외부 환경의 상대적 안정성 하에서 신속한 수요 예측

모 건설회사는 광동성의 한 중류 가격이 책정된 국유 건설기업이다. 회사 경영진은 기본적으로 광저우 현지인으로 문화 수준이 비교적 높다. 일선 건설 노동자로서, 그들은 대부분 광저우 도시와 농촌 결합부의 농민 출신이다 (도시가 확장됨에 따라 그들도' 시민' 이 되었다).

중국의 개혁 개방이 심화됨에 따라 중국 경제는 활력이 충만하여 각 업종이 나날이 발전하고 있다. 중국 경제의 선두주자로서 광둥 경제도 전례 없는 발전세를 보이고 있다. 건설업이 갑자기 출현하여 발전이 신속하다. 이 큰 좋은 형세에서 회사는 발전 기회를 포착하여 여러 개의 대형 건설 프로젝트를 인수하여 점차 광동 건설 기업의 선두 주자가 되었다.

하지만 기업의 지속적인 발전에 따라 회사 지도자들은 공사장 일선 근로자들이 긴박하기 시작했고, 때로는 야근이 발전의 수요를 훨씬 충족시키지 못하는 경우도 있다는 것을 알게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원 배치의 요구 사항을 충족시키기 위해 회사 인사부는 광둥 () 의 다른 지역, 심지어 전국에서 대량의 신입 사원을 서둘러 채용했다. 긴장된 고용 수요를 충족시키기 위해 인사부는 인력 기준을 낮춰야 하는데, 이는 인력 배치의 질을 크게 떨어뜨린다. 또한, 채용 인원의 구조는 합리적이지 않습니다. 예를 들어, 독신이거나 이동이 쉬운 직원이 너무 많고, 직원의 나이가 너무 많습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 많은 직원들이 한두 달만 일하면 감독이 되는 경우가 많다. 직원 한 명을 채용하여 이전 직원을 대체한 지 몇 달 후 인사부는 어쩔 수 없이 새로운 대체자를 채용해야 했다. 인사부는 적임자를 채용하기 위해 늘 눈코 뜰 새 없이 바쁘다.

이를 위해 회사는 관련 전문가를 고용하여 직원 부족의 원인을 조사하고, 이 문제를 해결할 수 있는 방법을 제시하여 조직에 미치는 영향을 없앴습니다.

전문가 조사에 따르면 과거 회사의 직원에 대한 수요는 계획되지 않아 교외가 시내가 되기 전까지는 거의 모집하기 어려웠던 것으로 나타났다. 도시가 확장됨에 따라 교외의 농민공 수도 줄어들고 있다. 며칠 안에 응급요원을 찾을 수 있는 것은 이미 과거의 일이다.

이에 따라 이 회사는 직원 부족 문제를 회사 전략의 일부로 해결하기로 했다.

전문가의 도움으로, 회사 자체의 특성과 거시경제 형세의 꾸준한 발전을 감안하여, 회사는 추세 예측법을 채택하기로 결정하고, 최소 평방법으로 전 공장 직원을 예측하는 추세선을 세우고, 이 추세선을 확장함으로써 미래에 필요한 직원의 수를 추측할 수 있다.

지난 12 년 동안 이 회사의 근로자 수는 아래 표에 나와 있습니다.

표 회사의 과거 직원 수 12.

C19851986198719881990/kloc/

전화번호 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930

결과는 예측치가 실제 상황과 상당히 일치한다는 것을 보여준다.

이에 따라 인사와 관리부는 문제에 대해 통일된 인식을 갖게 됐다. 이를 통해 향후 몇 년 동안 발생할 수 있는 근로자 부족 문제를 해결하고, 인적 자원 관리에 대한 전반적인 계획을 수립하며, 마스터 플랜에 따라 구체적인 업무 계획과 해당 인사 정책을 수립하고, 근로자를 미리 채용하고 교육할 수 있습니다.

사례 2: 야스사는 직원 이직에서 매우 똑똑하다.

"평생 교류" 는 인재를 잃지 않고 흐르게 한다.

전직 직원의 경우, 야스테크놀로지는' 차행이 춥지 않다' 는 태도를 취하고, 직원들과' 평생 소통' 을 유지하여 전직 직원들이' 유류' 를 잃지 않도록 한다. 전직 사원은 여전히 회사의 인적 자원으로 간주되고 있으며, 회사는 이 특별한 인적 자원을 효율적으로 관리할 것입니다. 이러한 관리 시스템을 통해 전직 직원은 시장 정보를 회사에 전달하고, 협력 기회를 제공하고, 현재 작업 기관의 경험과 교훈을 소개하며, 회사의 업무 개선을 도울 수 있습니다. 그리고 새 직장에서의 뛰어난 활약은 회사 기업 문화의 광채를 보여준다.

전직 직원과 긴밀한 접촉을 유지하고 "손실 없이 이동" 할 수 있도록 직원들이 이직을 결정한 순간부터 효과적인 인적 자원 관리가 시작되었습니다. 이 회사에서는 여러 해 동안 회사에서 근무해 온 노사원이든, 떠나기에 적합하지 않다고 생각하는 신입사원이든, 그들이 떠날 때, 보통 회사에 만류되지만, 동시에 그들의 선택을 존중할 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 회사는 각 직원이 이직하기 전에 면접을 보고 회사에 대한 자신의 견해와 이직 사유를 제시하도록 규정하고 있다. 관리 문제라면 회사는 충분히 중시하고 개선하기 위해 노력할 것이다. 주목할 만하게도, 회사도 그들의 미래 발전과 행방에 관심을 가지고 있으며, 심지어 그들이 더 적합한 단위를 찾도록 도울 수도 있습니다. 한편, 이직한 많은 직원들은 훌륭하고 유능한 사람들이다. 이 직원들과 연락을 유지하면 회사에 새로운 자원을 가져다 줄 것이다.

회사 인적자원부에는' 노직원 관계대사 우주관리' 라는 새로운 직위가 있어 이직 직원의 직업 변화를 추적하는 특수한 인사 파일이며, 심지어 결혼자녀 등 세부 사항도 포함되어 있다. 일단 변동이 있으면 회사는 24 시간 이내에 서류를 수정할 것이다. 회사에서 일한 전 직원만 정기적으로 내부 소통을 받고 회사의 모임 행사에 초대된다.

회사도' 좋은 말은 풀로 돌아가지 않는다' 는 낡은 관념을 버리고, 잘 뛰지 못하는 우수한 인재가 회사로 돌아오는 것을 환영한다. "어떤 사람들은 소위 반역자들을 돌아오게 하거나 그들과 장기적인 접촉을 유지한다면 남아 있는 사람들을 대면할 수 없을 것이라고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 경험에 따르면, 반대로, 이렇게 하는 것은 기존 인원에 대한 가장 큰 존중이며, 그들에게 따뜻함과 신뢰를 느끼게 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 그리고 기업 문화와 기업 브랜드 설립에 큰 영향을 미치는 회사 인적자원부 주임은 이 관점을 강조했다. 또한' 좋은 말' 을 고용하면 회사 비용을 낮출 수 있을 뿐만 아니라 직원 충성도를 높일 수 있다고 지적했다.

인재 유출에 시달리는 기업에 대해 관리자는 종종 수단을 가리지 않고 우수한 직원을 붙잡으려고 한다. 점점 치열해지는 비즈니스 경쟁에 직면하여 야스사는' 평생 직원' 이라는 관념을 버리고 직원들과' 평생 교제' 를 유지하고 새로운 태도로 인재 유출과 유지의 문제를 바라보는 경향이 있다. 그들은 우수 인재가 회사를 떠나는 것을 막기 위해 최선을 다하지 않을 뿐만 아니라, 심지어' 격려' 하는 인재까지 떠난다.

인재의 흐름을 장려하는 메커니즘은 대량의 인재 유출을 초래하지 않고, 오히려 회사는 점점 더 많은 인재를 보유하고 있다. 그 속의 오묘함에 대해 회사 사장인 유는 "회사에서 양성한 과학기술자들은 기업에 대한 감정적 정서를 가지고 있다. 이런 정서는 그들에게 평생 흔적을 남기며, 그들은 여러 가지 방법으로 회사를 위해 봉사할 것이다" 고 말했다.