
의견 제 9 조는 기관이 일방적으로 합의를 해지할 권리를 규정하고 있으며, 단위는 근로자에게 3 개월 경업제한보상금을 지급한 후 합의를 해지할 수 있다. 이 조항은 경쟁 제한 수요가 없는 직원에게도 적용되며, 단위는 실시간으로 경쟁 제한 계약을 해지하여 단위 지출을 줄일 수 있다.
단계 1 1: 규제 지침
기업이 작성한 노동계약에는 일반적으로 기관의 노동보상 계산 및 지불 방식에 따라 직원의 노동보수를 결정하고, 기업의 심사제도에 따라 직원의 심사기준을 결정하고, 출근제도에 따라 직원들의 출퇴근 시간을 결정하는 등 규칙과 제도의 지도적 조항이 있다. 이러한 지도조항은 실제로 규칙과 제도를 노동계약의 일부로 간주하지만, 규칙과 제도의 적용 효력에 주의해야 한다.
직원의 이익과 관련된 규제가 발효되는 데는 세 가지 전제조건이 있다. 하나는 규제가 민주적 절차를 통해 제정된다는 것이다. 그러나 사법해석 4 실시 이후 이 점은 다소 느슨해졌다. 규칙과 규정의 내용이 합법적이고 직원에게 공시하면 기업 관리의 근거가 될 수 있다. 둘째, 규칙과 규정은 반드시 공시 절차를 거쳐 직원에게 알려야 한다. 공시 절차법은 명확하게 규정되어 있지 않으며, 기업은 일반적으로 직원 통보 훈련, 고지서 서명 등을 통해 통보 의무를 이행할 수 있다. 셋째는 규칙과 제도가 노동계약 내용과 충돌하고 노동계약의 효력이 우선이라는 것이다. 이를 위해서는 우리가 규칙과 제도의 지도적 조항을 제정할 때 노동계약의 내용을 심사해야 하며 노동계약과 상충되는 조항이 있어서는 안 된다.
12 단계: 작업 이전 조항이 필수적입니다.
실제로 직원 이직 관리는 업무 이전 문제를 간과하기 쉽다. 노사갈등은 직원들이 인수인계를 거부하고, 업무도구를 돌려주지 않고, 회사 재정을 불법적으로 점유하는 등 업무인수인계의 갈등으로 더 직접적으로 나타날 수 있다. 따라서 노동계약에서 미리 업무인계에 합의할 필요가 있다. 업무인계에 대해서는 주로 노동계약법 제 50 조 제 2 항에서 "근로자는 쌍방의 약속에 따라 업무인계를 처리해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인수인계 시 지불해야 한다. 한편, 고용인 단위는 "직원은 계약에 따라 업무를 인계해야 하며, 인수인계하지 않거나 인수인계하지 않아 회사 손실을 완전히 초래하지 않는 경우, 사원이 손해배상 책임을 져야 한다" 고 약속할 수 있다. 한편, 고용인 단위도 경제적 보상을 조건으로 직원들에게 업무 인계를 독촉할 수 있다.
13 단계: 서비스 약관 주소를 잊지 마세요.
기업 직원 관계 관리에서 서비스는 어려운 문제이다. 노동 계약, 일자리 임금 변동 통지, 해지 통지, 해지 통지 등 많은 법률 서류가 직원에게 전달되어야 법적 효력을 발휘할 수 있다. 그러나 대부분의 기업은 주소 전달 약속을 무시하여 직원이 연합이 끊긴 후 관련 법률문서를 배달할 수 없게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 가장 전형적인 것은' 두 가지를 찾지 않는다' 는 법적 상태를 형성하여 기업에 법적 위험을 초래하는 것이다. 따라서 노동계약에서 "직원들은 기업에 정확한 통신주소와 연락처를 제공해야 하고, 통신주소와 연락처가 변경되어야 하며, 제때에 기업에 알려야 한다" 고 명시해야 한다. 직원 통신 주소, 연락처 정보가 변경되어 통지 의무를 이행하지 못한 기업은 반송 여부와 상관없이 원래 주소로 우편으로 보내야 합니다. 이로 인한 법적 결과는 직원이 부담한다. "