노동법에 관한 작은 논문 한 편을 구하다

노동 계약법-조화되고 안정적인 노사 관계 구축 및 개발

중국 인민대학교 노동인사학원 교수

2007 년 6 월 29 일 제 10 회 전국인민대표대회 상무위원회 제 28 차 회의에서' 중화인민공화국 노동계약법' (이하' 노동계약법') 을 통과시켰다. 수 만명의 노동자들의 절실한 이익과 사회적 조화와 안정과 직결되는 이 법은 1 년 반 동안 4 차례의 심의를 거쳐 사회 각계의 광범위한 관심을 불러일으켰으며, 이익 게임, 관점 다툼, 법적 사변은 시종일관 일관되었다. 1994 가 반포한' 중화인민공화국노동법' (이하' 노동법') 에 비해' 노동계약법' 은' 노동법' 이 확립한 노동계약제도의 기본 틀을 고수하고 노동계약제도를 더욱 보완하며 기존 제도의 부족을 보완하고 기업을 배려하고 있다 그것의 반포와 시행은 우리나라 노동관계의 조화로운 발전을 촉진하는 데 깊은 영향을 미칠 것이다.

노동관계의 계약화는 시장경제 조건 하에서 노동관계의 기본 특징이다. 우리나라에서는 1995 부터 노동계약 체결을 추진하지만, 노동관계가 완전히 계약되기까지는 아직 갈 길이 멀다. 노동계약제도는 양방향 취업 메커니즘을 확립하고, 노동관계 쌍방은 법에 따라 각자의 권리와 의무를 약속하고, 법에 따라 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료를 규제할 권리가 있다. 그러나 우리나라 노동시장의 장기 공급이 수요를 초과하고 노사가 협상과 가격면에서 뚜렷한 차이가 있기 때문에 노동계약 체결률이 낮고, 노동계약 기간이 짧으며, 수습기간 남용, 노무파견 등의 문제가 계속되고 있다. 시장경제체제 하에서 노동관계의 발전과 운영을 규범하고 규범화하기 위해 현행 노동계약제도 시행에 존재하는 부족을 보완하고 노동계약제도 시행 10 여 년 후 취업분야의 두드러진 문제를 해결하고 노동계약법을 제정하면 노사갈등을 완화하는 데 도움이 된다. 규범이 질서 있고, 합법적이고, 합리적이며, 조화롭고 안정적인 노동관계를 수립하고 개선하는 데 도움이 된다.

첫째, 노동 계약을 개선하고, 고용제도를 규범화하다

노동계약법' 은 고용제도를 규범화하는 데 있어서 돌파와 혁신을 이루었고, 그 제도 안배는 주로 노동계약제도가 사업단위 고용제도를 포괄하고, 노무파견 제도를 규범하고, 시간제 고용을 조정하는 데 있다.

1. 통합을 향해 사업단위 고용계약제도가 노동계약법에 부합한다.

전체 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 노동계약법은 노동계약의 적용 범위를 더욱 확대하고 사업단위의 임용제 인원을 노동계약 관리 범위에 포함시켰다. 노동계약법은 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자들이 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하도록 규정하고 있다. 이 규정은 공무원법 관리를 참조하는 인원을 제외한 모든 공무원과 근로자로 노동계약을 확대해 더욱 전면적인 보호를 받는 경향이 있어 더 많은 근로자가 법적 보호를 받을 수 있게 되며, 각종 기관이 고용 문제에 대해 더욱 규범화되고 보완될 수 있게 한다.

중국에는 3 천만 개 이상의 사업 단위 직원이 있다. 2000 년 이후, 국가는 공공 기관의 인사 제도 개혁을 강화하고 일련의 인사 제도 개혁을위한 지원 문서를 발표했습니다. 특히 2002 년 7 월 국무원 사무청은 "사업 단위 시범인원 임용제에 대한 의견" 을 전달하여 사업 단위 고용 계약 관리 제도를 규범화했습니다. 고용 메커니즘을 바꾸고 인사 임용제를 시범적으로 시행하는 것은 사업 단위 인사관리의 중요한 제도 혁신이다. 사업 단위는 고용 계약제를 실시하여 사업 단위 직원의 신분 경계를 깨고 사업 단위의 현행 간부 임기제와 고정 임용제를 깨뜨렸다. 그 실질은 과거 행정임명관계에서 평등협상고용관계로의 전환, 신분관리에서 일자리관리로의 전환, 단순행정에서 법관리로의 전환, 국가고용에서 단위고용으로의 전환을 실현하는 양방향 선택이다. 사업 단위 인사제도는 국가 인사법 정책을 주로 집행하는 인사부가 총괄적으로 책임지고 있기 때문에 관리체제, 인원 퇴출 메커니즘, 사회보험연결, 보험원 등에서 기업과는 달리 일부 보조정책법규가 완벽하지 않아 사업 단위 임용제를 실시하는 과정에서 문제와 갈등을 해결하기 어렵다. 노동계약법' 은 사업 단위 고용인원을 조정 범위에 포함시키고 노동계약법의 적용 범위를 사업 단위 고용인으로 확대했다. 이 제도 안배의 의의는 노동시장과 인재시장의 전통분할을 깨고 통일된 고용법률규범을 세우는 데 유리하며, 사업단위의 계획용용제도와 고정용제도를 근본적으로 바꿔 사업단위 인사제도 개혁과 노동계약법을 하나로 융합한다는 것이다.

2. 시간제 노동기준을 명확히 하고 유연한 취업제도를 규범화한다.

1990 년대 이후 산업화 경제가 세계화 경제로 발전함에 따라 전통적이고 표준적인 노동관계가 약화되면서' 유연성 증대',' 규제 완화',' 경제세계화' 가 노동관계입법의 키워드가 됐다. 규제 완화를 호소하고, 더욱 자유롭고 유연한 노동시장 취업 매커니즘을 제창하는 목소리가 높아지고 있다. 우리나라 경제의 다원화 발전에 따라 기업 유형과 용공 형식이 점점 다양해지면서 대량의 시간제, 아르바이트, 교대 등 유연한 용공 형식이 나타났다. 그러나 취업이 점점 다양해지는 현실과 맞지 않는 것은 우리나라가 탄력과 유연한 취업에 대한 법적 규범을 마련하지 않아 유연한 취업자 권익에 종사하는 난감한 경우가 많다는 점이다. 노동계약법' 은 유연한 취업을 독립된 부분으로, 시간제 고용제도를 규정하며, 시간제 노동관계를 규제하고, 유연한 고용인의 근무시간, 노동보수, 계약체결, 사회보험, 계약해지 등의 문제를 구체적으로 규정하고 있다. "노동계약법" 에 따르면, 시간제 고용은 시간당 보수를 주요 요인으로 하는 것으로, 근로자는 같은 고용인 단위의 평균 일일 근무 시간이 일반적으로 4 시간을 넘지 않고, 매주 누적근무 시간이 24 시간을 초과하지 않는 일종의 고용형식이다. 전일제 고용제도와 달리, 시간제 고용은 노동관계 수립 형식, 이중노동관계, 종료의 유연성, 경제적 보상 여부 등에서 다르다. 시간제 고용으로 기업과 근로자는 구두 협의를 체결할 수 있다. 시간제 직장에 종사하는 근로자는 하나 이상의 고용주와 노동계약을 체결할 수 있지만, 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다. 시간제 고용의 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 계약 해지를 통지할 수 있다. 기업은 경제적 보상금을 지불하지 않고 고용을 종료할 수 있다. 이 규정들은 시간제 유연 취업 형태의 발전을 촉진시켰다. 한편, 시간제 고용의 법적 규제 부족, 근로자의 권익 침해, 일부 고용인 기관이 법적 책임을 회피하는 등의 문제에 대해 노동계약법은 시간제 수습 기간과 임금 지불에 대한 제한 규정을 적용한다. 시간제 고용은 수습기간을 약속할 수 없다. 파트 타임 고용 시간당 임금 기준은 고용주가 소재한 인민정부가 규정한 최소 시간당 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 전일제 종업원 노동보수의 결산 지불 기간은 최대 15 일을 초과할 수 없다. 이 규정들은 유연한 고용인의 권리 보호 문제를 해결했다.

3. 노무파견 고용을 규범화하고 노무파견 중의 권리와 의무를 명확히 한다.

노무파견은 최근 몇 년 동안 출현한 또 다른 새로운 유연한 고용제도이다. 노사 관계와 달리 노무 파견에는 파견 기관, 근로자, 고용 단위 (실제 고용 단위) 간의 법적 관계가 포함된다. 파견 기관이 근로자와 노동계약을 체결한 뒤 실제 고용인과 체결한 노무파견 협정에 따라 근로자를 고용인으로 파견하는 것이다. 경제 세계화와 기업 간 경쟁이 갈수록 치열해지는 상황에서 노동 파견 형식을 포함한 새로운 형태의 고용을 선택하여 인건비와 위험을 줄이고 고용의 유연성을 보장하는 것은 이미 많은 국가 기업 고용제도의 선택이 되었다. 일본 후생노동성 노동경제백서 (2006) 가 제공한 자료에 따르면 2000 년 노무파견 고용임시직 비율은 20%, 2005 년에는 24% 로 상승했다. 이 가운데 남성의 비율은 9.4% 에서 12.5% 로 상승했고 여성의 비율은 3 1.6% 에서 40.6% 로 상승했다. 이는 일본 여성 직원 중 5 분의 2 가 임시직원인 반면 1970 의 경제 성장에서는 12.2% 에 불과하다는 것을 보여준다. 그 이유는 "정규직 직원이 해고되기 어렵고, 현재 회사도 이 위험을 무릅쓰고 싶지 않다" 는 것이다. 기업이 번창할 때 직원 몇 명을 더 모집할 수 있다. 기업이 불경기일 때, 너는 미안하다고 말할지도 모른다. 내일은 다시 올 수 없다. "[1] 일본에서는 정규직과 파견직원의 소득 격차가 두 배 정도 되고 보험복리, 연금, 연가 등에도 차이가 있다. 우리나라에서도 노무 파견도 이런 수요에 적응하여 우후죽순처럼 발전하여 노무를 통한 노동력 파견 인원도 놀라운 속도로 증가하고 있다. 명확한 법적 규범이 부족하기 때문에 파견 직원과 정규직은 노사 관계 귀속, 해고 보장, 사회보험납부, 복지 대우, 동일 임금 등에 차이가 있다. 파견 당사자 간에 분쟁이 발생하면 서로 책임을 회피하고 근로자의 권익을 침해하는 경우가 많기 때문에 파견된 노동관계를 규제하는 것이 노동계약법의 관심사가 된다.

노동계약법' 은 주로 파견 기관과 수령 단위의 의무, 파견된 근로자의 권리 등을 규정하는 방면에서 노무파견을 규범화하여 이런 용공 형식을 유도한다. 노동계약법' 에 대한 노무파견 단위의 규정은 주로 노무파견 단위의 자질, 지위 및 관련 의무를 포함한다. 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립되어야 하며, 등록자본은 50 만원 미만이다. 노무파견 3 자 관계에서 노무파견 단위는 고용주의 책임을 지고, 파견된 인원과 2 년 이상 고정 기간 노동계약을 체결하고, 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 파견 인원이 근무하지 않는 동안에도 노동 파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 노동 파견 단위는 파견 계약의 내용을 파견 대상 인원에게 알려야 하며, 파견 계약에 따라 파견 대상 인원에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 되며, 파견 대상 인원에게 비용을 부과해서는 안 된다.

노동 파견을 실제로 받는 고용인 단위의 경우 노동법 계약법은 고용인 단위가 실제로 국가 노동 기준을 집행하고 해당 노동 조건과 노동 보호를 제공해야 한다고 규정하고 있다. 파견된 인원의 업무 요구와 노동 보수를 알리다. 초과근무 수당과 성과상여금을 지불하고 일자리 관련 복지를 제공한다. 파견 인원에 대한 업무 수행에 필요한 직업 훈련; 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현. 고용인은 다른 고용인에 파견된 인원을 파견해서는 안 되며, 노무파견 단위를 설치해서는 안 되며, 본 단위나 산하 기관에 노동자를 파견할 수도 없고, 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다.

노동계약법' 은 파견 단위와 고용단위의 의무를 규정하면서 파견된 인원이 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 수 있는 권리, 특히 노무파견 중 가장 비판적인 동일 노동에 대해 동등한 보수를 받을 수 있는 권리를 명확히 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 고용인 단위에는 같은 직위 근로자가 없고, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 파견된 인원은 법에 따라 노동조합에 가입하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다. 파견 근로자의 권익이 침해될 때 고용인과 파견 단위가 서로 밀치는 것을 막기 위해,' 노동계약법' 은 파견된 근로자의 권익이 훼손되는 경우, 노무파견 단위와 파견 단위가 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 노무 파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 실시된다. 노동계약법' 은 노무파견 직위, 파견 반환, 노동조합 가입 등의 문제에 대한 규정으로 노무파견의 무질서한 발전을 효과적으로 피할 수 있어 노무파견이' 게임 규칙' 에 따라 규범 발전 단계에 들어갈 수 있게 한다. 파견공을 이용하는 기업의 경우, 파견공의 위험과 장단점을 재평가하고, 고용관념을 조정하고, 이용공이 법적 요구에 부합하고, 기업의 요구에 부합해야 한다.

둘째, 노사쌍방의 권익을 균형 있게 조정하고 이익 융합점을 찾는다

개인노동관계의 규범으로 볼 때 시장경제국가는 주로 노동기준법 제정을 통해 근로자의 기본권 (임금, 근무시간, 해고보호, 최소 취업연령, 안전위생기준 등) 을 중점적으로 보호한다. 노동계약법의 구체적 제도적 안배로 볼 때, 일반적으로 노동관계의 기준을 정하는 법률로, 노동계약 체결, 변경 이행, 노동계약 해지 기준, 이 과정에서 근로자와 고용인의 권리의무를 배치하고 설정하는 것을 포함한다. 노동계약법은 노동관계의 기준 조정에 중점을 두고 있으며, 계약 쌍방의 개입에 대한 법률의 파악을 포함한다. 개입이 너무 많으면 계약 쌍방의 자유협상 원칙에 위배된다. 개입이 너무 적으면 노동계약제도 시행 중의 문제를 해결하기에 충분하지 않다. 노동계약법' 은 사회법의 어떤 특징을 가지고 있지만 공법에 따른 당사자의 자율성을 낮출 수는 없다. 노동계약법' 은 사회이익 기준 하에서 노사간의 조화와 균형 조절을 추구하며 노사이익을 추구하는 결합점이다.

1. 노사 관계 쌍방의 권리 분배 균형을 찾다.

노동계약입법의 목표 중 하나는 쌍방의 권리와 의무를 균형 있게 조정하고 계약 체결, 이행, 변경, 해지 및 해지에서 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 것이다. 쌍방의 권리와 의무를 어떻게 안배하느냐는 입법의 중점이자 난점이다. 예를 들어, 기업 규칙과 제도의 제정은 노사가 협상한 것입니까? 아니면 고용주가 일방적으로 제정한 것입니까? 입법 과정에서 논쟁의 초점이 되어 왔다. 노동계약법' 은 고용인 단위가 근로자의 절실한 이익에 직접적인 관계인 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의해 확정해야 한다는 점을 더욱 분명히 했다. 규제제도 집행 과정에서 노조나 근로자는 고용인의 규제가 부적절하다고 판단하고 고용인에게 제기하고 협상을 통해 수정과 보완을 할 권리가 있다. 노동계약법' 은 또한 근로자의 절실한 이익과 직접 관계되는 규칙과 제도가 공시되거나 통보되어야 한다고 요구했다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 기업이 규칙과 제도를 제정하는 것은 더 이상 기업 관리자의 일이 아니며, 기업이 일방적으로 결정할 수 있는 일도 아니다. 노동계약법' 은 근로자의 절실한 이익과 관련된 규칙과 제도를 제정하고 수정하는 과정에서 민주관리의 정신적 내포를 부여하고 노사쌍방의 의사 결정 협상 메커니즘을 수립한다.

2. 실질적인 권리와 법적 절차의 균형을 찾으십시오.

노동계약법은 경제감원의 실체 조건과 법률절차 규정과 같은 실체적 권리와 법적 절차의 균형을 통해 노사쌍방의 이익의 융합을 추구한다. 경제감원 제도는 본질적으로 무과실 일방적 통지로 노동계약을 해지하는 것으로 시장경제 여건에서 필연적인 현상이다. 그러나 대량 감원 은 반드시 대량 의 노동자 실업 을 초래하여 사회 안정 에 불리한 영향 을 끼칠 수 있다. 따라서 경제 감원 규정을 허용하고 엄격하게 규범화해야 한다. 노동계약법' 은 감원의 실질적 조건을 완화할 뿐만 아니라 절차적으로 경제감원을 제한했다.

노동계약법' 에 따르면 기업은 다음과 같은 상황 중 하나가 있어 해고할 수 있다. 기업파산법의 규정에 따라 정비할 수 있다. 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하다. 기업 생산의 변화, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정 이후 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 인원을 감축해야 한다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 이 규정은 기업 전산, 기술 혁신, 경영 방식 조정 등 비경제적 원인도 감원 범위에 포함시켰다. 동시에, 법은 감원 시 약세 근로자에 대한 보호를 규정하고 있다. 즉, 기업이 감원 시, 본 단위와 장기간 고정기한 노동계약을 맺은 근로자와 다른 직원이 없는 근로자, 노인 또는 부양이 필요한 미성년자를 우선적으로 고려해야 한다. 이 규정은 기업 감원 경제 원인의 진실성과 심각성에 대한 통제를 적절히 완화하고 감원은 감원 인원의 가족 부담, 근로연령, 직업자격, 나이, 신체상태 등을 고려해야 한다고 규정하고 있다.

노동계약법' 은 또 감원 절차 조건도 규정하고 있는데, 주로 노조가 경제감원 개입, 경보 기간, 실직 근로자 취업 보호 등을 포함한다. 노동계약법' 에 따르면 기업은 20 명 이상 또는 20 명 이하로 기업직원 총수 10% 이상을 감원해야 하며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다. 고용인 단위는 법에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 사람은, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다. 노동계약법' 은 절차조건 설정에서 노조와 고용인 단위의 경제감원 과정에서 협상기능을 강화하고 노조에 대한 노동보호를 강화하며 실직 근로자의 우선적인 실현을 확보했다. 노동계약법' 은 감원 조건과 절차를 규정하고 기업과 근로자 쌍방의 이익을 동시에 고려하였다. 기업이 경쟁 요구에 따라 감원할 수 있다는 것을 확인했을 뿐만 아니라, 해고된 직원들이 보상을 받을 수 있도록 보장하고, 개별 빈곤층은 특수한 보호를 받으며, 실체적 권리와 절차규제 방면에서 노사쌍방의 이익의 균형을 추구한다는 것을 확인했다.

협상과 법적 규제의 균형을 찾으십시오.

노동계약법' 은 법적 최종선을 설정하고 쌍방의 자유협상을 보장함으로써 쌍방의 권리와 의무를 균형 있게 조정하고 쌍방의 협상을 법률규정 범위로 제한한다. 노동계약법' 훈련협의에 관한 규정은 이 정신을 구현한다. 법은 훈련협정에 서명하는 조건을 규정하고 있다. "고용인 단위는 근로자에게 특별 훈련비를 제공하고, 전문기술훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 맺고 서비스 기한을 약속할 수 있다." 근로자가 서비스 기간을 위반하면 고용 기관에 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 구체적인 지급액은 쌍방이 협의하여 합의하지만, 약속한 서비스 기간 위약금은 고용주가 제공한 교육비를 초과할 수 없습니다. 근로자가 위약할 때 실제로 지불하는 위약금은' 서비스 기간 미이행 부분에서 분담해야 할 교육비' 를 초과해서는 안 된다. 노동계약법' 은 계약훈련 조건을 규정하고 위약금의 액수와 실제 지급액을 제한하고, 양측이 계약서비스 기간과 위약금의 구체적인 액수를 협의할 수 있도록 권한을 부여한다. 즉 노사는 법정 범위 내에서 관련 권리의무를 협상할 수 있다. 비경쟁 금지와 비밀에 관한 규정도 마찬가지다. 노동계약법' 측은 가장 긴 경쟁제한기한과 인원 범위, 경제보상금 지급 시기와 범위를 규정하고 있다. 이와 함께 고용인 단위와 근로자들에게 상업비밀과 지적재산권과 관련된 사항에 대해 협상할 수 있는 권리를 부여하고, 특히 경쟁제한 범위, 지역, 기한, 위약금 금액, 경제보상액을 약속할 수 있는 권리도 부여했다. 쌍방이 법률의 강제성 규정을 위반하지 않기로 동의하는 한, 합법적이고 유효하다.

셋째, 약자의 게임 능력을 강화하고 근로자의 합법적인 권익을 보호한다.

노동계약법의 입법 목적이 근로자의 합법적 권익을 보호해야 하는지 여부는 입법 과정에서 논쟁의 초점이 되어 왔다. 근로자가 노동관계에서 실제로 약세에 처해 있기 때문에 노동계약입법은 기업의 이익을 고려한 기초 위에서 약세 노동자에게 기울어지는 정신을 구현하여 공정성을 보장하고 조화를 촉진한다. 노동계약법' 은 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 기초 위에서 일부 강제성 규정을 통해 노동관계에서 근로자의 게임 능력을 강화하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 입법정신을 강조한다.

1. 노동계약서에 서명하지 않고 두 배의 임금을 지불한다.

사실 노동관계는 여러 해 동안 노동계약제도에서 두드러진 문제였다. 샘플링조사에 따르면 건설업과 외식서비스업 노동계약 체결률은 약 40%, 농민공은 약 30%, 중소기업은 20% 미만이다. 많은 고용주들은 법적 의무를 회피하고 지출을 절약하기 위해 근로자와 어떤 형태의 노동 계약도 체결하지 않는 경우가 많으며, 분쟁이 발생하면 책임을 회피하고 쌍방의 노동관계를 인정하지 않는 것을 거부하며 근로자의 권익은 정당한 보호를 받지 못한다. 현재 보편적으로 존재하는 노동계약을 체결하지 않는 문제에 대해' 노동계약법' 은 노동관계 수립 후 한 달 이상 노동계약을 체결하지 않은 경우 고용인 단위는 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 1 년 이상 계약을 체결하지 않은 사람은 쌍방이 체결한 고정기한 없는 노동계약으로 직결된다. 노동계약법' 은 사실노동관계를 엄격히 금지하고 처벌력을 높여 사실노동관계를 최대한 피하고 근로자의 권익에 대한 보호를 반영하고 있다.

2. 수습 기간 최저 임금 기준을 설정합니다.

일부 고용인 단위의 악의적으로 시용 기간을 연장하기 위해' 노동계약법' 은 노동계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만이며 시용 기간은 한 달을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 수습 기간 동안 직원의 임금은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 약속된 임금의 80% 보다 낮아서는 안 된다. 고용인 기관이 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다. 노동계약법' 은 시용 기간을 노동계약 기간과 분명히 연계한다. 즉, 계약 기간이 길수록 해당 시용 기간이 길어지고 시용 기간 임금에 대한 제한 규정이 있어 고용인의 시용 기간 남용에 대한 비용 절감에 제약이 있다.

3. 직업 위험 조항을 계약 필수 조항에 포함시킨다.

현재 우리나라에서는 2 억 명이 넘는 사람들이 직업의 피해를 입었는데, 그 중 대부분은 농민공이고, 중소기업 직업의 피해가 두드러진다. 노동계약법' 은 고용인 기관이 근로자를 채용할 때 직업위험을 사실대로 알려야 할 뿐만 아니라 노동계약에서 직업위험과 보호조치를 명확히 해야 한다는 관련 조항을 추가했다.

4. 노동 계약을 엄격히 이행하다

노동계약법' 은 고용인 단위와 노동자가 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다고 규정하고 있다. 고용 단위는 노동 계약과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우, 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다. 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다. 임금 체불 문제에서' 노동계약법' 은 큰 걸음을 내디뎠다. 근로자가 고용주가 제때에 임금을 전액 지급하지 않았다는 것을 증명할 수 있다면 법원에 직접 지급령을 신청할 수 있고, 고용인이 근로자의 임금을 체납하는 현상을 어느 정도 억제할 수 있다. 더하여, "노동 계약법" 는 또한 고용 단위가 엄격히 노동 쿼터 기준을 실행 해야 한다 규정 한다, 강제 또는 위장 강제 노동자 초과 근무 하지 않는다. 고용주가 초과 근무를 배정하는 경우, 마땅히 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과 근무 임금을 지급해야 한다. 근로자가 지휘를 거부하거나 고용인 단위 임원의 불법 모험 숙제를 강요하는 것은 노동계약 위반으로 간주되지 않는다.

5. 고용주가 법을 어기면 근로자는 계약을 해지할 수 있다.

노동계약법' 은 고용인이 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않았다고 규정하고 있다. 제 시간에 노동 보수를 전액 지불하지 않았습니다. 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 합법적인 권익을 손상시킨다. 고용인의 잘못으로 인해 노동계약이 무효가 된 근로자는 노동계약을 해지하고 고용인에게 경제적 보상을 요구할 수 있다.

근로자의 계약 위반에 대한 책임을 제한하십시오.

노동계약법은 근로자의 위약금 조항에 대해 제한적인 규정이 있다. 서비스 기간 약속과 비경쟁 제한 약속을 위반한 것 외에 고용인 단위는 근로자와 계약하여 근로자가 위약금을 부담해서는 안 된다. 위약금의 약속은 엄격한 제한을 받았다.

7. 노동계약이 해지되면 기업은 경제적 보상금도 지급해야 한다.

노동계약법' 은 고용주가 노동계약서에 합의된 조건을 유지하거나 제고하지 않는 한, 근로자가 재계약에 동의하지 않고, 고정기한 노동계약을 해지하는 경우, 고용인이 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 이 규정은 노동법에 규정된 계약 만료업체가 경제적 보상금을 지불하지 않을 수 있는 방식을 바꾸었다. 노동 계약 기간이 만료되면 기업이 더 이상 노동자를 사용하지 않는 것은 근로자의 근무 연한에 따라 경제적 보상을 해야 한다.

8. 고용주의 위법에 대한 법적 책임을 가중시킨다.

노동계약법' 은 계약 쌍방을 동등하게 보호하면서 근로자 편애를 강조하면서 위법 고용 기관에 대한 처벌을 강화했다. 고용주가 근로자의 임금과 경제보상금을 연기하거나 공제하는 경우 노동법은 각각 임금과 경제보상금의 25% 와 50% 를 지급하도록 규정하고 있다. 노동계약법은 양자를 통일하여 위약금을 늘렸고, 50% 에서 100% 사이에 노동행정부가 서로 다른 상황에 따라 종합적으로 고려하였다. 이 규정은 위법 고용주에 대한 처벌을 증가시켰다.

넷째, 공정성을 확보하고 조화되고 안정적인 노사 관계를 구축하고 발전시킨다.

노동계약법은 경쟁을 촉진하고 근로자를 보호하는 도구로 시장경제를 장려하고 국가경제경쟁력을 제고하며 노동시장을 통제하고 근로자의 합법적 권익을 보호하는 원칙을 견지하고 근로자의 권익과 기업권익 사이의 균형을 추구해야 한다. 완전히 시장에 의해 노동 공급을 조절하는 것은 바람직하지 않다. 경제의 장기 번영을 이루기 위해 근로자의 기본권을 보장하는 것은 중요한 의의가 있다. 더욱 유연한 새로운 경제 환경에서 기업 효율성과 약자를 보호하는 공정성 사이의 균형을 잘 처리하는 방법은 입법을 통해 실제 노사 관계 문제를 해결하는 관건이다. 공정성을 확보하고 조화로운 노동관계를 구축하고 발전시키기 위해 노동계약법은 노동계약제도에 획기적인 규정을 만들었다.

1. 고정기한이 없는 노동계약 체결을 장려하다.

노동법 시행 13 년 과정에서 단기 노동계약은 줄곧 두드러진 문제였다. 많은 기업들이 근로자의 사춘기를 이용했을 뿐 근로자의 권익에 심각한 영향을 미쳐 근로자의 불안감과 안정감을 불러일으키고 있다. 노동계약법' 의 두드러진 특징 중 하나는 고용인 단위가 고정기한이 없는 노동계약을 체결하도록 장려하고 지도하는 것이다. 일반적으로, 고정기한이 없는 계약은 근로자에 대한 보호 수준이 더 높다. 기업이 고정기한 계약이 없는 노동자를 해고하려면 반드시 법률의 제한을 받아야 한다. 정당한 이유 없이 직원을 해고해서는 안 된다. 그 목적은 지속적으로 안정된 노동관계를 유지하여 노동자들이 자신의 생활, 일, 경력을 장기적으로 계획할 수 있도록 하고, 기업도 직원을 훈련시켜 인적자원을 개발할 수 있도록 하는 것이다. "노동계약법" 에 따르면, 다음과 같은 경우, 근로자가 재계약을 제기하거나 동의한 경우, 고정 기간 노동계약을 체결해야 한다. 단, 근로자가 고정 기간 노동계약을 제안한 경우는 예외다. (1) 근로자가 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다. (2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. (3) 근로자는 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속적으로 체결하고, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황 없이 노동 계약을 갱신한다. (4) 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인 단위로 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺는 것으로 간주된다. 노동계약법' 의 이 규정은 고정기한이 없는 노동계약에 서명하는 인원의 범위를 확대할 뿐만 아니라 고용주가 10 년 연속 근무한 후 고정기한이 없는 노동계약에 서명하는 조건도 조정했다. 노동계약법' 과' 노동법' 의 이 문제에 대한 주요 차이점은 과거에는 근로자가 고용인에게 고정기한이 없는 노동계약을 체결해 달라고 애원했지만, 지금은 고용주가 자발적으로 자격을 갖춘 노동자를 찾아 고정기한이 없는 노동계약을 체결하고 있다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법)

노동계약법이 시행됨에 따라 고정기한이 없는 노동계약은 점차 우리나라 노동계약제도의 정상적인 상태가 되고 중장기 고용은 노동계약의 주요 고용 형식이 될 것으로 예상된다.

무고정기한 노동계약은' 철밥통' 이 아니라 안정된 노동관계는' 고정적' 과' 강성' 의 노동관계와 같지 않다는 점에 유의해야 한다. 오랫동안 종신제와' 철밥통' 은 대부분의 사람들이 고정기한이 없는 노동계약에 대한 이해였지만, 이런 이해는 정확하지 않다. 고정기한이 없는 노동계약은 고용인 단위가 근로자와 체결한 고정종료 시간이 없는 노동계약을 말한다. 해제 시간을 확정하지 않은 것은' 평생' 을 의미하는 것이 아니라, 고용주가 계약을 해지하려면 반드시 법정 사유가 있어야 하고, 법정 사유가 없으면 마음대로 계약을 해지할 수 없다는 것을 의미한다. 즉, 법적으로 노동계약을 해지하는 상황이 있거나 노동자가 고용주와 협의하는 한, 고용인은 여전히 법에 따라 고정기한 노동계약을 해지할 수 있다는 것이다.

노동 조합의 노사 관계 조정의 역할을 강화한다.

노동계약법' 에 따르면 현급 이상 인민정부 노동행정부는 노조와 기업대표와 함께 노동관계의 3 자 메커니즘을 건전하게 조율하고 노동관계를 해결하는 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다. 노조는 근로자가 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 이행하도록 돕고 지도해야 하며, 고용주와 집단협상 메커니즘을 세워 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 고용인 단위가 집단계약을 위반하고 근로자의 노동권익을 침해하는 경우, 노조는 법에 따라 고용인에게 책임을 지도록 요구할 수 있다. 단체계약 이행 논란으로 협상이 해결되지 않아 노조는 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있다. 노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인의 노동계약과 집단계약 이행을 감독한다. 고용인이 노동법, 노동계약, 단체계약을 위반한 경우 노조는 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다. 노동계약법' 의 이 규정들은 시장경제 미시노동계약관리에서 정부와 노조의 지위와 역할을 더욱 유도하고 노동조합의 역량을 강화함으로써 근로자와 고용인이 법적 지위에서 평등해지도록 노력하였다.