노동계약법은 기존의 노동계약법제도와 고용제도에 새로운 변화와 도전을 가져왔다. 고용인으로서 과거의 낡은 고용관념에서 벗어나 불필요한 비용을 피하고 노동계약법의 충격을 줄여야 한다. 1. 신법에 따라 규제제도를 제정하는 것의 중요성과 위험대응 규제는 고용인 단위 내부의' 법률' 으로, 고용인 단위의 전체 고용 과정을 관통하며, 고용인 단위로 관리권과 계약 해지권을 행사하는 중요한 근거이다. 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 규칙과 제도가 없으면 회사의 관리가 곤경에 처할 것이다. 노동계약법 제 4 조는 비교적 큰 폭으로 규칙과 제도를 규정하였다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직공 대표대회 또는 전체 직원토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의해 결정해야 한다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다. 법률 규정에서 볼 때, 규제제도의 제정과 개정 과정은 직원 대표대회 또는 전체 직원 토론 → 방안과 의견 제출 → 노조나 직원 대표와의 동등한 협상 → 공시와 통지이다. 위험 분석 1. 불법규제는 중재나 소송에서 노동 쟁의사건을 심리하는 근거가 될 수 없다. "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 19 조에 따르면, 규제는 반드시' 민주절차 제정',' 합법적',' 공개' 세 가지 조건에 부합해야 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다. 2.' 노동계약법' 제 80 조에 따르면, 규제가 법률과 법규를 위반하면 노동행정부가 시정하고 경고를 하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 3.' 노동계약법' 제 38 조에 따르면 고용인의 규칙과 제도가 법률과 법규의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 훼손하는 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있고, 고용인은 경제보상을 지불해야 한다. 힌트: 규정제도가 법률법규를 위반하는데, 내용위법, 제정절차위법, 홍보절차위법 등이 포함됩니다. 대응전략 1, 규제제도 제정 및 개정, 민주적 절차 이행, 직원 대표대회 또는 전체 직원 논의 협상의 서면 증거 보유, 공시 절차 이행 2. 구 규정의 합법성을 검토하고, 법률 요구 사항을 충족하지 않는 조항을 수정하거나 삭제합니다. 3. 홍보 방법 및 팁: (1) 회사 웹 사이트 게시 방법; (2) 전자 메일 통지 방법; (3) 게시판 게시법; (4) 직원 설명서 발급 방법 (입고 기록 보관); (5) 규칙 및 규정 훈련 방법 (훈련 출석 기록 유지); (6) 규칙 및 규정 시험 방법 (논문 유지). 증명의 관점에서 볼 때, 웹 사이트 게시 방식, 메일 통지 방식, 게시판 게시 방식을 사용하지 않는 것이 좋습니다. 이 세 가지 공시 방식 모두 입증하기 어렵기 때문입니다. 둘째, 새로운 법에 따른 직원 입사 시험의 중요성과 위험 대응. 실제로 고용인 단위 채용 과정은 단순화, 형식화되어 입사 시험에 치중하지 않는다. 또한' 노동계약법' 의 이중노동관계에 대한 간접적 인정은 고용인 단위의 용공에 큰 위험을 초래할 수 있다. 노동계약법' 제 8 조는 고용인 단위가 노동계약과 직접 관련된 기본 정보를 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다고 규정하고 있다. 제 26 조는 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 맺은 노동계약이 무효이거나 사기수단으로 맺은 부분이 무효라고 규정하고 있다. 제 91 조는 고용주가 다른 고용주와 함께 노동계약을 해지하거나 해지하지 않는 근로자를 채용하여 다른 고용주에게 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 위험 분석 1. 입사 심사를 거치지 않고 사기 수단으로 직원을 채용하는 것은 노동 계약이 무효일 수 있다. 2. 아직 다른 고용주와 노동계약을 해지하거나 해지하지 않은 근로자는 다른 고용주에게 손해를 입히는 경우 연대 배상 책임을 져야 한다. 대응 전략 1, 직원을 채용할 때 원래 단위와의 노동 계약 해지 또는 해지 증명서를 제공하고 원본을 보존해야 합니다. 노동계약을 해지하지 않은 사람은 원래 기관에서 직원의 입사에 동의하는 서면 증명서를 발급해야 한다. 2. 근로자의 학력, 근무경력 등 개인정보의 진실성을 검증하며, 근로자들에게 경쟁제한 의무를 지지 않겠다고 약속하고, 원래 기관과 확인해 예측할 수 없는 소송 위험을 피하라고 요구했다. 셋째, 새로운 법에 따른 노동계약 체결의 형식과 기한과 위험은 실무에서의 사실노동관계 범람, 고용인 단위가 계약을 체결하지 않는 고질병을 해결하기 위해 노동계약법은 노동계약의 서면화를 강조하며 노동계약은 체결, 변경, 해제, 해지를 모두 서면으로 한다. 노동계약법 제 10 조는 노동관계 수립이 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 위험 분석 1. 임금 비용 증가:' 노동계약법' 제 82 조는 고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 2. 고정기한 계약 체결:' 노동계약법' 제 14 조 제 3 항은 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 것으로 보고 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주한다. 대응전략 1, 취업관념 혁신, 취업 전 계약 습관 수립, 늦어도 한 달 안에 계약 체결 2. 노동계약이 해지된 후에도 노동자가 계속 고용인 단위에서 일하는 것은 쌍방이 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다는 관념을 버려야 하며, 한 달 안에 계약을 체결해야 한다. 3. 근로자가 노동계약 체결을 거부하면 계약통지서 등 관련 증거를 보류하고, 고용인은 법적 위험을 부담하지 않는다. 넷. 새로운 법에 따라 고정기한이 없는 노동계약의 함정과 위험' 노동계약법' 제 14 조에 따르면, 다음과 같은 상황 중 하나가 있는 경우 근로자가 재계약을 제기하거나 동의한 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 단, 근로자가 고정기한 노동계약을 제안한 경우는 예외다. (1) 근로자가 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하는 경우는 제외한다. (2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. (3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동 계약을 재계약한다. 제 82 조 제 2 항은 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 이 문장 뜻은 아주 분명하다. 세 가지 경우, 근로자가 고정 기간 노동 계약 체결을 제안해야만 고정 기간 노동 계약을 체결하지 않을 수 있다. 그렇지 않으면 월급의 두 배를 지불해야 한다. 사실 여기에는 큰' 함정' 이 숨겨져 있어 고용주가 조심하지 않으면 쉽게 떨어질 수 있다. 위험 분석 1. 근로자가 법정의 세 가지 조건에 부합할 때, 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하고, 근로자도 기본적으로 받아들인다. 하지만 몇 달이나 몇 년 후, 갑자기 고정 시한 계약을 맺은 날부터 매달 두 배의 임금을 지급하라고 회사에 요구했다. 법적으로 말하자면, 그 주장은 성립될 수 있다. 근로자가 고정기한 노동계약을 제안하지 않았기 때문에, 고용인은 자발적으로 고정기한 노동계약을 체결해야 했기 때문이다. 2. 직원은 구두로 고정기한 노동계약 체결을 요구하고, 고용인 단위는 직원의 뜻에 따라 체결을 표시한다. 그러나 일정 기간 공연을 한 후 직원들은 고용주에게 두 배의 임금을 지급하라고 번복했다. 고용인이 직원이 고정기한 노동계약 체결을 제안했다는 것을 증명할 수 없다면, 두 배의 임금을 지급할 위험에 처하게 된다. 대응전략 근로자가 상술한 조건에 부합할 때, 고용인 단위는 계약을 체결하기 전에 증거의식을 강화해야 한다. 실천에서, 서면으로 노동자들에게 어떤 계약을 체결하는지 물어볼 것을 건의합니다. 근로자가 고정 기간 노동 계약을 체결하거나 자발적으로 고정 기간 노동 계약 체결을 제안하는 데 동의하는 경우, 고용 단위는 근로자가 동의한 서면 증거를 보존하여 사후 근로자에 의해 이용되어 인건비를 증가시킬 위험을 방지해야 한다. 5. 신법은 시용 및 위험대책을 새로 규정하고 있다. 실제로 고용인 단위가 제멋대로 시용 기간을 약속하여 시용 기간이' 싼 기간',' 유휴기간' 이 되어 근로자의 이익을 해치는 것을 감안하여' 노동계약법' 은 이에 대해 약간의 규정을 하였다. 노동계약법' 제 19 조는 노동계약 기한이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간이 한 달을 넘지 않도록 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 제 20 조는 수습기간 근로자의 임금이 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약이 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있다. 위험 분석 1. 개인 시험용 계약 위험: 시험용 계약이나 노동계약을 별도로 체결하면 시용 기간만 합의하고, 시용 기간은 성립되지 않으며, 이 기간은 노동계약 기간이다. 2. 배상 위험: 위법으로 시용 기간을 약속한 경우 노동행정부에서 시정을 명령한다. 법률 규정을 위반하여 약속한 시용 기간이 이미 이행된 경우, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간이 만료된 후 월급을 기준으로 법정 시용 기간 외에 이미 이행된 기한에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. 3. 인적재력위험: 노동부 사무청에 따르면 시용기용노동계약 해지 근거에 대한 회답에 따르면 고용인 단위는 근로자에게 기술훈련을 제공하고, 근로자는 시용기내에 법에 따라 노동계약을 해지하며, 고용인 단위는 노동자에게 훈련비를 지급하도록 요구해서는 안 된다. 대응정책 1, 시용 기간을 엄격하게 시행하고, 시용 기간을 불법으로 약정하지 않습니다. 2. 합리적인 수습 기간을 설정합니다. 예를 들어 3 년 노동계약은 최대 6 개월까지 수습할 수 있지만 노동계약 기간은 2 년 354 일 (3 년 이하), 수습기간은 2 개월을 넘지 않아 4 개월 차이가 납니다. 고용 단위는 적절한 계약 기간을 선택하여 기업의 이익에 부합하는 수습 기간을 결정할 수 있다. 수습 기간에 특별 교육을 제공할지 여부를 신중하게 결정하십시오. 위험을 피하기 위해 특별 교육을 제공하기 전에 수습 기간을 종료할 수 있습니다. 자동사 신법에 따른 과실이 아닌 노동계약 해제 방식의 선택과 위험은' 노동계약법' 제 40 조 규정에 대응한다. 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당한 후, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인에 종사할 수도 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 고용인이 상술한 상황에서 노동계약을 해지하는 것은 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지할지 아니면 한 달 추가 임금을 지급할지 선택하는 것입니까? 위험 분석 1. 두 가지 노동해제 방식의 경제비용은 같다. 30 일 앞당겨 서면 통지 만료 후 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 여전히 30 일 이내의 임금을 지급해야 하며, 한 달 더 지급하는 비용과 같다. 2. 위험은 다르다: 첫 번째 방법으로 30 일 이내에 많은 일이 발생할 수 있으며, 근로자는 30 일 동안 여전히 산업재해, 질병, 임신, 우발적 상해의 위험이 있다. 상술한 어떤 상황에서도 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 없다. 두 번째 방법에서는 고용주가 한 달치 임금을 지불한 후 바로 노동계약을 해지할 수 있으며, 해지 후에는 용공 위험이 없습니다. 3. 실제로 노동계약을 해지하는 것은 세 가지 상황에서 반드시 그 절차를 따라야 한다. 예를 들어, 직원들은 직무를 감당할 수 없고, 직접 해고할 수 없으며, 먼저 훈련이나 전근을 해야 한다. 그래도 감당할 수 없다면 해체할 수 있다. 만약 그가 이 절차를 어긴다면, 노동계약을 불법으로 해지할 위험을 감수하고 두 배의 경제적 보상금을 지급해야 한다. 대응전략 1, 위법을 피하고 위험을 완화하다. 의료 만기 후 원래 일을 할 수 없는 사람은 먼저 다른 일을 안배해야 한다. 만약 일을 감당할 수 없다면, 먼저 훈련하거나 전근을 해야 한다. 객관적인 상황이 크게 바뀌면 먼저 바꿔야 한다. 2. 30 일 전에 서면으로 통지하는 것보다 한 달 이상 임금 해약을 선택하는 것이 훨씬 위험하다.

법적 주관성:

둘째, 계약 위험 예방의 요점은 무엇입니까?

계약 위험 방지의 요점은 다음과 같습니다.

1. 계약 위험 식별 및 위험 분석 수행

항상 이익 원칙을 고수하십시오.

계약자를 신중하게 선택하십시오. 잠깐만요.

둘째, 계약 위험의 표현

계약 위험의 형태는 다음과 같습니다.

1. 계약 주체가 불합격입니다.

2. 계약 체결 또는 입찰 과정이 건설공사의 법정 절차를 위반한 것이다.

계약 조건은 불완전하거나 일방적으로 구속력이 있습니다.

4. 고정 가격 계약 또는 선급 계약을 체결합니다. 고정 가격 계약은 프로젝트 구현 과정에서 엔지니어링 가격이 가격 변화에 따라 조정되지 않기 때문에 계약자는 엔지니어링 자재 가격 변동과 엔지니어링 수량 변경으로 인한 위험을 감수해야 합니다.

5. 업주가 위약을 위반하여 공사비를 체납한다.

6. 준수 기간의 변경 및 비자 위험.

7. 소유자는 하도급자 또는 재료 공급자를 지정합니다.

셋째, 계약 위험 식별 방법

1. 문의법. 설문지법, 인터뷰법, 주제토론법, 델피법 등이 포함되어 있습니다. 설문 조사는 실제 업무에서 자주 사용됩니다. 감사 관행에서 계약 감사 설문지를 작성할 수 있습니다. 첫째, 계약 관리 기관 설립 및 인력 배치 둘째, 직무 책임 수립 및 이행; 셋째, 계약 관리 프로세스; 넷째, 관련 계약 관리 제도, 계약 관리 데스크, 계약 파일 관리의 건전성 여부와 같은 계약 관리의 기본 업무입니다.

2. 순서도 방법. 주로 프로젝트 서명, 입찰, 승인, 시장 접근, 계약 이행, 종결, 애프터 서비스의 전 과정을 순서도로 그려 계약 관리의 중요한 부분을 파악하고 계약 위험을 파악함으로써 위험 분석을 수행하고 시정 조치를 제시합니다.

3. 테스트 테이블 방법. 주로 테스트 표 형식으로 계약의 주요 통제 부분을 테스트하고, 계약 관리의 위험 요소와 통제 결함을 파악하고, 잠재적 영향과 중요성을 분석하고, 위험을 피하고 예방하는 조치를 취하는 것입니다.