노동 계약법의 체결은 우리 자신의 권리와 관련이 있다. 노동 계약법의 체결을 어떻게 보장할 것인가? 어떻게 자신의 권리를 지킬 것인가? 이를 위해서는 우리의 원칙, 요구 사항 및 운영 절차를 깊이 이해하고 법률을 준수하여 자신의 권리를 더 잘 보호해야 합니다. 당신을 위해 해답을 드리겠습니다.
첫째, 노동 계약법의 노동 계약 원칙
우리나라 노동법' 제 17 조는 "노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다" 며, 근로자가 고용인과 노동계약을 체결해야 하는 세 가지 기본 원칙을 분명히 했다.
1, 평등 자발적 원칙
평등이란 쌍방의 법적 지위가 평등하고, 상대를 선택할 권리가 있으며, 계약 내용에 대해 자신의 독립의지를 표현할 권리가 있다는 것을 말한다. 자원이란 노동자와 고용주가 자신의 의지를 자유롭게 표현하고, 자신의 권익과 자발성을 주장하며, 어느 쪽도 상대방에게 자신의 의지를 받아들이도록 강요해서는 안 된다는 뜻이다. 사기 강압 등의 수단으로 자신의 의지를 상대방에게 강요하는 것은 자발적인 원칙에 부합하지 않는다. 쌍방에게 평등은 자발적인 기초와 조건이고, 자원봉사는 평등의 표현이다. 양자는 서로 보완하여 분할할 수 없다. 평등 자발성의 원칙은 노동계약 체결의 기초이자 기본 조건이다.
2. 합의 원칙
계약을 체결하는 과정에서 근로자와 고용인 단위 쌍방은 노동계약의 내용, 기한 등의 조항에 대해 충분히 협의하여 쌍방이 노동권과 의무의 의미에 동의할 수 있도록 하였다. 협의가 일치해야만 계약이 성립될 수 있다.
3, 합법성의 원칙
합법성 원칙은 국가 법률과 행정 법규를 준수하는 원칙을 가리킨다. 근로자와 고용인 단위가 노동계약을 체결하면 국가법, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 이는 노동계약이 발효되고 법률의 보호를 받는 전제조건이다.
둘째, 법에 따라 노동계약을 체결하려면, 반드시 몇 가지 조건을 갖추어야 한다.
1. 노동계약 체결의 목적은 반드시 합법적이어야 한다. 당사자는 노동계약을 체결하는 합법적인 형식으로 위법 의도와 위법 행위를 감추어 나쁜 의도의 목적을 달성해서는 안 된다.
노동 계약 체결의 주체는 합법적이어야 한다. 쌍방은 반드시 법률과 규정에 규정된 주체 자격을 갖추어야 한다는 것이다. 고용 단위로서 법에 따라 설립된 기업, 개인경제조직, 국가기관, 사업 단위, 사회단체 등 고용 단위여야 한다. 노동자로서 노동권과 노동행동능력을 갖추어야 한다. 즉 16 세 노동능력을 가진 중국인, 외국인, 무국적자여야 한다. 계약서에 서명할 때 쌍방의 주체 자격은 반드시 합법적이어야 한다.
노동 계약 체결 내용은 합법적이어야합니다. 쌍방이 노동계약에서 설정한 권리와 의무는 반드시 국내법, 법규 및 관련 정책의 규정에 부합해야 한다. 만약 어떤 노동계약은 "어떠한 산업재해도 발생할 경우, 단위는 일체 책임을 지지 않는다", "무단결근 3 일 동안 사퇴한다", "일요일 휴가 즐기지 않는다" 등의 약속을 했다. , 모두 불법 무효 조항입니다. 이에 대해 용인 단위는 이에 따른 법적 책임을 져야 한다.
노동 계약 체결 절차는 합법적이어야합니다. 일부 지방법규는 당사자가 서면 계약서에 서명하고 도장을 찍어야 하며, 노동행정부 노동계약관리기관에 인증해야 효력을 발휘할 수 있다.
노동 계약 체결은 합법적이어야합니다.
셋째, 노동 계약법에서 노동 계약 체결의 의의
일반적으로 노동 계약의 체결은 다음과 같은 의의가 있다.
1. 노동계약을 체결하여 쌍방의 권리, 의무 및 책임을 명확히 하다.
노동계약은 노동자와 고용인 단위 사이에 체결되어 양자간에 일정한 노동법 관계를 형성한다. 노동법관계는 다른 법률관계와 마찬가지로 계약 쌍방의 권리와 의무에 기반을 두고 있다. 당사자가 어떤 권리를 누리고, 어떤 의무를 이행해야 하는지, 반드시 노동계약을 통해 명확히 해야 한다. 즉, 노동계약서에 서명함으로써 노동계약 당사자에게 법에 의해 부여되는 추상적인 법적 권리를 구체화하고, 한편으로는 명확한 규정이 없는 법률을 만들어야 하지만 쌍방의 평등협상을 기초로 인정과 보호를 받을 수 있는 권리를 창출해야 한다는 것이다. (존 F. 케네디, 평등협상, 평등협상, 평등협상, 평등협상, 평등협상, 평등협상, 평등협상) 바로 이런 의미에서 노동계약의 체결은 노동계약 성립의 전제조건이다.
2. 법에 의하여 체결된 노동계약은 쌍방에 법적 구속력이 있다.
노동계약이 쌍방의 만장일치 동의를 거쳐 성립된 후 쌍방은 계약 규정에 따라 엄격히 이행해야 한다. 상대방의 동의 없이는 어느 당사자도 노동계약을 변경하거나 해지할 수 없습니다. 단, 법이 특정 상황에서 일방적으로 해지권을 부여하는 경우는 예외입니다. 노동계약의 효력은 법률보장의 강제집행에 반영되며, 법도 당사자에게 엄격하게 계약을 이행하도록 요구하여 계약을 위반한 당사자에게 법적 책임을 추궁하여 노동계약의 진지함을 보호한다.
3. 법에 의거하여 체결된 노동계약은 노동계약 논란을 처리하기 위한 근거이다.
노동 계약 당사자는 계약 이행 과정에서 노동 계약 조항에 대한 다른 이해나 기타 원인에 근거하여 불가피하게 분쟁이 발생할 수 있다. 이러한 노동 분쟁을 처리할 때 분쟁 처리기관은 사실의 진상을 규명할 때 계약과 법률의 규정에 따라 시비곡직을 판단하고 당사자의 책임을 명확히 해야 한다.
넷째, 노동 계약 규정은 노동 계약 체결을위한 일반 절차를 정한다.
노동계약의 체결은 노동계약 당사자가 협상을 통해 계약 조항에 합의하는 과정으로, 일반적으로 제안과 약속의 두 단계로 나뉜다.
1, 견적
제안이란 한 당사자가 계약을 체결하기 위해 계약의 주요 내용에 대해 다른 당사자에게 표명한 뜻을 말한다. 따라서 제안의 발행인과 수취인은 모두 구체적이어야 하며, 제안의 내용은 계약의 주요 조항을 구성하기에 충분하며, 동시에 계약을 체결해야 합니다. 그렇지 않으면 유효한 약정에 속하지 않습니다. 계약 체결을 나타낼 뿐 계약의 주요 내용은 나타내지 않는 경우, 제안 초청으로만 불릴 수 있으며, 제안의 효력을 창출할 수 없다. 제안은 제안 유효기간 내에만 제안자에게 법적 구속력을 가지며, 제안 만료의 효력은 자동으로 해제된다. 따라서 고용 기관이 채용 계시록이나 광고 또는 브로셔에서만 자신을 소개하고 채용 정보를 발행하고 계약의 주요 내용을 설명하지 않는 경우, 이러한 행위는 제안 초대로만 볼 수 있으며 유효한 제안을 구성하지 않습니다. 그러나 고용인이 채용 약장에서 계약 조건을 명확하게 설명한다면, 그것은 약속이다. 지원자가 일단 승낙하면, 고용인은 직원과 노동계약을 체결할 의무가 있다. 신청인이 열거된 조건에 동의하지 않으면, 새로운 조건을 제시하는 것은 바로 반제안이며, 고용인 단위는 승낙할 수도 있고, 승낙하지 않을 수도 있고, 계약을 형성하지 않을 수도 있다.
2. 약속
약속이란 계약자가 완전히 무조건적으로 약정을 수락하여 계약 체결의 뜻을 나타내는 것을 말한다. 약속은 반드시 제안자 본인이 유효기간 내에 해야 하며, 제안의 조항은 완전히 받아들여져야 한다. 약정이 약정과 일치하지 않고 약정의 실질적 내용을 바꾸면 반약정으로만 볼 수 있고 효과적인 약속은 구성할 수 없다. 일단 노동자나 고용주가 상대방의 제안에 동의하고 약속을 하면 노동계약이 성립된다.
다섯째, 노동계약은 그 특수성을 가지고 있으며, 구체적으로 체결할 때 일반적으로 다음 단계를 포함한다.
1, 고용인이 채용 약장을 발표하다.
고용주가 계약제 근로자나 기타 인원을 채용할 때는 먼저 채용 약장을 발표해야 한다. 소개에는 일반적으로 (1) 고용주가 법인 자격, 소유제 성격, 경영 규모, 업무 범위, 직장 및 조건, 발전 계획 등을 소개한 내용이 포함됩니다. 자신의 상황을 사회에 공개하고, 노동자들이 상황을 이해하고, 신청 여부를 결정하도록 돕는다. 그러나 소개된 정보는 진실하고 위조를 허용하지 않아야 하며, 그렇지 않으면 법적 책임을 져야 한다. (2) 채용할 인원, 직위 또는 직종; (3) 모든 수준에서. 각 직무에서 인원을 채용하는 조건 (예: 남녀 비율, 나이, 학력 등). 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 수험생의 정치 조건, 신체 조건, 주거 (호적) 조건에도 상응하는 요구를 할 수 있다. 그러나 취업과 무관한 조건, 예를 들어 당신이 독신인지 민족인지, 필요하지 않을 수도 있습니다. (4) 고용인의 권리와 의무는 주로 노동 내용, 임금 복지, 즉 노동 보호와 확대, 근로 조건, 보험과 노동 규율, 민주적 권리 등을 가리킨다. (5) 등록 시간, 장소, 증빙 서류, 자료, 등록 절차 등. 일부 채용 약장은 채용 인원, 신청 조건, 시간, 장소, 절차 등만 규정하고 있어 안 된다.
2. 노동자들이 자원하여 지원하다.
자격을 갖춘 지원자는 자신의 상황과 결합해 자발적으로 등록을 선택한다. 등록시 일반적으로 신분과 호적증명서, 졸업증, 업무이력서 등 증명서자료를 제출하고, 고용인이 요구하는 각종 양식 (예: 등기서, 구직신청서, 등록 등) 을 작성해야 한다. 일반적으로 직접 참석해야 하며, 특수한 상황에서도 사람을 대신하여 등록할 수 있습니다. 용인 기관은 근로자가 제출한 자료에 근거하여 자격 초심을 진행하여 등록 자격을 확정한다.
3. 종합 평가
고용인은 기본 자격 조건에 부합하는 지원자에 대한 종합 평가를 실시하여 신체조건, 전문능력, 심리적 소질을 중점적으로 심사한다. 동시에, 그것은 일의 필요성을 중시한다. 견습생이라면 문화 평가에 주의해야 한다. 기술자는 기술 기술 평가에 중점을 둡니다. 관리자는 포괄적 인 품질 평가에 중점을 둡니다. 심사의 구체적인 내용과 기준은 용인 기관에 의해 결정되며, 그 방식에는 신청 자료 심사, 배경 조사, 면접, 필기시험, 현장 조작, 신체검사 등이 포함될 수 있다. 심사를 거쳐 신청자는 가능한 현실적인 평가 결론을 내리고 평가 결론을 게시하고 발표해야 한다.
4. 우대 채용을 선택하다
고용인 기관은 지원자에 대한 종합 심사에 합격한 후 자격을 갖춘 지원자에 대한 발표와 공개 채용을 실시한다. 채용인원에게 노동계약을 체결하라고 통지했다.
5. 노동 계약을 체결하다
노동계약 초안은 일반적으로 고용인이 제출하며, 고용인은 초안에서 여성과 미성년자에 대한 특별보호, 최저임금 규정, 근무시간 등과 같은 법률과 규정을 준수해야 한다. 쌍방은 계약서 초안을 기초로 평등 자발성, 합의 원칙에 따라 계약 조항을 끊임없이 개정하여 결국 정식 노동계약을 체결할 것이다. 상술한 절차를 이행한 후 계약은 법에 따라 성립된다. 주목할 만하게도, 인증은 노동계약을 체결하는 데 필요한 절차가 아니다. 노동 계약은 당사자가 합의에 도달하여 계약서에 서명한 후에 성립된다. 쌍방은 스스로 인증 여부를 결정할 수 있으며, 인증 여부는 계약의 성립과 발효에 영향을 미치지 않는다.
우리는' 노동계약법' 에서 노동계약을 체결하는 원칙, 요구 사항, 운영에 대해 대체적인 이해를 가지고 있으므로 더 이해해야 한다. 노동계약법의 체결은 우리 생활에서 멀리 떨어져 있는 것처럼 보이지만 실제로는 우리의 생활과 밀접한 관련이 있다. 따라서 우리는 법률을 이해하고, 법률을 준수하며, 법으로 자신의 권리를 보호하고, 법으로 자신의 권리를 보호해야 한다.