고용인은 고용일로부터 1 개월 이내에 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다. 미서명, 두 번째 달부터 12 월까지 노동자가 일자리가 있는 사람은 월급의 두 배로 지급한다. 근로자는 노동 분쟁 중재위원회에 노동 중재를 신청하고 고용주에게 보수를 요구할 수 있다.
회사는 직원들과 서면 노동계약을 체결하지 않고 우리나라 노동계약법 제 10 조의 규정을 위반하여 근로자의 권익에 대한 침해이다. 근로자는 노동감사부에 불만을 제기하거나 노동중재를 제기할 수 있다. "노동계약법" 제 10 조는 "노동관계를 확립하려면 서면 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. "노동계약법" 제 82 조에 따르면, "고용인 단위는 고용일로부터 한 달이 넘도록 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. "회사가 법에 따라 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않았기 때문에 직원들에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고용주가 노동계약을 체결하지 않으면 어떤 결과가 나올까요?
노동 계약서에 서명하지 않으면 고용주에게 많은 법적 위험과 위험이 있습니다.
1. 계약이 체결되지 않았다고 해서 고용인이 직원들에게 각종 사회보험료를 납부할 의무가 면제되는 것은 아니다.
법에 따르면 고용 단위가 고용일에 종사하고 근로자와 노동관계를 형성하면 근로자가 노동계약을 체결하지 않아도 근로자는 노동법에 규정된 모든 권리를 누리며 단위도 노동법에 규정된 모든 의무를 진다. 이 가운데 법에 따라 각종 사회보험료를 납부하는 것은 고용주가 면제할 수 없는 의무적 법적 의무다. 만약 기관이 사회보험료를 납부하지 않는다면, 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있고, 노동감찰부는 기관에 납부를 명령할 수 있으며, 심지어 법원의 강제 집행을 신청하여 고용인에 대한 처벌을 할 수도 있다.
2, 단위는 사실노동관계 (해고) 를 해지하거나 해지하려면 법에 따라 경제보상금을 지급해야 한다.
법률 규정에 따르면 쌍방이 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인 단위는 노동관계를 해지하거나 해지할 때 근로자에게 경제보상을 지불하고, 법에 따라 경제보상을 지급하지 않는 경우, 경제보상을 추가로 지불해야 한다. 노동계약을 체결한 사람은 노동계약 기간이 만료되면 고용인과 노동자가 노동계약을 해지할 때 어떠한 경제적 보상금도 지불할 필요가 없다.
3. 기관이 사실노동관계를 해지하거나 해지하면 (직원 해고), 실업손실을 배상해야 할 수도 있습니다.
기관이 법에 따라 근로자에게 실업보험료를 납부하지 않아 근로자가 해고된 후 실업보험금을 받을 수 없기 때문에 근로자는 법에 따라 고용주가 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다.
4. 직원은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있으며, 어떠한 위약 책임이나 배상도 부담하지 않는다.
쌍방이 이미 노동계약을 체결한 경우, 직원들이 노동계약을 앞당겨 해지하려면 반드시 30 일 전에 서면으로 기관에 통지해야 한다. 그렇지 않으면 위법으로 노동계약을 해지하고, 기관에 손해를 입히는 경우, 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. 노동계약은 직원들이 노동계약의 위약책임을 앞당겨 해지하기로 합의했고, 단위는 직원들에게 위약책임 (예: 위약금 등) 을 맡길 것을 요구할 수도 있다. ) 법에 의거하다. 그러나 직장이 근로자와 노동계약을 체결하지 않으면 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있을 뿐만 아니라 기관에 위약 책임이나 배상 책임을 질 필요도 없다.
5, 단위는 수습 기간으로 직원을 해고할 수 없습니다.
노동법은 노동계약이 시용 기간 (최대 6 개월 이하) 을 약속할 수 있다고 규정하고 있다. 수습기간 동안 직원들이 채용 조건을 충족하지 못하며, 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있고, 경제적 보상은 지불하지 않을 수 있다. 그러나 노동 계약이 체결되지 않으면 수습 기간이 없다 (구두로 약속한 수습 기간이 유효하지 않기 때문). 직장은 직원을 해고할 수 있지만 법에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다. 법에 따라 경제보상금을 지급하지 않은 사람은 경제보상금도 추가로 지급한다.
6. 노동계약을 체결하지 않으면 직장이 영업비밀을 보호하는 데 불리하다.
영업 비밀의 구성 요소 중 하나는 기관이 소위 영업 비밀에 대해 일정한 기밀 조치를 취해야 한다는 것이다. 영업 비밀에 대해 비밀 유지 조치를 취하고, 노동 계약에서 비밀 유지 조항을 약속하거나, 전문적인 비밀 유지 협정을 체결하는 것이 표현 중 하나이다. 기밀 유지 조항 또는 기밀 유지 계약서에 서명하지 않고 기밀 유지 범위 및 법적 책임을 명시한 경우, 단위는 어떤 영업 비밀이 영업 비밀에 속하는지, 그리고 소위 영업 비밀이 기밀로 유지되는지 여부를 증명하기가 어려울 수 있습니다. 영업 비밀로 인정되지 않을 수 있습니다. 이것은 기업의 발전에 매우 불리하다.
7. 노동계약서에 서명하지 않고 근로자에게 손해를 입히는 경우, 단위는 배상 책임을 져야 한다.
단위는 고의로 노동계약 체결 (노동계약 만료 후 제때 노동계약을 갱신하지 않은 것 포함) 을 미루어 근로자의 임금, 산업재해, 의료 등 대우 손실을 초래한 것은 법에 따라 배상 책임을 지는 것 외에 추가 배상금의 25% 를 지급해야 한다. 노동행정부는 고용인 기관에 배상금 지급, 행정처벌 등을 명령할 수도 있다.
8. 고용인은 노동행정부의 행정처벌에 직면할 수 있다.
고용주가 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다. 일단 확인되면, 노동 행정부는 이 기관에 시정을 명령하고 벌금을 부과할 수 있다.
만약 당신이 지금 새로운 노동 계약서에 서명하고 싶다면, 가능합니다. 하지만 당신은 한 가지 문제에 주의를 기울여야 합니다. 노동계약의 서명 날짜는 매우 중요합니다. 너는 네가 처음 회사에 출근한 시간이 아니라 네가 신청한 시간을 적어 두는 것이 좋겠다. 서명일과 노동계약 기한은 두 가지 문제다. 노동계약 기한을 몇 달 앞으로 쓸 수 있을지는 상관없고, 앞으로 쓰지 않아도 상관없다.
1, 당신의 노동관계는 노동계약 (서명할 수 있든 없든 쌍방이 서명하고 도장을 찍으면 됨), 출석표, 통행증, 근무증, 근무증, 근로자 증언 등을 증명할 수 있습니다. 네가 말한 사직 보고를 포함해서, 단위 지도자의 서명을 받기가 어렵고, 지도자의 서명도 번거롭고, 자신의 신분을 증명하는 것은 매우 어렵다. 네가 이른바 가짜 계약이라고 부르는 것은 노동관계를 증명할 수 있는 중요한 증거이다.
2. 수습 기간은 쌍방이 합의할 수 있을 뿐 한쪽이 약속할 수 없다. 쌍방이 합의하지 않은 것은 수습 기간이 없는 것으로 간주된다. 시용 기간이라도 고용 단위는 당신과 노동계약을 체결하고 사회보험료를 내야 합니다.
3. 초과근무 수당은 주장할 수 있지만 법에 따라 초과근무의 존재를 입증해야 한다. 일반적으로 당직 기록, 출석 기록, 단위의 휴식 시간표가 가장 강력한 증거이다. 또 증인의 증언도 가능하지만 약하여 채신될 가능성이 희박하다. /
노동 계약 변경에 대한 보상이 있습니까?
노동계약이 변경될 때 근로자는 배상을 요구할 수 있지만, 고용인 단위는 일반적으로 동의하지 않기 때문에 노동계약은 변경할 수 없다.
노동계약법' 관련 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약 변경 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
계약이 만료되지 않았을 때, 단위는 일방적으로 노동계약 변경을 제기하고, 근로자와 합의할 수 없고, 노동계약을 변경할 수 없으며, 근로자가 노동계약 해지를 제안하는 것으로 간주해서는 안 된다. 만약 부서가 이런 방식으로 노동계약을 해지한다면, 부서가 노동계약 기한 내에 노동계약을 해지하는 것은 위법이다. 근로자는 노동계약을 계속 이행하거나 노동계약 해지를 요청하고 단위에게 경제적 보상과 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다.
고정기한이 없는 노동계약을 어떻게 해지하고 변경합니까?
고정기한 없는 노동계약 해지에는 협상 해지, 법정 해지, 합의 해제 등 세 가지 방법이 있다.
1, 협상이 종료되었습니다.
협상 해제란 계약 이행 과정에서 양측 당사자가 합의에 따라 계약 해지에 동의한 것을 말한다.
노동법 제 24 조는 "노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 고정기한 없는 노동계약은 변경을 협상할 수 있을 뿐만 아니라 협상 해제도 가능하다는 것을 알 수 있다.
2. 법적 해지.
법정 해지란 계약이 이행 과정에서 법정 해지가 발생했으며 당사자는 계약을 해지할 권리가 있음을 의미합니다. 법정 계약 해지에는 두 가지 상황이 있다. 하나는 고용인 단위가 노동계약을 해지할 수 있고, 다른 하나는 노동자가 노동계약을 해지할 수 있다는 것이다.
3. 계약이 해지되었습니다.
계약 종료는 계약에서 약속한 계약 해지 사항을 말합니다. 약속한 원인이 나타날 때 당사자는 계약을 해지할 권리가 있다. 고정기한이 없는 노동계약은 당사자가 미리 해지할 수 있다. 조건이 충족되면 한쪽이나 쌍방이 계약을 해지할 수 있다. 그러나 반드시 유의해야 한다. 고정기한이 없는 노동계약은 법정의 종결조건을 종결조건으로 합의해서는 안 된다. 이를 통해 노동계약이 종결될 때 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 할 의무를 회피할 수 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 7 조 노동관계 수립 * * * 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법 제 10 조 * * * 노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 한다.
이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
중화인민공화국 노동계약법' 제 82 조 서면 노동계약을 체결하지 않은 법적 책임 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.