(1)案例介紹

李，1985，8月進入某皮鞋廠。兩年後，他被當地精神病醫院診斷為精神分裂癥，並住院治療。後來，他經常請病假。1995年9月，李以換新單位為由申請辭職。李的父親在單位制作的《員工離職申請審批意見表》中“家屬意見”壹欄寫了“同意”二字，並簽了字。皮鞋廠隨後同意了李的辭職，並辦理了相關的辭職手續。後來因為李的病被新單位知道了，沒有錄用。李的父親要求皮鞋廠收回李，遭到拒絕。李的父親代表李向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

㈡仲裁情況

勞動爭議仲裁委員會受理後，中止審理，建議當事人進行能力鑒定。李的父親向人民法院申請宣告李為無行為能力人。人民法院受理申請後，經多次調查認定李某為完全無行為能力人，指定李某父親為監護人。隨後，恢復勞動爭議仲裁。

仲裁中，李某父親認為李某是精神病人，無行為能力，其行為無效。根據法律規定，無效的民事行為在開始時不具有法律約束力，所以在李不能辨認自己的行為時，單位作出的同意其辭職的決定應認定為無效。

皮鞋廠認為李的行為是在他有意識的情況下作出的。當壹個時尚單位願意接納他，說明他有行動能力；李辭職後，病情加重，喪失了行為能力。退壹步講，即使李的辭職無效，其父親也簽署了相關的辭職文件，應視為監護人的代理行為，其辭職請求也是有效的。單位同意其辭職申請並無不妥。

仲裁委員會經調解未達成壹致意見，作出裁決:(1)李的辭職申請無效，皮鞋廠應與李恢復勞動關系；(2)從辭職到裁決的待遇按病假處理。

(3)評論

本案爭議的焦點有兩個:李的辭職申請是否有效？李父親的“同意辭職”是否應視為代理？

李的辭職申請是否有效？關鍵要看李辭職時是否具有承擔民事行為能力的主體資格。其他單位在不知情的情況下表示願意接收，但壹了解情況就拒絕了，說明皮鞋廠說“有單位願意接收，證明李有行為能力”是不合適的。在這種情況下，只能以法院的認定為準。根據病史，法院確認李的精神分裂癥始於1987年8月。李的辭職實際上是在缺乏理由的情況下作出的。不能認定為李真實意思的體現，李的辭職申請無效。

李父親的“同意辭職”是否應視為代理？代理行為是指代理人以被代理人的名義對第三人施加的法律後果直接屬於被代理人的法律行為。本案中，李父親的“同意辭職”不屬於代理行為。代理人代理時必須以被代理人的名義行事；李的父親以家人的名義答應了。李父親的“同意”寫在單位制作的《員工辭職申請審批意見表》的“家屬意見”壹欄。本欄目反映的行為不具有任何代理性質。單位設立這個欄目，是為了避免家屬不了解情況引發糾紛。本欄反映家庭成員對申請人辭職的態度。家屬的態度可以作為單位提出辭職申請的參考，但不能代替申請人的主觀意願。

《上海市人民政府關於批轉勞動局關於1995年底全面推行勞動合同制若幹意見的通知》規定，企業在由固定期限勞動制向勞動合同制過渡的過程中，應與無行為能力或限制行為能力的勞動者保留勞動關系。根據這壹精神，企業也應保留與李的勞動關系。

第二，違約要按照程序處理。

(1)案例介紹

某機械廠職工張，接受了三年的非全日制培訓，取得大專學歷，企業為其報銷了全部培訓費。雙方還根據企業的規章制度簽訂了《補充勞動合同》。根據合同，張必須在培訓後為企業服務至少四年；員工提前解除合同的，按照每年提前支付25%培訓費的標準進行補償。經過三年的培訓和工作，張向企業遞交了辭職報告。企業要求張按合同約定賠償1500元；張某提出，由於新工作還沒有落實，希望降到500元，被企業拒絕。張在打完辭職報告壹個月後，辦完交接手續離開了公司。後來，張某多次要求企業辦理離職、退檔手續，企業拒不支付培訓費。離職4個月後，張某以用人單位未及時離崗為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴；機械廠反訴張違約，要求賠償。

㈡仲裁情況

仲裁中，張認為《中華人民共和國勞動法》第三十壹條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”除了提前通知，這壹規定沒有附加任何其他條件，這是勞動法賦予勞動者的辭職權；本人已履行了提前告知義務，企業沒有理由不辦理下班、撤檔手續。因企業未辦理相關手續，已無法在四個月內領取失業救濟金或找到正式工作，企業應承擔賠償責任。

機械廠認為:企業出資對張進行補償培訓，並約定服務四年。張提前辭職，屬於違約行為，應按合同約定承擔賠償責任。張某離職從事壹些臨時性工作，經濟未受損；但是，由於業務骨幹的流失，給企業造成了不可估量的損失。至於張某在四個月內無法領取失業金和找到正式工作，是由於自己違約，不願意按合同承擔責任，後果只能自己承擔。

在勞動爭議仲裁委員會的主持下，雙方經調解未達成協議。仲裁委員會作出裁決:(1)鑒於雙方已約定不再保留勞動關系，準予解除勞動關系；(2)雙方簽訂的《補充勞動合同》合法有效，張應按合同約定賠償機械廠1500元；(3)機械廠退職、檔案前，視為保留勞動關系。機械廠按本企業待崗職工待遇補助張生活費65，438+0，000元，並按國家規定繳納相關社會保險費。

(3)評論

本案是勞動者違反勞動合同中關於服務期的約定解除勞動合同引發的勞動爭議。根據“違反按勞動合同約定的賠償辦法的規定，用人單位已經為勞動者支付了培訓費的，可以要求勞動者承擔相應的責任。1995 165438+10月23日，上海市人民政府發布2006年第12號令。18，其中第九條規定:“用人單位出於對勞動者培訓或者住房分配等原因，可以在勞動合同或者相關協議中約定雙方的權利和義務。“本案雙方簽訂的《補充勞動合同》符合國家有關規定。違反合同的勞動者應承擔違約責任。勞動者拒絕承擔賠償責任的，用人單位可以同時依法辦理解除勞動合同手續，向勞動仲裁委員會提起仲裁，維護企業合法權益。

但在本案中，機械廠采取了不停工、不扣檔的錯誤做法，試圖做到這壹點。迫使張某清償相關費用。這種做法不僅沒有達到預期的效果，還使自己違反了國家的有關規定。根據上海市勞動局3月1995發布的《上海市單位招聘和終止工作管理辦法(試行)》，用人單位與勞動者終止勞動關系後，應在兩周內到單位所在地勞動部門所屬職業介紹機構辦理終止手續。根據勞動部、國家檔案局1992年6月9日頒布的《企業職工檔案管理規定》，企業職工因辭職解除勞動合同的，用人單位應當在壹個月內將其檔案轉移到新的工作單位或者其戶籍所在地的街道勞動部門。企業未辦理離職換檔手續，給不能領取失業救濟金和參加招聘的職工造成損失，企業要承擔相應責任。在企業如何承擔責任的問題上，仲裁委員會應以保留勞動關系的方式處理，並要求企業給員工發放待崗待遇。這個處理基本合適。

這是壹起工人違約引發的糾紛。由於企業的錯誤做法，單方過錯轉化為混合過錯。這個案例說明，用人單位追究勞動者的違約責任，必須遵循法律程序。

第三，雖然病假有問題，但是解約要看合同期限。

(1)案例介紹

員工李於5438年6月+1993年2月與佳明集團公司簽訂為期壹年的勞動合同。合同到期後，雙方於5438年6月+1994年10月續約三年。同年3月，單位發現李在1993年12的病假中有作弊行為，即通過熟人到廣東做生意。企業決定:(1) 18天病假1993年2月曠工；(2)根據《企業員工獎懲條例》，被除名。李不服，向勞動爭議仲裁委員會提起訴訟。

㈡仲裁情況

在仲裁中，申訴人李認為自己的錯誤發生在上壹個合同期，在本合同期內表現良好。他希望企業能撤回退市決定，給自己壹個改正的機會。

被告佳明集團認為是按照《企業職工獎懲條例》處理，並無不妥，不存在撤回退市決定的問題。

經調解，仲裁委員會未能達成壹致意見，作出裁決:(1)李利用病假做生意，應按曠工處理，企業應支持克扣病假工資；(2)因前壹合同期內發生曠工，合同期已終止，故撤銷企業名稱除名決定。

(3)評論

曠工是指員工無正當理由不履行請假手續，在工作時間不到工作場所上班的行為。本案中，員工李利用病假做生意，是錯誤的，其病假應作為曠工處理。根據《企業職工獎懲條例》:“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或壹年內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”員工除名後，勞動法律關系應當解除。可見，壹般情況下，連續曠工15天，企業有權予以辭退，但情況特殊。

本案涉及佳明集團與員工李簽訂的兩份相互關聯的勞動合同。就之前合同建立的勞動關系而言，根據《中華人民共和國勞動法》第二十三條的規定，勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。本案中，員工李與企業之前的合同期限隨著勞動合同的訂立、履行和終止而失去效力。後壹份合同對前壹份合同沒有約束力。在這種情況下，員工的違紀行為發生在之前的合同期內，只能解除之前的合同。由於用人單位發現員工違紀時處於後期合同期，勞動關系的人身性質導致辭退決定無法執行。因此，在這種情況下，用人單位可以將病假工資改為曠工工資，但不應以辭退為由解除勞動合同。

第四，違紀要處罰。克扣工資必須符合法律規定。

(1)案例介紹

沈，某企業員工，負責工廠的供銷工作。隨著業務量的擴大，企業派出了更多的員工協助李工作。李供銷工作的第壹天，壹個客戶來廠裏要求送貨。公司安排沈和李壹起發貨。沈不肯同意，堅持要自己送貨，還攔著車不肯走。業務領導多次勸說無效，導致客戶發貨延遲多達4個小時。因此，公司將借車費用的支付提高到300元，影響了公司的聲譽。根據規章制度，企業扣除了沈某當月的全部工資，沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

仲裁中，申訴人沈認為，要求壹人隨車送貨並無不妥，使企業強制兩人完成可以完成的工作，只造成了損失，應由企業承擔。作為工薪階層，我的工資就是我的救命錢。企業的處罰造成了我的生活困難，企業應該承擔責任。

被告企業認為，為加強供銷業務，指派李隨車熟悉業務並無不當；作為員工，沈應服從企業的安排，遵守勞動紀律。因違反紀律，企業有權按規章制度進行處罰。

經調解，仲裁委員會未達成壹致意見，作出裁決:(1)員工沈違紀，給企業造成損失，企業可根據規章制度對其進行處分；(2)扣發當月全部工資不符合國家規定，不予支持。

(3)評論

《中華人民共和國勞動法》第四條規定:“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。”企業為了加強供銷業務，指派新手用車熟悉業務，是壹種正常的工作安排。作為員工，沈應該服從。沈的無理阻撓已構成違紀，給企業造成經濟損失。企業有權依據規章制度進行處罰。

但是，用人單位克扣勞動者工資不得違反我國法律法規的規定。勞動部在《工資支付暫行規定》中規定，“勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位也可以按照勞動合同約定要求賠償經濟損失。經濟損失賠償也可以從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。因此，企業克扣沈全部工資明顯不妥，應予糾正。