첫째, 노사 관계의 주체는 무엇입니까?
노동관계 중 한쪽은 법정조건에 부합하는 고용인이어야 하고, 다른 쪽은 자연인일 뿐, 노동연령 조건에 부합하고 노동계약의무를 이행할 수 있는 자연인이어야 한다. 노사 관계 주체에는 두 명의 고용주 또는 두 명의 자연인과 같은 여러 가지 유형이 있다. 노동관계 주체에 대한 법률법규의 요구는 노동관계 주체에 대한 요구보다 엄격하지 않다.
둘째, 근로자와 고용주가 노사 관계를 수립하는 방법
고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.
셋째, 사실노동관계의 인정
사실노동관계도 노동관계의 한 형태이며, 그 구성도 노동법 관계의 세 가지 요소인 주체, 객체, 내용에 부합한다. 따라서 사실노동관계의 인정도 그 세 가지 요소로 고려해야 한다.
사실노동관계의 구성. 사실노동관계의 주체, 즉 노동자와 고용인 단위. 사실노동관계 주체의 정의, 특히 고용인 단위의 확정은 사실노동관계 인정의 까다로운 문제이자 가장 모호한 문제 중 하나이다. < 1 > 노동자. 이전 노사 관계 부분에서 설명한 바와 같이 범위는 자연인, 즉 시민을 가리킨다. 시민들이 노동자가 되려면 노동권과 행동능력을 갖추어야 한다. 시민의 노동권과 행동능력은 노동법의 규정에 따라 노동권과 의무를 누리고 자신의 행위로 노동권을 행사하고 노동의무를 부담하여 노동법 관계를 생성, 변경 또는 소멸하는 시민의 능력을 말한다. 중국에서 노동법과 민법은 두 개의 독립된 기본법으로 각각 노동법 관계와 민사법 관계를 조정하는 기본 원칙과 방법이 있다. 따라서 시민의 노동권과 노동행위는 시민의 민사적 권리와 행위와는 다르다. 우리나라 노동법의 규정에 따르면, 사실노동자로서 그들은 A. 그들은 16 세부터 시작해야 한다. 노동법 제 15 조는 고용인 기관이 만 16 세 미만의 미성년자를 채용하는 것을 금지하고 있다. 만 16 세 시민이 노동능력과 행동능력을 가지고 있어야 노동권을 행사하고 노동의무를 감당할 수 있다. 그것은 시민의 민사행위 능력보다 늦지만, 시민의 행동능력보다 빠르다. 나는 법에 따라 그것을 행사할 것이다. 지하업무와 중육체노동과 같은 일부 유형의 업무는 미성년자 근로자와 여성을 제한한다. < 2 > 고용인 단위를 사실노동관계의 주체로 인정할 때 1 과 개인경제조직은 일반적으로 직원 수가 7 명 이하인 자영업자를 가리키며 노동부' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 의견' 제 1 1 조에 따라 규정하고 있다는 점도 유의해야 한다 2. 국가기관, 사업단위, 사회단체가 노동법의 적용 대상으로 조건적이다. 기존의 법률, 규정 및 규정에 따르면 노동법은 국가기관과 사회단체와 직원들이 노동계약을 통해 관계를 맺거나 노동계약 관계를 이행해야 하는 상황에만 적용된다. 노동부' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 3 조는 사업단위가 노동법을 적용할 수 있는 경우 두 가지가 있다고 규정하고 있다. 하나는 기업화 관리를 실시하는 사업단위다. 둘째, 노동 계약 (고용 계약) 또는 노동 계약을 통해 직원과 관계를 맺는 사업 단위.
사실노동관계의 인정 조건. 요약하자면, 다년간의 실천으로 볼 때, 사실노동관계는 두 가지 상황에서 발생한다. 하나는 노동계약을 체결해야 하고, 기업관리 소홀이나 기타 이유로 노동계약을 체결하지 않은 것이다. 둘째, 원래 계약 기한이 이미 종료되었고, 노동관계는 계속 존재하며, 갱신 수속을 밟지 않았다. 사실노동관계를 인정하는 기본 조건은 노동관계가 이미 이행되었거나 각자의 노동권과 의무를 이행하고 있다는 것이다.
사실노동관계의 인정은 일반적으로 다음과 같은 조건을 충족시켜야 한다. 첫째, 고용인 단위가 노동자에게 노동 보수를 지불하는 것이다. 보수를 지불하지 않으면, 그 성질은 돕는 자 관계만 형성할 수 있다. 둘째, 근로자의 노동은 고용인 업무의 일부이거나 근로자가 실제로 고용인의 관리 구속을 받는 것이다. 만약 쌍방이 관리인과 관리인의 관계를 형성하지 않는다면, 쌍방은 동등한 민사 관계이므로 노동관계를 형성할 수 없다. 셋째, 고용주가 근로자에게' 근무증' 이나' 서비스증' 등의 신분증을 발급하거나' 등록서',' 등록서' 를 작성해 근로자가 고용인 근로자의 이름으로 일할 수 있도록 하는 것이다. 고용은 내부적으로 고용주의 일원으로 간주되고 외부에서 고용주를 대표할 수 있어야 쌍방이 고용관계를 가질 수 있다. 넷째, 근로자는 반드시 고용인 단위에서 일정 기간 일해야 한다. 쌍방이 일정 기간 동안 고정 노동고용관계를 형성하지 못한 것은 노동관계만 형성할 수 있다. 도대체 쌍방이 얼마나 오래 노무고용관계를 가져야 사실노동관계가 될 수 있을까? 지금까지는 명확한 법적 규정이 없었다. 그러나 6 월 1994+ 10 월 1 에 시행된' 해남 경제특구 도시 종사자 산업재해 보험 조례' 제 6 장 부칙 제 62 조' 종업원' 은 한 달 이상 임금을 받는 사회를 가리킨다 다른 성, 직할시, 자치구의 지방노동법에는 모두 규정이 있는데, 월급을 한 달 이상 받는 사람만이 고용인 단위, 즉 노동자에 속한다. 우리나라의' 노동법' 제 50 조는 임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다고 규정하고 있다. 월별로 임금을 지급하는 것은 우리나라가 임금 지급 제도를 실시하는 법정 형식이다. 따라서, 위의 규정에서 볼 수 있듯이, 고용인 단위와 근로자는 반드시 한 달 이상의 임금을 받아야 한다. 즉, 고용인 단위와 근로자는 한 달 이상의 노동고용관계를 가지고 있고, 쌍방은 상대적으로 고정적인 노동관계를 형성하여 사실노동관계가 되어야 한다. 다섯째,' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 1 16 조는 노동계약이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 근무하고, 고용인은 이의를 제기하지 않고, 근로자와 원용기관 사이에 사실노동관계가 있다는 것은 쌍방이 원노동계약의 기한에 따라 새로운 노동계약을 갱신했다는 것을 의미하지 않는다 한쪽이 노동관계 종료를 제기한 것은 사실노동관계의 종결로 간주된다. 4 월부터 시행된' 해남 경제특구 도시 종사자 산업재해 보험 조례' 제 6 장 부칙 제 62 조' 종업원' 은 한 달 이상 임금을 받는 사회인과 경영자를 가리킨다. 다른 성, 직할시, 자치구의 지방노동법에는 모두 규정이 있는데, 월급을 한 달 이상 받는 사람만이 고용인 단위, 즉 노동자에 속한다. 우리나라의' 노동법' 제 50 조는 임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다고 규정하고 있다. 월별로 임금을 지급하는 것은 우리나라가 임금 지급 제도를 실시하는 법정 형식이다. 따라서, 위의 규정에서 볼 수 있듯이, 고용인 단위와 근로자는 반드시 한 달 이상의 임금을 받아야 한다. 즉, 고용인 단위와 근로자는 한 달 이상의 노동고용관계를 가지고 있고, 쌍방은 상대적으로 고정적인 노동관계를 형성하여 사실노동관계가 되어야 한다. 다섯째,' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 1 16 조는 노동계약이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 근무하고, 고용인은 이의를 제기하지 않고, 근로자와 원용기관 사이에 사실노동관계가 있다는 것은 쌍방이 원노동계약의 기한에 따라 새로운 노동계약을 갱신했다는 것을 의미하지 않는다 한쪽이 노동관계 종료를 제기한 것은 사실노동관계의 종결로 간주된다. 당해웅
이상은 바로 여러분에게 노동관계 중의 용공 주체를 상세히 소개하는 것입니다. 관련 지식, 일반 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺는다. 다른 법적 문제가 있으면 온라인 법률 자문 플랫폼으로 가십시오. 온라인 변호사가 전문적인 답변을 드릴 것입니다.