근로자는 법정 최소 노동 연령에 도달하여 법정 퇴직 연령을 초과하지 않거나 기본 연금 보험 대우를 받지 않았다. 고용인 단위는 법에 따라 설립되고 존속되는 기업, 민영비기업단위, 개인경제조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체이다.
(2) 근로자는 실제로 고용인의 관리 지도 감독을 받는다.
근로자는 자신의 의지가 아닌 고용주의 지시와 기준에 따라 노동을 제공하고, 그 노동과정은 고용주의 감독을 받으며, 고용인은 계약, 규제제도 및 관련 법규에 따라 이를 상벌할 권리가 있다.
(3) 근로자는 독립된 경영이나 업무활동이 아닌 고용인의 생산조직체계에 포함돼 노동에 종사한다.
근로자는 고용주에 가입하여 회원이 될 의향이 있고, 고용인 단위도 그것을 조직원으로 관리할 의향이 있다. 근로자가 제공하는 노동은 분업성이 강한 사회화 노동이고, 노동 성과는 고용인 단위의 최종 제품의 한 부분이나 일부분이지 독립이 아니다. 근로자는 단독으로 경영이나 업무활동에 종사하며, 그 노동이나 업무경영의 성과와 고용인의 최종 제품이 흡수관계를 구성하는 것은 노동자가 노동관계를 전제로 노동을 제공한다고 볼 수 없다.
(4) 근로자는 자신의 일을 다른 사람에게 하청할 권리가 없다.
노동관계는 재산속성과 인신속성을 겸비하고 있으며, 근로자는 반드시 자신의 노동을 제공해야 하는 것은 인신속성의 표현 중 하나이다. 고용주는 노동자를 고용하여 노동을 제공한다. 그들은 한편으로는 근로자의 노동능력을 신뢰하고, 다른 사람의 노동능력이 아니라 근로자의 노동의 전 과정을 관리할 수 있으며, 단지 노동 결과를 통제하는 것이 아니다. 근로자가 일을 다른 사람에게 하청하면 노동관계의 본질적 속성과 고용인 단위와 근로자와의 노동관계 수립의 근본 목적을 완전히 위반한 것이다.
(5) 생산자료는 일반적으로 고용인이 제공한다.
대부분의 노동관계에서 생산자료는 고용인이 제공하고, 근로자는 노동보수만 제공하고, 노동보수를 대가로 받는다. 드문 경우지만 근로자는 노동을 제공하기 위해 생산 수단을 가져오지만, 이러한 생산 자료는 일반적으로 보조적이어서 노사 관계의 본질적 속성에 영향을 주지 않는다. 또 노사는 노동관계를 수립할 때 일반적으로 자체 생산자료에 대한 특별 약속을 한다. 만약 특별한 약속이 없다면, 고용주가 생산자료를 제공해야 한다고 가정한다.
(6) 근로자가 제공하는 노동은 일회성이 아니라 연속적이다.
노사 관계의 지속성은 근로자가 제공하는 노동이 일회성이 아니라 연속적이어야 한다는 것을 결정하는데, 이는 노사 관계가 계약 관계와 같은 다른 유사한 법적 관계와 구별되는 표시 중 하나이다.
(7) 고용 단위는 근로자에게 노동 보수를 지급한다.
용인 단위는 스스로 노동 보수를 지불할 수도 있고, 다른 기관이나 자연인에게 대신 지불하도록 의뢰할 수도 있다. 노동 보수는 노동 보수의 대가격이며, 그 기준은' 노동 기준법' 에 의해 규정되어 있다. 지불 수준은 근로자가 제공한 노동 지불 시간이나 수량을 바탕으로 장기 기본안정지불의 특징을 보여 큰 폭락은 거의 없다.
(8) 고용인 단위는 근로자에게 사회보험료를 납부하고 근로자의 인사 파일을 보존해야 한다.
사회보험관계, 서류보관관계 등은 근로자의 권익에 매우 중요하지만, 이러한 관계는 노동관계의 파생요소에 속하며, 노동관계의 성립을 판단하는 보조요소로만 결정적 요인이 아니다. 우리는 노동관계가 있으면 반드시 사회보장관계와 서류관리관계가 생길 것이라고 확신할 수 있지만, 사회보장관계와 서류관리관계가 있으면 반드시 노동관계가 생겨난다고 가정할 수는 없다. 실제로 대량의 사회보장관계, 서류위탁 관리 등이 있어 노동관계 인정의 혼란을 초래하기 쉽다.
(9) 쌍방은 다른 법률관계가 아닌 노동관계를 수립하기로 합의했다.
서면 형식, 구두 형식 또는 실제 행동을 통해 고용 단위와 근로자가 계약, 노무 또는 기타 법적 관계를 맺기보다는 노사 관계를 수립하려는 의도를 판단하는 것이 중요한 요소입니다.
사실노동관계의 어느 쪽이든 마땅히 서명해야 할 노동계약의 해제를 제기할 수 있다. 노사 관계의 특징에 부합하는 고용 단위는 먼저 근로자와 노동 계약을 체결해야 한다.
노동 계약 기한은 쌍방이 협의하여 확정한다.
쌍방은 협상을 거쳐 노동 계약 기한에 대해 협의를 달성할 수 없다. 어느 쪽이든 노사 관계 종료를 제안할 수 있다.
사실노동관계가 있는 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제출할 수 있다.
쌍방이 노동관계를 협상하는 과정에서 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하고 법률에 규정된 서명 조건에 부합하는 경우, 고용인과 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다.
건설업체의 하청업자는 하청인의 강제공사와 광산기업의 하청공사를 맡을 필요가 있을 때, 하청인의 자격을 갖춘 조직을 선택하고 하청업자에 대한 연대 책임을 져야 할 의무가 있다.
사실노동관계를 증명하다.
고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 사람은 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때 다음 서류를 참고할 수 있다.
(a) 지불 증명서 또는 기록 (임금 명부), 각종 사회 보험료 납부 상황
(2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류;
(3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록
(4) 출석 기록;
(e) 다른 근로자의 증언.
여기서 항목 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 하청업체가 부담합니다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 16 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.
노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.
제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
법에 따라 노동 계약을 체결하다
제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
제 46 조 임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다.
임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.
제 51 조 법정 공휴일, 혼상휴가, 법에 따라 사회활동에 참가하는 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 임금을 지급해야 한다.
제 79 조 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
노사 관계 관련 사항 결정에 관한 통지
둘째
고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 사람은 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때 다음 서류를 참고할 수 있다.
(a) 임금 지급 증명서 또는 기록, 각종 사회 보험료 납부 기록
(2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류;
(3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록
(4) 출석 기록; 다른 노동자들의 증언 등.