노동법: 초과 근무 분쟁 처리 규칙 (2)

5. 특별 고용 양식에 따른 초과 근무 식별

(1) 기관 사업 단위 직원

공무원법은 공무원초과근무를 보조휴로 할 수 있다고 규정하고 있지만, 초과근무 임금을 지급하지 않는 규정은' 노동법' 이 공무원에게 적용되지 않는다고 규정하고 있다. 그래서 야근하는 공무원은 야근 임금을 요구할 권리가 없다.

(2) 민간 비 기업 단위 초과 근무.

노동법' 은 민영비기업단위를 조정 범위에 포함시키지 않았기 때문에' 노동법' 이 초과근무임금에 관한 규정이 민간비기업단위에 적용되는지 여부는 논란이 되고 있다. 필자는 민영비기업단위가 이미 노동계약법의 조정 범위에 포함됐다고 생각한다. 법적 관점에서 볼 때, 민영비기업단위도 노동법의 조정 범위에 포함되어야 한다. 법률은 노동법의 규정이 현재 상황에서 적용될 수 있는지 여부를 명확히 해야 한다.

(3) 시간제 근로자

시간제 근로자는 쌍방이 노동관계를 형성했는지 여부에 달려 있다. 시간제 고용의 경우 노사 관계에 속한다. 일반적으로 쌍방은 근무 시간에 대해 명확한 합의를 가지고 있다. 만약 그들이 약속한 근무 시간 외에 일하는데 또 다른 근무 시간을 상쇄할 수 없다면, 초과근무 임금을 지불해야 한다. 임시 시간제 근로자의 경우, 소위? 일을 좀 할까요? 쌍방은 근무 시간을 명확하게 약속하지 않았지만, 시간제 근무 보수를 약속하고, 일정한 업무 임무를 완수한 후 실제 근무 시간에 따라 노동 보수를 계산하기로 합의했다. 필자는 이런 것을 생각합니까? 일을 좀 할까요? 쌍방의 관계는 노동관계이지 노동관계가 아니기 때문에 노동법의 조정을 받지 않고 8 시간 이상 근무할 경우 초과근무 수당이 필요하지 않다.

(4) 노동 파견 및 고용

노동계약법' 제 62 조는 고용주가 초과근무 임금을 지급하는 의무를 규정하고 있다. 따라서, 노동 파견의 형태로, 노동자는 초과 근무, 고용 단위는 초과 근무 수당을 지불 해야 합니다, 파견 단위는 초과 근무 수당을 지불할 필요가 없습니다.

(5) 접수실 도어맨 초과 근무 확인

접수실의 경비원은 그 특수성이 있어서 어떤 사람들은 먹고 사는 것이 모두 접수실에 있다. 실제로 접수실 경비원이 24 시간 근무를 주장하며 초과근무 수당을 요구하는 경우도 있다. 실제로 수위가 매일 접수실에서 2 시간 초과근무 수당을 먹는 사례가 있다. 필자는 정상 8 시간 근무제 기업의 경우 근무 시간과 근무 전후 기간을 감안하면 경비가 근무상태에 있어야 하기 때문에 접수실에 거주하는 경비가 근무하기 전 1 시간, 근무 후 1 시간을 적절하게 지원하는 것이 합리적이라고 생각한다. 접수실에 없는 경비원은 실제 초과근무 시간에 따라 초과근무 수당을 지급할 수 있다.

(6) 고위 경영진의 초과 근무

고위 관리자가 초과근무 수당을 요구할 수 있을지는 복잡한 문제이다. 우리 나라 법에는 특별한 규정이 없지만 외국에는 초과근무 면제 제도가 있다. 미국의' 공정노동기준법' 에서 일부 업종의 사원이나 일부 특수사원에 대해 고용주는 초과근무 보상을 면제받을 수 있으며, 일반적으로 고위 행정, 관리 또는 전문직에 종사하는 사람은 초과근무 수당을 면제받을 수 있다. 홍콩에서 노사관계를 규범하는' 고용조례' 는 월급이 65,438+00,500 홍콩 달러를 초과하는 비육체노동직원에게는 적용되지 않는다. 필자는 우리나라가 연봉제가 높은 고위 경영진에게 초과근무 면제 제도를 도입할 필요가 있다고 생각한다.

셋째, 초과 근무 임금 계산 기준의 결정 및 계산

1, 초과 근무 임금 계산 기준에 관한 관련 법률 및 규정

현재 우리나라 노동법, 노동계약법 등 법률, 행정법규, 사법해석에는 초과근무 임금에 대한 계산 기준이 명시되어 있지 않다. 노동법' 제 44 조는 초과 근무수당이 임금보다 낮지 않은 150%, 200%, 300% 에 따라 지급된다고 규정하고 있다. 원노동부가 발표한' 중화인민공화국 노동법' 의 몇 가지 조항에 대한 해석' 제 44 조 해석: 여기요? 임금? 고용인이 규정한 기본급을 뜻하는데 도대체 뭘까요? 기본급이요? 그 내포와 외연이 얼마나 큰지는 관련 의견이 분명하지 않다.

광동성 임금 지급 조례 제 54 조? 정상 근무 시간 임금? 이는 근로자가 법정 근무 시간 내에 정상적인 노동을 제공하고, 고용인 단위가 법에 따라 지불해야 하는 노동 보수를 가리킨다는 설명이다. 다음 항목은 포함되지 않습니다: 1, 근무 시간 임금 연장 2. 중반, 야근, 고온, 저온, 우물 아래, 독성 유해 등 특수 근무환경과 조건 하에서의 수당; 3, 법률, 규정, 국가가 규정한 직원 복지 등. 본 조항도 초과근무 임금 계산 기수의 내포와 외연을 명확하게 정의하지 않았다. 원노동부가' 중화인민공화국 기업노동쟁의처리조례' 에 대해 몇 가지 문제를 해석합니까? 복지? 고용인 기관이 근로자와 그 가족을 보조하고 집단복지사업을 개최하는 데 쓰는 지출로는 집단 복지비, 직원 출퇴근교통보조금, 친척 방문비, 난방보조금, 생활난보조금 등이 포함된다고 설명했다. 일부 지역에서는 초과근무 수당의 계산 기준이 명확하지 않은 경우 평균 임금의 70% 를 초과근무 수당의 계산 기준으로 사용합니다.

2. 쌍방이 초과근무 수당의 계산 기준에 동의할 수 있습니까?

우리나라의 기존 법률은 쌍방이 초과근무 임금의 계산 기수를 금지하거나 허용하지 않는다. 필자는 우리나라 노동력 과잉의 국정을 감안하여 노동자들이 계약을 체결할 때 종종 동의하거나 동의하지 않는 권리만 있고 동등한 협상의 권리는 없다고 생각한다. 쌍방이 초과근무 수당의 계산 기수를 자유롭게 약속할 수 있도록 허용하면 근로자의 권리를 손상시키기 쉽다. 쌍방의 노동계약이 근로자의 정상 근무 시간의 월급을 1000 원으로 약속하고, 근로자는 1500 원의 보너스, 보조금 등을 약속했다. 그래서 정상 근무 시간의 시간당 임금은 2,500 원인가요? 2 1.75? 8= 14.37 원, 평소 초과근무 시간급은 1000 원? 2 1.75? 8? 150%=8.6 위안. 초과 근무 1 시간의 근로자 임금이 아직 정상 근무 시간의 시간당 임금이 높지 않은 것은 명백히 불합리한 것이다. 필자는 원칙적으로 고용인 단위와 근로자 개인이 초과근무 임금의 계산 기준을 정하는 것을 금지해야 한다고 생각한다. -응? 초과근무 임금의 계산 근거는 고용주가 노조와 직원 대표와 단체로 협의한 후 집단노동계약에서 합의해야 합니까? 더 나은 선택입니다. 첫째, 이런 관행은 상위법과 충돌하지 않으며, 상위법은 쌍방이 초과근무 수당의 계산 기준을 정하는 것을 금지하지 않는다. 둘째, 합리적이다. 초과근무 수당의 계산 기준은 고용인 단위, 노조, 직공 대표가 단체로 협상하면 노조와 직공 대표가 단일 근로자보다 더 힘이 있고, 쌍방은 평등하게 협상하여 쌍방이 모두 만족하는 기수를 결정할 수 있다. 셋째, 이런 방법은 조작성이 매우 강하다. 고용주의 임금 지불이 표준화되지 않아 임금 항목이 다양하기 때문에 사법실무에서 일부 프로젝트가 정상 근무 시간에 속하는지에 대한 논란은 여전하다. 단체계약에서 약속한 계산 기수를 기준으로 정상 근무 시간에 대한 양측의 논란을 피하고 중재와 사법부의 초과근무 임금 계산 기수 결정에 도움이 된다.

3. 초과 근무 수당의 계산 기준에 대한 저자의 견해.

에 따르면? 계약은 법보다 낫습니까? 고용인 단위, 노조, 직공 대표 집단협상으로 초과근무 임금 계산 기수를 결정하는 원칙이 법보다 우선되어야 하는가? 표준임금? 적용 가능합니다.

약속없이 초과 근무 임금의 계산 기준을 결정할 때, 먼저 고용주가 지불하는 음료비, 단체복지비, 직원 출퇴근교통수당, 친척 방문비, 난방보조금, 생활난보조금 등 임금에 속하지 않는 항목을 제외해야 한다. 둘째, 분기별 보너스, 반기 보너스, 연말 상여, 연말 연봉, 분기, 반기, 연간 결산 업무공제와 같은 정상 근무 시간 이외의 임금을 제외해야 합니다. 마지막으로, 월별 고정 임금 항목의 성격을 탐구했다. 정상 근무 시간에 의해 결정되지 않았다면, 근로자는 그것을 얻지 못할 수도 있고, 초과근무 임금의 계산 기준을 포함해서는 안 된다.

넷째, 초과 근무 수당에 대한 증명 부담

1, 초과 근무 증명 부담

이것은 사법 실천을 골치 아프게 하는 문제이자 재판에서 가장 논란이 많은 문제이다. 사법 관행은 일반적으로 다음과 같이 간주됩니다.

먼저 노동자들이 초과근무의 기본 사실 (예: 급여상의 근무 일수가 2 1 일 이상, 고용인이 발행한 초과근무 통지) 을 증명하지만, 증거가 너무 높아서는 안 된다. 판사가 초과근무가 있다고 생각하는 한, 고용주가 초과근무의 구체적인 시간, 초과근무 기준, 초과근무 금액 등을 입증해야 한다.

둘째, 고용인 단위는 노동자가 클레임 전 2 년 동안의 근무시간에 대해 증명 책임을 져야 한다. 고용주가 2 년 동안 임금 지급 양식을 보관할 의무가 있기 때문에 임금 지급 양식에는 지급 단위명, 임금 계산 지급 시간, 근로자명, 정상 근무 시간, 초과근무 시간, 표준 임금 및 초과근무 임금, 공제 항목, 금액, 임금 계정 등의 기록이 포함되어야 합니다. 고용주가 근로자의 실제 근무 시간을 증명할 증거를 제공할 수 없다면 사법실무부는 일반적으로 고용주가 증거를 제공할 수 없다는 이유로 초과 근무 시간에 대한 근로자의 주장을 접수한다. 근로자의 호소가 분명히 합리적인 범위를 벗어나면 법원은 재량에 따라 조정할 것이다.

마지막으로, 근로자는 클레임 이전 2 년 동안의 근무시간에 대해 증명 책임을 져야 한다. 2 년 전 근로자들은 초과근무 수당을 요구했다. 고용인 단위는 2 년 임금 지급표를 보류할 의무밖에 없기 때문에 근로자는 2 년 전 초과근무 사실을 입증해야 한다. 근로자가 증명할 수 없는 것은 초과근무 수당이 지원되지 않는다.

2, 초과 근무 시간 신뢰성 평가.

초과 근무 시간 증명 기준도 실무부문에서 골치 아픈 문제다. 많은 고용주들은 출석 기록이 없고, 전자 출석, 또는 출근 카드, 근로자 서명, 근로자는 인정하지 않는다. 전자 출석 기록은 쉽게 수정될 수 있기 때문에, 고용인은 원래 컴퓨터에 의해 생성되었다는 것을 증명할 수 없기 때문에 사법실무부는 일반적으로 전자 출석 기록을 받아들이지 않는다. 마찬가지로 직원 서명 (직원 이름 회사 관리자) 이 없는 카드 출근에도 위조가 가능하기 때문에 사법실무부는 일반적으로 접수하지 않는다. 필자는 전자출석은 보편적인 현상이며 현대화 관리의 구현이며 법률의 승인을 받아야 한다고 생각한다. 그러나 전자 출석 기록이 위조될 가능성이 있기 때문에, 전자 출석 기록의 증명 기준이 너무 높아서는 안 되며, 반드시 충분한 수준에 도달할 필요는 없다. 전자 출석 기록의 어떤 기록이 진실임을 증명하는 다른 증거가 있다면, 예를 들어 어느 날 어떤 근로자가 출근하지 않았고, 고용인이 한 장의 휴가지를 제출했고, 전자 출석 기록도 이 날 출석 기록이 없다는 것을 보여준다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일렉트로닉, 일렉트로닉, 일렉트로닉, 일렉트로닉) 상당히 많은 출석 기록이 다른 증거와 상호 증명할 수 있다면, 전자 출석 기록의 진실성을 채신할 수 있다. 근로자의 서명 확인이 없는 전자출석 기록과 펀치 기록에 대해서는 사법실무부서가 가능한 한 꼼꼼히 점검해 출석 기록과 일치하는 내용이 있는지 많이 물어봐야 한다. 서로 검증할 수 있는 곳이 많다면 모두 거절하는 것이 아니라 전자 출석 기록과 펀치 기록의 진실성을 받아들여야 한다.

초과 근무 수당의 증명 부담 분배에 대한 나의 견해.

초과근무 수당으로 분쟁이 발생하면 증명 부담은 다음과 같이 분배될 수 있다. (1). 용인 기관은 노동자들이 이미 초과근무 임금을 받았다는 사실에 대한 증거를 제공해야 한다. (2) 고용주가 초과근무 임금 지급을 연기하고, 근로자는 고용주가 이유 없이 체납한다고 주장하며, 고용인은 초과근무 임금 지급을 미루는 이유에 대한 증거를 제공해야 한다. (3) 근로자는 초과근무 임금 계산의 기준이 노동계약 약속이나 실제로 받은 임금보다 높다고 주장하며 주장하는 임금기준에 대한 증거를 제공해야 한다. (4) 고용주가 노동 보수를 줄이는 데 논란이 있는 경우, 고용주가 증명 책임을 져야 한다. (5) 근로자는 초과근무 수당을 주장하고, 고용인은 초과근무를 부인하며, 고용인은 근로자가 정상적으로 출근하는 사실에 대해 증명 책임을 진다. 고용인은 직원들이 확인한 전자출석으로 직원들이 야근을 하지 않았다는 것을 증명하며, 고용인의 전자출석을 믿어야 한다. 고용주가 근로자의 정상 근무 시간을 증명할 수 없는 경우 근로자가 주장하는 초과근무 시간을 채택해야 하지만, 근로자는 합리적인 범위를 분명히 넘어서는 것을 주장하며 그에 따라 조정해야 한다. 고용주의 출석 기록은 직원의 서명이 없지만, 임금 지급 정보, 휴가, 출장 기록 등과 같은 다른 증거 지원이 있다. ), 직원의 근무 시간을 확인하는 증거로 사용될 수 있습니다. (6) 근로자가 고용주의 체납이나 초과 근무 임금 공제를 주장하는 경우, 고용인은 근로자가 노동중재를 신청한 날로부터 2 년 이내에 임금지급표에 대한 증명 책임을 져야 하지만, 근로자는 노동중재를 신청하기 전에 고용인에게 권리를 주장했다는 증거가 있다. 고용인은 근로자가 처음으로 권리를 주장한 날로부터 2 년 이내에 임금지급표에 대한 증명 책임을 져야 한다. 전항의 지급 양식에는 지급 단위명, 임금 계산 지급 시간, 근로자명, 정상 근무 시간, 초과근무 시간, 표준 임금 및 초과근무 지급, 공제 항목, 금액, 임금 계정 등의 기록이 포함되어야 합니다.

동사 (verb 의 약자) 초과 근무 수당 회수 제한

중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 제 27 조에 따르면 초과근무임금은 특별중재시효를 실시하고, 근로자는 초과근무임금의 시효가 노동관계가 해지되거나 끝나는 날부터 계산된다고 주장하며 임금을 지급해야 하는 날부터 계산한다. 실제로 초과근무 수당에 2 년의 소송 시효를 적용하는 것은 잘못된 것이다. 노사 관계 존속 기간 동안 고용주가 초과근무 임금 지급을 명시적으로 거부한 경우, 초과근무 임금 중재를 신청한 기간은 거절일로부터 계산된다.

여섯째, 월급의 인정

실제로 일부 고용인 단위는 노동계약에서 근로자와 계약하여 패키지 임금제 또는 월급 인민폐 (초과근무 포함) 를 시행하기로 약속했지만, 초과 근무 시간을 얼마나 포함시킬지 약속하지 않았다. 실제로 근로자들이 야근을 몇 시간 하든 약속된 월급에 따라 지급한다. 이 계약은 유효합니까? 다른 사람들은 노동계약에서 도급제를 시행하기로 약속하지 않았지만, 이미 지급한 임금에 초과근무 임금이 포함되어 있다는 다른 증거가 있다. 예를 들어, 월별 임금 막대는 근로자가 출근하는 일 수 (일부 달에는 30 일 출석, 일부 달에는 22 일 출석) 에 관계없이 고용주가 근로자에게 같은 금액의 고정 임금을 지급한다는 것을 보여 줍니다. 이런 상황이 쌍방이 모두 도급제를 실행했다고 볼 수 있습니까?

어떤 사람들은 위의 두 가지 방법이 효과적이라고 생각할 수 있다고 생각합니다. 즉, 고용주가 초과 근무 임금을 지불 할 필요는 없지만 전환 후 [기본 시간당 급여 = 합의 된 임금? (2 1.75 일? 8 시간+법정 근무 시간 이외의 약속 시간? 150% 또는 200%), 기본 시간당 임금이 최소 임금 기준보다 낮지 않은 경우 유효합니다. 최저임금보다 낮은 것은 최저임금기준에 따라 보충해야 한다. 이 의견에 따르면 양 측이 명시와 암시한 전세제도는 유효하며 법정 최대 초과근무 36 시간 이외의 초과근무 임금을 포함할 수 있다.

또 다른 의견은 쌍방이 초과근무 임금을 월급에 포함시키기로 약속한 것이 효과적이라는 것이다. 이런 행위는 법적으로 금지되지 않기 때문이다. 그러나 월급에 포함된 초과근무 시간은 36 시간, 36 시간이 넘는 초과근무는 초과근무할 수 없으며, 고용인은 별도로 초과근무 수당을 지급해야 한다고 생각한다. 양측이 초과 근무 임금을 포함시키기로 명확하게 약속하지 않았다면, 양측이 매달 초과 근무 임금을 지급했다는 증거가 있더라도 고용주가 초과 근무 임금을 지급했다고 생각할 수 없다. 즉 양측이 명시적으로 합의한 경우에만 월별 지급 제도가 적용된다. 월급제 하에서 초과근무 임금 계산 기준의 기본 시간당 임금은 다음과 같이 결정됩니다.

1. 계약근무시간이 법정근무시간 36 시간 이내인 경우 시간당 임금 = 약정임금? (2 1.75 일? 8 시간+법정 근무 시간 이외의 약속 시간? 150% 또는 200%);

2. 근무시간이 법정근무시간 36 시간을 초과하는 경우 시간임금 = 약속임금? (2 1.75 일? 8 시간 +36 시간? 150% 또는 200%);

3. 초과 근무 법정 근무 시간에는 정상 근무일과 휴무일 연장 근무 시간이 포함되며 구분할 수 없습니다. 근로자 초과 근무 법정 근무 시간의 절반은 정상 근무일의 기준에 따라 계산할 수 있으며, 일반적으로 휴일의 기준에 따라 계산됩니다.

초과 근무 수당은 법에 규정된 기준에 따라 매월 36 시간 이상 일하기로 약속한 근로자의 기본 시간당 임금으로 계산한다. 상술한 방법으로 계산한 기본급은 법정 최저임금보다 낮으며, 협의는 무효이다. 근로자 임금은 최저임금을 기준으로 하고, 초과근무 임금은 법정근무시간을 초과하며, 법률에 규정된 기준에 따라 최저임금에 따라 계산한다.

이전에 선전의 사법실천은 두 번째 의견에 따라 운영되었는데, 지금은 첫 번째 의견에 따라 운영되고 있다. 나는 두 번째 의견을 선호한다.

7. 고용인 단위의 체불, 초과근무 임금 공제, 근로자가 노동계약 해지를 제안하고 노동계약 경제보상 해제를 요구할 수 있습니까?

초과 근무 임금 분쟁은 종종 노동자들이 노동관계를 강제로 해지하는 것을 포함한다. 고용인 단위로 초과 근무 임금을 공제하거나 체납한다는 이유로 노사 관계 해소에 대한 경제적 보상금이 지원될 수 있을까? 이 문제의 본질은 고용주가 근로자의 초과 근무 임금만 체납한다는 데 있다. 법에 규정된 기준에 따라 초과 근무 임금을 지급하지 않고 초과 근무 임금을 지급하지 않는 행위를 거부하지 않는다면, 근로자가 노동관계를 해지하도록 강요할 수 있습니까? 《 최고인민법원 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 》 제 15 조에 따르면 근로자는 이를 이유로 노동관계를 해지하고 노동관계의 경제적 보상을 요구해서는 안 된다. "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇몇 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 15 조 규정:? 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나로 노동자들에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 경우, 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급해야 하며, 보상금을 지급할 수도 있다. (3) 공제하거나 이유 없이 근로자의 임금을 체납할 수 있다. (4) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다. -응? 。 -응? 분명히 이 사법해석 제 (3) 항과 제 (4) 항은 각각 임금과 초과근무 임금을 규정하고 있다. 항목 (c) 에 언급 된 임금에는 초과 근무 임금이 포함되지 않습니다. 황송우가 주필한' 최고인민법원 노동쟁의 사법해석의 이해와 운용' 도 근로자가 근로자의 근로시간 임금 연장 보수만 체납하는 행위에 대해서는 고용주가 노동계약을 해지할 수 없고, 고용주만 근로자의 근로시간 임금 연장 지급을 명시적으로 거부하거나 고용주가 지급을 명시적으로 거부할 경우 근로자는 이에 따라 고용주와의 노동계약 해지를 제안하고 고용주에게 근로자의 근로시간 연장 지급을 주장할 수 있다고 주장했다 이 책의 설명에 따르면 근로자는 고용주에게 미지급 초과근무 수당을 주장한다는 것을 증명해야 하지만 고용주가 명시적으로 거부하면 강제 해제권을 행사할 수 있다.

그러나' 노동계약법' 에는 구분이 없다. 노동계약법' 제 38 조 제 2 항은 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않으면 노동자가 강제 해제권을 행사할 수 있다고 규정하고 있다. 초과근무 임금과 임금은 명확한 구분도 없고 공제, 체불, 지급거절 구분도 없다. 여기서 어떻게 이해합니까? 제때에? 그리고는요. 전액? 고용주가 근로자 임금 1 분을 체납하거나 공제하거나 임금 1 일을 체납하면 근로자는 노동관계를 해지할 수 있다. 만약 이런 이해가 정확하다면, 근로자의 권리는 너무 커서 사실상 근로자에게 더 큰 수시로 종료할 권리를 부여한다. 근로자는 고용주에서 일하고 싶지 않은 한 임금 지급에서 고용주의 트집을 잡아 노사 관계를 해소하고 배상을 요구할 수 있다. 필자는 노동계약법 규정으로 인해? 제때에? ,? 전액? 불분명하기 때문에' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 15 조는 노동계약법이 반포된 후 무효가 아니며 적용 가능한 공간이 있어야 한다. 생각해 볼 수 있죠? 제때에? ,? 전액? 제한된 설명, 즉 최고인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 15 조에 규정되어 있는가? 공제, 무리한 위약, 거부? 그것이 존재하는지 설명할 수 있을까요? 제때에 충분하지 않습니까? 행동, 관련 부서가 가능한 한 빨리 명확히 할 것을 건의합니다.

심천 사법 실무 부서는 일반적으로 다음과 같은 조치를 취합니다.

1. 노동계약법이 시행되기 전에 고용주가 이유 없이 기본임금 (초과근무 제외) 을 체납하거나 최저임금보다 낮은 임금으로 근로자의 노동 보수를 지급하도록 요구하며, 근로자가 노동계약 해지를 요청하고 고용인에게 경제적 보상을 요구하면 지지해야 한다.

2.' 노동계약법' 시행 전 근로자는 고용주가 초과근무 임금을 전액 지급하지 않아 고용주가 노동계약을 해지하고 고용주가 경제보상을 지급하도록 요구한 것으로 증명되어야 한다. 고용주가 초과근무 임금 차액을 지급하도록 요구하고 고용주가 명시적으로 거부하거나 고용주가 초과근무 임금 차액 지급을 명시적으로 거부한다는 것을 증명해야 한다.

3.' 노동계약법' 시행 후' 노동계약법' 제 38 조의 규정에 따라 처리한다.

4. 근로자가 요청한 초과근무 임금 차액에는' 노동계약법' 시행 전후의 시간이 포함되며, 근로자가 요청한 경제보상을 지지할 것인지의 여부에 따라 다른 구간에서 다른 기준과 처리 원칙을 채택해야 한다.

여덟, 초과 근무 임금 분쟁의 근본 원인과 대책

노동법 및 관련 보조법규를 보면 국가입법은 초과근무 폐지를 바탕으로 초과근무를 제한하는 입법 모델을 채택하고 있다. 취해진 제한 조치는: 1, 3 자 협상 원칙을 시행하고, 고용인 단위는 노조와 근로자와 협의한 후에야 야근을 조직할 수 있다. 2, 법정 시간 제한을 초과 할 수 없습니다. 일반 일일 근무 시간은 1 시간을 초과할 수 없습니다. 특별한 이유로 근무시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 하루 근무시간은 3 시간을 초과할 수 없고, 매월 근무시간은 누적하면 36 시간을 초과할 수 없다. 3. 더 높은 초과근무 수당을 확정합니다. 평소 배정한 초과 근무는 시간당 임금의 150% 이상이고, 휴일에 배정된 초과 근무는 일 또는 시간당 임금의 200% 이상이며, 법정 공휴일 초과 근무는 일 또는 시간당 임금의 300% 이상이다. 그러나 최근 몇 년간 법원이 접수한 노동쟁의 사건을 보면 고용인 단위는 야근을 계획할 때 기본적으로 노조와 근로자와 협상하지 않는다. 법정 36 시간 이외의 초과근무도 즐비하고 노동법 기준에 따라 근로자의 초과근무 임금을 전액 지급하는 봉모비늘각이다. 이런 결과를 초래한 원인은 무엇입니까? 왜 보편적인 위법 상황이 발생합니까? 우리의 입법에 문제가 있습니까, 아니면 우리의 법 집행에 문제가 있습니까? 내 의견으로는, 법은 대중을 책임지지 않으며, 보편적인 위법 행위에 직면하여 법 집행은 무력하다. 우리 입법에 무슨 문제가 있습니까? 우리나라 노동입법은 근무시간과 초과근무 수당에 대한 규정이 우리나라의 현재 국정을 초과합니까? 이런 상층건물은 현재의 경제 기반과 맞지 않습니까? 내가 알고 있는 상황으로 볼 때, 기업은 야근에 열중하고 있을 뿐만 아니라, 심지어 야근을 일종의 것으로 여기기도 하는가? 기업 문화? 그리고 상당수 농민공들이 더 높은 초과근무 수당을 받기 위해 초과근무에 열중하고 있으며, 기업이 초과근무를 계획하지 않는다는 불만사례도 나왔다. 그렇다면 기업과 일부 근로자들이 야근에 열중하는 이유는 무엇이고, 이것이 초과근무 논란의 근원이기도 하다. 필자는 초과근무 현상이 사회, 경제, 정치, 문화의 많은 모순의 산물이며 여러 가지 원인과 표현이 있다고 생각한다. 요약하면 주로 다음과 같은 몇 가지 이유가 있습니다: 1, 작업 작업의 불확실성과 상대적으로 고정 된 노동력 사이의 모순. 시장경제는 계획대로가 아니라 계약주문수량에 따라 생산되기 때문에 일정 기간 주문량이 갑자기 늘어나면 초과근무는 불가피하다. 2. 고용인과 감원 비용이 높기 때문에 기업들은 충분한 직원을 모집하지 않고 초과근무를 통해 인력 부족을 해결한다. 3, 직원의 잉여 가치를 추출하기 위해서. 주로 초과근무 수당을 지급하지 않거나 초과근무 수당을 충분히 지급하지 않는 것으로 나타났다. 4. 어떤 기업은 관리 능력이 떨어지고, 업무 임무는 비과학적이며, 늘 야근을 계획한다. 일부 세계화 경영 기업들은 다른 지역의 업무에 대처하기 위해 야근을 해야 한다. 5. 기본임금이 낮은 일부 농민공들은 생존을 위해 야근을 해서 수입을 늘려야 한다.

많은 기업들이 매달 36 시간 이상 야근을 하고 일부 노동자들이 야근을 요구하는 경우, 우리나라가 야근에 대한 법적 제한이 너무 죽어서 기존 국정에 맞지 않아 적당히 완화할 수 있다고 본다. 국외입법을 살펴보면 미국이 근무시간을 연장하는 시한은 상대적으로 느슨하다. 다만 큰 측은 주당 근무시간이 60 시간을 넘지 않도록 규정하고 있다. 미국은 매주 5 일 40 시간 근무제를 실시한다. 즉, 매주 야근은 20 시간을 넘지 않고, 매달 야근은 80 시간을 넘지 않는다. 싱가포르도 한 달에 72 시간을 초과근무해서는 안 된다고 규정하고 있다. 국제노동협약도 근로자들이 일주일에 한 번 이상 24 시간 쉬지 않는 휴식 시간만 있으면 된다고 규정하고 있다. 필자는' 노동법' 제 41 조를 수정하지 않고' 노동법' 제 41 조에 규정된 매월 연장 근무시간은 36 시간을 초과할 수 없고, 매월 연장 근무시간은 36 시간을 초과해서는 안 된다는 기술적 처리를 할 수 있다고 본다. 또 휴일초과 근무는 32 시간을 초과해서는 안 된다고 규정하고 있다. [즉 한 달에 8 일 휴무일, 나머지 4 일 휴무일 (4? 8=32 시간) 초과 근무로 사용할 수 있습니다. 이렇게 한 달에 68 시간씩 야근하는 것은 기본적으로 대부분의 기업의 요구를 충족시킬 수 있고, 기본적으로 업무 임무의 불확실성과 상대적으로 고정된 노동력 사이의 갈등을 해결할 수 있으며, 대량의 기업이 법을 위반하지만 법적 제재를 받지 못하고 법적 권위를 훼손하는 난처함을 피할 수 있다.

일부 기업이 초과 근무 임금을 전액 지급하지 않는 문제에 대해 노동계약법' 과' 노동보장감찰조례' 는 노동행정부가 고용주가 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 보상금을 지급하도록 명령할 뿐, 근로자들에게 민사소송에서 상술한 배상금을 주장할 권리를 부여하지 않고 25% 만 추가로 지급해야 한다고 규정하고 있다 필자는 고용주가 악의적인 체불, 공제를 구분해야 한다고 생각합니까? 무심코 위약, 공제? 다른 점. 일부 기업은 근로자의 초과 근무 임금을 고의로 체납하거나 공제하려는 것이 아니라 초과 근무 임금의 계산 기준에 대해 오해가 있다. 예를 들어 주택 보조금, 급식 보조금, 출근 보상 등에 오해가 있는지 여부. 초과근무 임금의 계산 기수를 포함시켜야 하는데, 관련 법률은 초과근무 임금의 계산 기수를 명확하게 규정하지 않아 오해가 생기기 쉽다. 고용주가 악의적으로 근로자의 초과근무 임금을 체납하거나 공제하는 경우, 필자는 노동부서가 자주 결석하기 때문에 근로자들에게 민사소송에서 상술한 배상을 주장할 권리를 부여해야 한다고 생각한다. 초과근무 수당 계산 기수가 명확하지 않은 분쟁에 대해 관련 부서는 입법이나 사법해석을 강화하고 가능한 한 빨리 그러한 분쟁의 발생을 피해야 한다. 또 외국입법에 대한 연구에 따르면 우리나라 초과근무 보수도 높고 외국은 보통 근무시간을 연장하여 정상 임금을 받는 150% 를 받는 경향이 있는 것으로 나타났다. 근로자의 휴식권의 입법 목적을 충분히 실현하기 위해 근로자들이 야근을 하도록 만류하기 위해서는 지급기준을 적절히 낮추고 고용인 단위 지급 부족에 대한 처벌력을 높이는 것을 고려해 볼 수 있다.

우리나라의 상당수 기업에 노조가 없고, 대부분의 노조가 실제로 기업에 의해 통제되고, 초과근무와 노조 협상을 요구하는 것은 비현실적이며, 노조도 근로자의 진정한 뜻을 대표할 수 없다. 따라서 단체 계약 제도를 보급하고, 직공 집단협상제도로 이 문제를 해결하는 것이 좋다. 단체 교섭이 없다면, 근로자의 동의만 있으면 된다.