노동 계약 기간이 만료된 후 회사 직원들은 계속 일하며 더 이상 재계약하지 않는다. 자동 갱신비인가요? "노동 계약법" 에 관련 규정이 있습니까?

예, 자동 재계약에 사용됩니다.

1.' 노동계약법' 에 따르면 노동계약은' 고정기한계약',' 고정기한계약 없음',' 일정한 업무임무 완수를 기한으로 한다' 로 나눌 수 있다. 노동 계약의' 자동 연장' 조항은 노동 계약 기간을 세 가지 법정 유형을 초과하게 했다. 노동계약 유형 합법의 원칙에 따라 초과된 유형은 불법이며, 이런' 자동 연장' 조항은 법적 효력이 없다.

둘째,' 노동계약법' 제 42 조는 근로자가 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 노동계약은 해당 상황이 사라질 때까지 계속되어야 한다고 분명히 규정하고 있다.

(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.

(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.

(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;

(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.

(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

고용주와 근로자의 노동 계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 고용주에서 계속 일하며 쌍방이 계속 원래의 대우에 따라 노동 계약을 이행하는 것으로 간주된다. 그러나 근로자는' 노동계약법' 제 82 조의 규정에 따라 고용주가 미서명 노동계약의 두 배의 임금을 지급하도록 요구할 수 있다.

셋째, 현지 노동중재위원회에 노동중재를 신청한다. 제공해야 할 자료: 노동중재신청서, 신청인 신분증 사본, 관련 증거 등.

4. 자료를 제출한 후 중재위원회는 5 일 (영업일 기준) 이내에 입건해야 한다. 그 후에 재판이 진행될 것이고, 너희 둘 다 중재될 것이다. 중재가 실패하면 중재위원회는 입건 후 60 일 이내에 판결서를 발행할 것이다. 판결에 불복하면 판결서를 받은 후 15 일 이내에 법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 노동중재위원회는 무료이며 재직 또는 이직 후 1 년 이내에 노동중재를 신청할 수 있다.

5.' 노동계약법' 제 82 조 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.

고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.

확장 데이터:

중화인민공화국 노동계약법

해산 및 종결

제 36 조? 고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.

제 37 조? 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 38 조? 다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 때문에? 첫 번째 단락에 규정 된 상황은 노동 계약을 무효로 만들었습니다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 39 조? 다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 때문에? 첫 번째 단락의 첫 번째 규정 상황은 노동 계약을 무효로 만들었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조? 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 41 조? 다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감원 또는 20 명 미만이 필요하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다.

(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.

(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.

인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.

(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.

(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.

(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.

고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

제 43 조? 고용인 기관이 일방적으로 노동계약을 해지하면 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.

제 44 조? 다음과 같은 경우 노동 계약이 종료됩니다.

(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.

(2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다.

(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우

(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다.

(5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우;

(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 45 조? 본법 제 42 조 노동계약 기간이 만료될 때 존재합니까? 상술한 상황 중 하나가 있는 경우, 노동계약은 해당 상황이 사라질 때까지 계속되어야 한다. 하지만 본법 제 42 조? 제 2 항에 규정된 손실이나 일부 노동능력을 상실한 근로자의 노동계약의 종료는 국가의 산업재해보험 규정에 따라 집행된다.

제 46 조? 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.

(1) 근로자가 본 법 제 38 조를 준수합니까? 노동 계약의 종료를 규정하다.

(b) 고용 단위는이 법 제 36 조의 규정을 준수합니까? 근로자에게 노동계약을 해지할 수 있는 조건을 제공하고, 노동자와 협의하여 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조의 규정에 부합합니까? 첫 번째 단락은 노동 계약의 해제를 규정하고있다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 것 외에 본법 제 44 조에 의거해야 합니까? 첫 번째 단락은 고정 기간 노동 계약의 종료를 규정합니다.

(6) 본 법 제 44 조의 규정에 따라? 제 4 항 및 제 5 항에 규정 된 노동 계약의 해지;

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 47 조? 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.

근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.

이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.

제 48 조? 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조에 의거해야 합니까? 배상금을 지급하도록 규정하다.

제 49 조? 국가는 직공 사회보험관계를 건립하고 보완하기 위한 조치를 취하여 지역간 이전 승계 제도를 마련하였다.

제 50 조? 고용인은 노동계약을 해지하거나 해지할 때 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.

근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.

용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.

Baidu 백과 사전-중화 인민 공화국 노동 계약법