新勞動法實施細則全文。
目錄
壹。壹般原則
二、勞動合同的訂立
三、勞動合同的履行和變更
四。勞動合同的解除和終止
動詞 （verb的縮寫）集體合同
不及物動詞勞務派遣
勞動合同法實施細則（征求意見稿）
壹。壹般原則
1.《勞動合同法》第二條中的“平等組織”不僅指我國的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等依法登記的單位。
2.在工商行政管理部門登記領取營業執照的分支機構，經用人單位授權或者同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。分公司未履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3.國家機關、社會團體招用公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4.《勞動合同法》所稱的勞動者應為16歲，尚未享受基本養老保險待遇或養老金。
5.公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工經商的農民除外）、現役軍人、家庭直接聘用的保姆以及享受基本養老保險待遇或者領取養老金的人員不適用勞動合同法。
6.用人單位招用與其他單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業退役軍人時應當依法訂立勞動合同。
8.用人單位招用外國人時，應當依法辦理外國人就業證並訂立勞動合同。
9.用人單位招用港澳臺人員時，應當為港澳臺人員辦理就業證並依法訂立勞動合同。
10.外國企業駐華機構、外國駐華使領館和國際組織駐華機構招聘勞動者，按照現行有關法律法規辦理。
11.用人單位制定、修改或者決定直接影響勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商。用人單位在與工會或者職工代表平等協商後，決定規章制度的實施或者重大事項。
12.總公司要求子公司執行總公司以下列文件形式制定的規章制度。子公司履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度方可作為子公司用工管理的依據。
13.用人單位通過民主程序制定的規章制度或者用人單位決定的重大事項自動適用於新招聘的員工，但用人單位必須履行公示或通知義務。在執行規章制度或重大事項的過程中，如果新招聘的員工認為不適當，他們有權向用人單位提出並通過協商進行修改和完善。
14.用人單位根據《勞動合同法》第四條通過民主程序制定的規章制度不違反國家法律、行政法規和政策，並已向職工公示或告知，可以作為用人單位用工管理的依據。
15，“公示或通知”是指用人單位的規章制度或重大事項的決定可以通過勞動者手中的副本、學習和培訓等法律認可的方式完整地交付或傳達給勞動者。
16.《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的事項。
17.工會或者職工認為規章制度或者涉及職工切身利益的重大事項不適當的，用人單位應當在30日內給予書面答復。
18，用人單位的勞動規章制度不能規定對違紀員工給予罰款的內容。（合適嗎？)
二、勞動合同的訂立
19.員工花名冊應當包括姓名、性別、身份證號、戶籍地址、工作崗位等內容。用人單位應將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20.《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷、技能證書、資格證書等與勞動者就業有關的各種證件。
“保證”指的是對物的保證以及對人的保證。
“以其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費用、司機風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同壹用人單位的全日制勞動者在相同、相似和類似的工作崗位上付出相同的勞動量並取得相同的業績時，應當執行相同的工資分配制度。（另外，同工同酬是否包括補貼、年金和福利待遇？)
22.《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“壹個月”是指30日。
23、用人單位應當自用工之日起0個月內訂立書面勞動合同。從第二個月到第12個月訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。從第十二個月開始，視為與員工簽訂了無固定期限勞動合同，不再支付兩倍的工資。勞動合同期滿後未續訂勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，適用上述規定。
24.因勞動者原因導致用人單位與勞動者未能在壹個月內簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出解除勞動關系而不支付經濟補償金；因用人單位原因導致用人單位與勞動者未能在壹個月內簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出解除勞動關系，用人單位應當支付經濟補償金。
用工超過壹個月雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每次使用支付二倍工資也不能隨意解除勞動關系，應當按照第三十九條、第四十條、第四十壹條、第四十四條的規定處理。用人單位違法解除或者終止勞動關系的，依照《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定處理。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動關系，且用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，勞動合同期限自簽訂勞動合同之日起計算。
25.無固定期限勞動合同不得約定終止條件。勞動者符合法定解除或者終止條件的，用人單位可以解除或者終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第壹款，“連續工作滿十年”是從職工到用人單位計算的。勞動者因組織原因或者業務調動從壹個用人單位跳槽到另壹個用人單位的，其工作年限計算為上壹個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償的職工，其在原國有企業的工作年限不合並計算為在改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後與非國有企業重新簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限計算為改革後在國有企業的工作年限。
28.廠長、經理由上級部門任命（委派），並與上級任命（委派）部門簽訂勞動合同。公司制企業廠長、經理及相關管理人員應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等專職黨群人員可以與用人單位或者上級職業介紹機構簽訂勞動合同。有關國家組織行政部門管理的企業領導人員不得簽訂勞動合同。
29.用人單位初次實行勞動合同制，是指事業單位初次實行勞動合同制，並在事業單位轉制為企業後與勞動者初次簽訂勞動合同。
30.員工在用人單位工作滿十年，雙方勞動合同未到期，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限；協商不成的，雙方訂立的勞動合同繼續履行。
31.勞動合同到期後，員工有《勞動合同法》第四十二條第（壹）項至第（四）項規定情形之壹的，勞動合同延期後，員工在同壹用人單位連續工作滿十年的，此時用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
32.《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過壹年。
33、以完成壹定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性和階段性用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成壹定任務為期限的勞動合同到期後，同壹崗位不再可以連續簽訂以完成壹定任務為期限的勞動合同。工作壹年以上終止或解除勞動合同的，應支付經濟補償金。
34.《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同，算作首次連續訂立固定期限勞動合同。
35.勞動合同約定勞動合同到期後自動續訂的，自動續訂視為訂立書面勞動合同。勞動者連續工作滿十年的，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36.用人單位未將勞動合同文本送達勞動者的，視為未訂立書面勞動合同。
37.《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定的應當納入勞動合同的其他事項。
38.勞動合同必備條款中的勞動報酬可以是具體數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39.用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同的組成部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。如有異議，按照國家相關法律法規執行。
41.勞動者住址發生變化的，應當及時告知用人單位，並以書面形式變更勞動合同內容。
42.勞動合同法第十九條第壹款所稱三個月以上、壹年以上、三年以上，包括三個月、壹年、三年；“壹年以下”和“三年以下”不包括壹年或三年。第四十四條第壹款中的“六個月以上”包括六個月。
43.員工在就業期間的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準，不得低於本單位相同崗位的最低工資，或勞動合同約定工資的80%（建議咨詢NPC法制委員會）。
44、用人單位錄用同壹勞動者，無論崗位是否發生變化，無論勞動合同是否續訂，或者在壹段時間終止後重新錄用，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供的特殊福利待遇、約定的責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議達成。
46.《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位壹次性或者在壹年內為勞動者提供的超過本企業年平均工資50%的費用。“專業技術培訓”是指為提高勞動者的特定技能而提供的培訓。崗前培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費是根據有貨幣支付憑證的培訓文件以及脫產培訓期間支付的工資和差旅費確定的。
47.用人單位依據《勞動合同法》第三十九條規定解除已提供專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48.服務期長於勞動合同期限的，用人單位應當與勞動者協商變更勞動合同期限。未經協商，勞動合同期限將自動延長至服務期滿。
49.《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書以及公司章程規定的其他人員。
50.廠家促銷員在租貿商城櫃臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益承擔連帶責任。
三、勞動合同的履行和變更
51.勞動合同法實施後未以書面形式變更勞動合同的，發生勞動爭議的，應當以原書和勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與勞動合同法規定不壹致的內容無效。
52.國有企業改制中處理勞動關系的政策與《勞動合同法》不壹致的，從2008年起按照《勞動合同法》第十四條第二款、第三十三條、第三十四條和第四十七條的規定執行。
四。勞動合同的解除和終止
53.《勞動合同法》第三十八條第三項的意思是“未依法為勞動者繳納社會保險費”。意見壹:指用人單位從未繳納過社會保險費的行為；意見二:指用人單位未繳納社會保險費；意見三:指用人單位未足額繳納社會保險費的行為；意見4:指用人單位未按規定險種繳納社會保險費；意見5:包括上述所有行為。
54.用人單位可以與勞動者約定提前三十日以上通知解除勞動合同，但不能約定勞動者未提前履行通知的違約金。
55.勞動者依據《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期追究勞動者的違約金。
56.《勞動合同法》第四十壹條中的“客觀經濟情況”，是指企業搬遷、合並、分立、聯營等發生不可抗力或者其他致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情形。
57.在《勞動合同法》第41條中，“裁減員工20人以上或者裁減員工不足20人但占企業員工總數10%以上”是指在三個月內裁減員工達到這壹標準應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十壹條規定用人單位裁減人員時，應優先保留這三類人員，排名不分先後。
用人單位裁減人員後，應當履行優先通知被裁減人員的義務，如果不履行應當承擔哪些法律責任？半年內重新錄用人員但未優先錄用被裁人員應承擔哪些法律責任？
59.企業生產經營發生重大困難，經職工代表大會或者職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時向客人支付勞動報酬。
60.用人單位未建立工會的，可以不執行勞動合同法第四十三條的規定。用人單位解除勞動者的勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事後糾正。
61，認定為6~10，勞動合同終止或者解除時，用人單位應當根據勞動合同法的規定支付壹次性傷殘就業補助金和經濟補償金。
62.計算經濟補償金的工資標準按照勞動者應支付的工資計算。如果勞動者前12個月的平均收入低於當地最低工資標準，將按照最低工資標準支付。
63.用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，未履行提前三十日書面通知義務而額外支付勞動者壹個月工資的，額外壹個月工資的標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64.勞動者工資低於直轄市或者用人單位所在地的區的高級人民政府公布的當地上年度職工月平均工資三倍的，計算支付經濟補償的工作年限不限於12年。
員工勞動合同履行地與企業註冊地不壹致的，員工工資以勞動合同履行地員工月平均工資標準為準。
65、《勞動合同法》施行之日勞動合同在本法施行後解除，並依法應當支付經濟補償的，經濟補償應當分期計算。本法施行前的經濟補償金的計算，按照第號勞動部頒發的【1994】481，本法施行後經濟補償年限的計算依照本法規定執行。
《勞動合同法》實施後解除勞動合同的，經濟補償金的計算期限自2008年6月38日+10月38日+0日起算。同時，國有企業應根據《關於勞動合同解除後支付生活補貼問題的批復（國有企業實行勞動合同制暫行規定）》（勞社廳函【2001】280號）支付生活補貼。
動詞 （verb的縮寫）集體合同
66、集體合同的規定不適用於國家機關、事業單位和社會團體。
不及物動詞勞務派遣
67.勞務派遣單位訂立的勞動合同不受本法第十四條第三款的約束。
68、勞務派遣單位不得以完成壹定工作任務為期限訂立勞動合同。
69.勞務派遣單位支付經濟補償，適用本法第四十六條的規定。
70.勞務派遣單位註冊資本不足50萬元的，應當在勞動合同法實施後增加到50萬元及以上。
71，勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72.用人單位設立的勞務派遣單位，無論是控股還是參股，均應在2008年6月5438+10月1之前退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
74.保安服務公司是否將招聘的保安員派往各個單位從事看守、警衛等工作。，哪些屬於勞動合同法規定的勞務派遣？
75、臨時性、輔助性和替代性崗位是指什麽？