1. 서면 해지 계약서에 서명하지 않았습니다.

쌍방이 노동계약을 해지하기로 협의한 사람은 용인 단위와 노동자 모두 제기할 수 있다. 그러나 고용주가 제시한 고용인 단위는 근로자에게 상응하는 경제적 보상을 지불해야 한다. 근로자가 제시한 것이라면, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.

그러나 어느 쪽이 노동계약 해지를 제안하든 고용인은 노동계약 해지협정을 체결하고 협상 내용을 서면으로 확정해야 한다. 하나는 고용인 단위 인사관리 절차를 규범화하고, 두 번째는 근로자의 개인의 악의적인 중재 (소송) 를 방지하는 것이다. 물론, 고용인이 직원과 계약 해지를 협상하는 과정에서 직원들이 자발적으로 사퇴 신청을 하고 노동계약 해지가 직원 본인이 자발적으로 제기한 것임을 확인할 수 있다면 고용인은 상응하는 경제적 보상금을 절약할 수 있을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 물론 이것은 노동자들에게 불공평하다.

계약 종료는 불법입니다.

노동계약 해지 협의에서 그 내용과 조항은 법률의 강제성 규정을 위반해서는 안 된다. 예를 들어, 고용주가 관련 비용을 지불하지 않도록 규정하는 경우, 근로자의 경쟁을 금지하는 것은 무효이다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 근로자의 모든 손실을 배상할 것이다.

둘째, 고용주가 일방적으로 계약을 해지 할 위험;

1, 수습 기간이 만료되면 계약이 해지됩니다.

노동계약법' 제 39 조 제 1 항 (1) 항에 따르면 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. 법정 기한 내에 직원이 고용 조건을 충족하는지 여부에 대한 결정을 내려야 한다. 법정 시용 기간이 만료된 후에는 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 이유로 근로자와 노동계약을 해지해서는 안 된다.

수습 기간 동안 정당한 사유없이 노동 계약을 해지합니다.

노동법' 은 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명됐으며, 고용인 단위는 사전 통지 없이 언제든지 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 그러나 고용 기관은 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거가 있어야 한다. 이를 위해서는 고용 기관이 직원의 채용 업무를 잘 수행하고 채용 기준이나 조건을 분명하게 설명해야 한다는 증거가 있어야 한다. 예를 들어, 발표된 채용 프로필 및 채용 정보에서 채용 기준과 조건을 명확히 하고 직원이 입사할 때 서명해야 합니다. 수습 기간이 끝나기 전에 사원 평가에 대한 증거를 수집하고 저장합니다.

3. 고용인 단위는 규제에' 결함' 이 있어 노동계약을 해지하는 것을 가리킨다.

노동계약법' 제 39 조 제 1 항 제 2 항은 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것으로 고용주가 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 가장 중요한 근거는' 근로자가 고용주의 규칙과 제도를 심각하게 위반했다' 는 것이다.

실제로 중재정 (법원) 은' 규제제도' 제정 절차가 합법적이어야 하고 내용은 합법적이고 합리적이어야 한다고 판결했다. 근로자가 규칙과 제도를 심각하게 위반한 증명 부담도 용인 기관이 부담해야 한다. 즉, 고용인은' 근로자가 고용단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한다' 는 일방적으로 노동계약을 해지해야 하며, (1) 규정제도 제정 절차가 합법이어야 한다는 세 가지 조건을 동시에 충족해야 한다는 것이다. (2) 규칙과 규정의 내용은 합법적이고 합리적이다. (3) 근로자가 심각하게 위반한다. 세 가지 중 하나가 없어서는 안 된다.

위의 세 가지 조건에 따르면, 이를 위해서는 고용인이 다음과 같은 방면에서 법적 위험 예방 작업을 잘 해야 한다.

(1) 규정제도를 제정할 때, 규제의 내용과 절차가 합법적인지 확인하며, 공시 절차를 거쳐 근로자가 이미 규칙과 제도를 배우고 이해했는지 확인한다.

(2) 규칙과 제도를 운영할 수 있도록' 심각한 위반' 을 열거하고 수량화해야 한다.

(3) 근로자의 심각한 위법 행위에 대한 증거를 수집하고 보존해야 한다. 예를 들면: 노동자들이 스스로 비판서를 발행하게 하는 등등.

4. 고용인 기관이 직권을 남용하는 것은 "심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친다" 는 것이다.

노동계약법' 제 39 조 제 1 항 (3) 항은 심각한 실직, 부정행위가 고용주에게 중대한 손해를 끼치는 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 실제로 일부 고용인 단위는 가능한 한 빨리 직원과의 노동계약을 해지하기 위해 직원들의 회사에 대한 손해를 과장하고 이 조항을 임의로 적용해 노동쟁의를 중재로 유도하는 경우가 많다 (법원).

고용주가 이 조항을 적용해 노동계약을 해지하기로 선택한 경우,' 심각한 실직, 부정행위, 중대한 손실' 을 명확하게 정의하고, 규칙과 제도 등 서류를 통해 어떤 상황이 심각한 실직, 부정행위에 속하는지 결정해야 한다. 얼마나 많은 손실을 초래해야' 중대한 손실' 이라고 할 수 있다. 동시에, 근로자의 상술한 행위에 대해 증거 수집과 보전을 진행해야 한다. 이것은 위험을 줄일 것입니다!

5. 고용인은 근로자의' 일녀 이부' 행위를 증명할 수 없다.

노동계약법' 제 39 조 제 1 항 (4) 항은 근로자가 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기될 경우, 고용인이 시정을 거부하면 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

이 조항에서 볼 수 있듯이, 고용인 단위는 다음 조건 중 하나를 충족해야 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(1) 근로자의 아르바이트는 직장업무에 심각한 영향을 미친다.

(2) 아직 심각한 영향을 끼치지 않은 것은 고용인이 제기하고 고치지 않는 것이다.

이 조항의 구체적인 조작은 실천에서 매우 어렵다. 고용주가 관련 운영 절차를 이해하지 못하고 관련 증거의 수집과 보존에 주의하지 않으면 이 조항을 적용하여 노동계약을 해지하기 어렵다. 만약 고용주가 이 조항을 선택하려 한다면, 장기적으로 출발하여 다음과 같은 방면에서 방비를 잘 해야 한다.

(1) 규정에 따라 아르바이트를 허용하지 않습니다.

(2) 파트 타임 행동을 확인하고 관련 증거를 보존한다.

(3) 파트 타임으로 본 부서의 업무 임무에 심각한 영향을 미치는 증거를 수집하고 보존한다.

(4) 고용인은 아르바이트가 본 부서의 업무임무에 심각한 영향을 미쳤다는 것을 증명할 수 없을 때, 제때에' 보정통지서' 를 전달하고 보존 관련 증거를 수집해야 한다.

6. 고용인은 노동계약이 협박이나 사기, 또는 인위위험으로 체결되었다는 것을 증명할 수 없다.

노동자가 협박이나 사기의 조건 하에서 노동계약을 체결하거나 노동자가 사람의 위험을 타고 노동계약을 체결하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 예를 들어, 노동자들은 폭력을 사용하거나 허위 학력과 신분증을 제공한다. 고용인으로서 노동계약을 해지하려면 녹음비디오, 증인 증언 등 근로자가 협박당했다는 증거를 보존해야 한다. 노동자들이 제출한 자료를 보존하면서 자료가 사실이 아니라는 것을 증명하다.

7. 고용인의' 형사책임을 추궁받다' 에 대한 구분이 불분명하다.

근로자가 계약 이행 기간 동안 형사책임을 추궁받는 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 그러나 실제로 일부 고용인 단위의' 형사책임' 구분은 분명하지 않고' 비형사책임' 을' 형사책임' 으로 본다.

실제로 고용인 기관이 노동교양, 형사구금, 행정구속, 인민검찰원이 기소하지 않기로 결정한 근로자에게' 형사책임을 추궁한다' 조항을 적용해 근로자와 노동계약을 해지하는 경우가 자주 발생한다. 사실 고용주의 이런 방법은 잘못되어 법적 근거가 없다. "구현 정보" 에 따르면

"몇 가지 문제에 대한 의견" 제 29 조에 따르면, "형사책임" 은 일반적으로 (1) 인민검찰원에 의해 기소되지 않는 세 가지 상황을 가리킨다. (2) 인민 법원에 의해 형벌을 선고 받았다. (c) 인민 법원에 의해 형사 처벌에서 면제된다. 위의 세 가지 경우를 제외하고, 다른 상황은' 형사책임을 추궁받는 것' 으로 인정되어서는 안 된다.

8. 고용 단위는 근로자가 무과실 계약을 해지했다는 것을 증명할 수 없다.

노동계약법' 제 40 조는 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

(1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일이나 고용주가 배정한 다른 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

실제로 일부 고용인은 이 세 가지 상황에 대한 준비가 부족하고 증거가 부족하여 근로자가 상술한 상황에 부합한다는 것을 증명하기에 부족하여 노동계약이 위법으로 해지되고 고용인이 큰 손실을 입었다.

고용인으로서, 상술한 조항을 적용하여 노동계약을 해지하려면, 다음과 같은 몇 가지 방면의 일을 잘 해야 합니다.

(1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나, 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 업무에 종사할 수 없다는 증거 (예: 진단증명서, 심사기록 등) 를 파악한다.

(2) 근로자가 일을 감당할 수 없고, 고용 단위가 훈련 (또는 조정) 을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다는 증거 (예: 평가 기록, 훈련 기록, 직무 조정 기록 등) 를 파악한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다

(3) 객관적인 이유로 계약을 이행할 수 없고 근로자와 협상할 수 없는 증거 (예: 관련 녹음이나 협상 필록 또는 각서 등) 를 파악한다.

용인 단위는 상술한 세 가지 상황에 근거하여 노동 계약을 해지할 때, 다음과 같은 사항을 주의해야 한다.

(1) 30 일 전에 직원에게 알리거나 한 달 추가 임금을 지급합니다.

(2) 경제적 보상금을 지불하다.

9. 고용주의 남용은 결코 노동계약을 해지할 잘못이 없다.

일부 특수 근로자는 잘못이 없으면 노동 계약을 해지할 수 없다.

노동계약법' 제 42 조: 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며 무과실 해제 조항을 적용해서는 안 된다.

(1) 직업병 위험이 있는 근로자는 직업건강검진을 받지 않았거나 진단이나 관찰 중 직업병이 의심되는 것으로 의심된다.

(2) 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 노동 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 경우

(3) 의료 기간 중 질병 또는 비 근로자 부상;

(4) 임신, 출산, 수유 중 여성 근로자;

(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하는데, 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.

상술한 특수 근로자는 무과실 조항을 적용하여 노동 계약을 해지할 수 없다. 고용주가 무과실 조항을 적용하여 노동계약을 해지하는 것은 위법으로 노동계약을 해지하는 것을 구성하므로 배상금을 지불해야 한다.

이런 상황에 대해 고용주가 노동을 해지하려면 과실 조항을 참조할 수 있고, 그에 상응하는 잘못이 있는 고용주가 노동 계약을 해지할 수 있다.

10. 고용주가 노동계약을 해지할 때' 해지통지서' 를 전달하는 것은 불법이다.

노동계약 해지의 실천에서 많은 고용인 기관은' 노동계약 해지 통지 제공' 의 중요성을 알아차리지 못했다. 상당수 고용인 기관이 구두로 계약을 해지하는 것은' 송송 해지 통지' 와는 거리가 멀다. 근로자가 수령하지 않았거나 고용주의 배달으로 수령한 경우, 고용인은 근로자가 수령한 것을 증명할 방법이 없고, 노동계약을 해지할 법적 효력이 없다. 노동계약 해지통지서를 송달하여 위법으로 인정되어 고용인 단위로 노동계약을 해지한 것으로 인정되면 고용인 단위는 이에 대한 경제적 보상금을 지급할 것이다.

고용주들은 어떻게 이런 위험을 예방할 수 있습니까?

(1) 노동 계약을 체결할 때 사원의 서비스 주소 (직원 주소, 사서함 등) 를 결정합니다. );

(2) 계약서에 명시된 주소로 우편으로 보냅니다.

(3) 합의 된 주소를 효과적으로 제공 할 수없는 경우 공지가 전달됩니다.