고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다.
다음과 같은 경우, 근로자가 노동 계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의하는 경우, 근로자가 고정 기간 노동 계약을 제안하는 것 외에 고정 기간 노동 계약도 체결해야 합니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
(1) 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다.
(2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다.
(3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동 계약을 재계약한다.
고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
둘. 해석: 이 조항은 노동계약 이행지가 고용인 단위 등록지와 일치하지 않을 때 노동기준을 어떻게 적용하는지에 관한 것이다.
직장업무와 업무발전요구에 따라 고용기관은 등록지 밖에서 업무를 전개하고, 파출소에 필요한 근로자는 그곳에서 일하거나 현지에서 직접 노동자를 모집하여 노동계약 이행지가 고용단위 등록지와 일치하지 않게 한다.
이런 상황에서 노동계약법은 근로자에게 적용되는 노동기준이 노동계약 이행지를 기준으로 하는지 아니면 고용인 단위 등록지를 기준으로 하는지 명확하게 규정하지 않았다.
근로자가 노동계약 이행지에서 노동을 제공한다는 점을 감안하면 노동계약 이행지의 자연조건, 노동환경, 경제발전수준, 물가수준은 근로자가 노동을 제공하는 과정과 밀접한 관련이 있다. 게다가, 공평한 원칙이 적용되어야 하며, 근로자의 합법적 권익을 보호하는 동시에 고용주의 이익을 적절하게 고려해야 한다.
따라서, 시행 조례는 노동계약 이행지가 고용인 단위 등록지와 일치하지 않고, 최저임금기준, 노동보호, 노동조건, 직업위험보호, 전년도 본 지역 근로자의 월평균 임금기준이 노동계약 이행지의 관련 규정에 따라 집행된다고 명시했다.
동시에, 시행 조례는 고용인 단위 등록지의 관련 기준이 노동계약 이행지의 관련 기준보다 높고, 고용인 단위와 근로자는 고용인 단위 등록지의 관련 규정에 따라 집행하기로 합의했다고 규정하고 있다.
확장 데이터:
노동계약을 체결하는 구체적인 단계는 이론적으로 노동계약의 체결은 제안과 약속의 계약 과정을 거쳐야 하는데, 이는 계약이 체결된 일반 이론에 부합한다.
그러나 노동계약에는 그 특수성이 있으며, 구체적인 체결에는 일반적으로 1 단계가 포함됩니다. 고용 기관이 채용 약장을 공포하다. 고용 기관이 계약제 근로자나 기타 인원을 채용할 때는 먼저 채용 약장을 발표해야 한다.
일반 규칙은 일반적으로 다음을 포함합니다:
(1) 고용주가 법인 자격, 소유제 성격, 경영 규모, 업무 범위, 직장과 조건, 발전 계획 등을 가지고 있는지 여부를 포함한 고용인 소개. 자신의 상황을 사회에 공개하고, 노동자들이 상황을 이해하고, 채용 여부를 결정하도록 돕는다.
그러나 소개된 정보는 진실하고 위조를 허용하지 않아야 하며, 그렇지 않으면 법적 책임을 져야 한다. (2) 채용할 인원의 수, 직위 또는 직종;
(3) 모든 수준에서. 각 직무에서 인원을 채용하는 조건 (예: 남녀 비율, 나이, 학력 등). 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 수험생의 정치 조건, 신체 조건, 주거 (호적) 조건에도 상응하는 요구를 할 수 있다.
그러나 취업과 무관한 조건, 예를 들어 당신이 독신인지 민족인지, 필요하지 않을 수도 있습니다. (4) 고용인의 권리와 의무는 주로 노동보장과 확대, 근무조건, 보험과 노동규율, 민주권 등과 같은 업무 내용, 임금복지를 가리킨다. (5) 등록 시간, 장소, 증빙 서류, 자료, 등록 절차 등.
일부 채용 약장은 채용 인원, 신청 조건, 시간, 장소, 절차 등만 규정하고 있어 안 된다.
2. 근로자는 자발적으로 자격을 갖춘 지원자에 등록하여 자신의 조건에 따라 자발적으로 신청한다. 등록시 일반적으로 신분과 호적증명서, 졸업증, 업무이력서 등 증명서자료를 제출하고, 고용인이 요구하는 각종 양식 (예: 등기서, 구직신청서, 등록 등) 을 작성해야 한다. 일반적으로 직접 참석해야 하지만, 특수한 상황에도 사람을 초청하여 대신 신청할 수 있다.
용인 기관은 근로자가 제출한 자료에 근거하여 자격 초심을 진행하여 등록 자격을 확정한다.
3. 종합평가고용인 단위는 기본조건에 부합하는 지원자에 대한 종합평가를 실시하여 신체상태, 전문능력, 심리적 소질을 중점적으로 고찰한다.
동시에, 그것은 일의 필요성을 중시한다.
견습생이라면 문화 평가에 주의해야 한다. 기술자는 기술 기술 평가에 중점을 둡니다. 관리자는 포괄적 인 품질 평가에 중점을 둡니다.
심사의 구체적인 내용과 기준은 용인 기관에 의해 결정되며, 그 방식에는 신청 자료 심사, 배경 조사, 면접, 필기시험, 현장 조작, 신체검사 등이 포함될 수 있다.
심사를 거쳐 신청자는 가능한 현실적인 평가 결론을 내리고 평가 결론을 게시하고 발표해야 한다.
4. 우대 채용 단위는 지원자에 대한 종합 심사에 합격한 후 자격을 갖춘 지원자에 대한 발표와 공개 채용을 실시한다.
채용인원에게 노동계약을 체결하라고 통지했다.
5. 노동계약 체결노동계약 초안은 일반적으로 고용인이 제출하며, 고용인은 초안에서 여성과 미성년자에 대한 특별보호, 최저임금 규정, 근무시간 등과 같은 법률법규를 준수해야 한다.
쌍방은 계약서 초안을 기초로 평등 자발성, 합의 원칙에 따라 계약 조항을 끊임없이 개정하여 결국 정식 노동계약을 체결할 것이다.
상술한 절차를 이행한 후 계약은 법에 따라 성립된다.
주목할 만하게도, 인증은 노동계약을 체결하는 데 필요한 절차가 아니다. 노동 계약은 당사자가 합의에 도달하여 계약서에 서명한 후에 성립된다. 쌍방은 스스로 인증 여부를 결정할 수 있으며, 인증 여부는 계약의 성립과 발효에 영향을 미치지 않는다.