1. 어떤 상황이 회사에서 불법적으로 직원을 해고합니까?
직원 해고에서 흔히 볼 수 있는 문제는 기본적으로 부정확하거나 불법적인 해고다. 예를 들어, 직원은 수습 기간 동안 자유롭게 해고 될 수 있습니다. 규율을 위반한 직원은 해고될 수 있다. 회사가 경제적 보상을 제공하고 한 달 전에 미리 통지하면 직원을 해고할 수 있다. 이러한 관점은 매우 위험하다. 실천 중인 대량의 사례는 이러한 관점을 가진 기업이 노사분쟁이 끊이지 않고 반복적으로 적자를 보는 기업이라는 것을 증명한다.
고용주가 직원을 해고하는 것은 본질적으로 노동계약을 해지한 이유 중 하나이다. 노동계약의 해지란 노동계약이 체결된 후 완전히 이행되기 전에 노동계약 한쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 종료하는 법률행위를 가리킨다. 노동계약 해지의 중요성이 크기 때문에 노동법은 그 조건과 절차에 대해 엄격한 규정을 하였다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 반드시 엄격한 법적 조건과 절차를 준수해야 하며, 감언이설로 사직할 수 있다. 부정확한 해고가 많은 경우가 많은데, 그중 가장 심각한 것은 불법 해고다. 불법 해고는 주로 세 가지 범주로 나타납니다.
1. 직원 해고에 대한 사실적 근거가 부족합니다.
직원 해고의 법적 근거는 정확하지 않습니다.
직원 해고를위한 운영 절차가 합법적이지 않습니다.
이 세 가지 불법 해고 행위는 종종 회사의 경영관리에 막대한 법적 위험을 초래할 수 있다.
둘째, 합법적으로 직원을 해고하려면 무엇을 주의해야 합니까?
직원을 올바르게 해고하는 방법은 주로 다음 문제에주의를 기울여야합니다.
(1) 수습 기간 중에는 자유롭게 직원을 해고할 수 없습니다.
수습기간 직원을 정확하게 해고하기 위해서는 반드시' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 원칙을 파악해야 한다. 용인 기관은 우선 회사가' 채용 조건' 을 가지고 있는지, 동시에 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 고용주가 채용 조건이 무엇인지 모르거나 채용 조건을 증명할 수 없는 상황에서 수습기간 동안 직원을 해고하는 것은 전형적인 실수다. 위권의식이 강한 직원들은 노동관계 회복을 요구할 권리가 있으며, 이때 회사는 관리상 더 어색한 상황에 빠지는 경우가 많다.
(2) 잘못이 있는 직원을 해고하는 데는 사실적 근거와 제도적 근거가 있어야 한다.
규율을 위반한 직원에 대해서는 용인 단위가 전부 해고해서는 안 된다. 노동법에 따르면, 고용주가 그를 해고할 수 있도록 직원들은 반드시 규율을 심각하게 위반해야 한다. 따라서, 심각한 규율이 무엇인지, 고용인에게 매우 중요하다. 부서는 직원 수첩이나 규정제도에서 심각한 규율을 명확히 규정하고 직원의 심각한 규율을 보존하는 사실상의 근거를 잘 지키는 것이 가장 좋다. 직원이 심각하게 실직하거나 부정행위를 저지르고 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히면 단위도 언제든지 해고할 수 있지만, 특히' 중대한 손해' 가 무엇인지에 대한 증거도 유의해야 한다. (제도적 근거가 있는 것이 좋다. 중대한 손해의 기준은 직원 수첩이나 규제에 명확하게 규정되어야 한다.) 또 직원들이 법에 따라 형사책임이나 노동교양을 추궁당하면 단위도 언제든지 해고할 수 있다.
(3) 무과실 직원 해고는 미리 통보하고 경제적 보상금을 지급해야 한다. 과실이 없는 직원 해고는 다음과 같은 경우로 제한됩니다.
1. 의료 만료 후 근로자는 원래 업무나 고용주가 배정한 기타 업무에 종사할 수 없습니다.
2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없으며, 여전히 일을 감당할 수 없다.
3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다.
무과실 해고를 당한 직원은 30 일 전에 서면으로 통보하고 근무 연한에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(4) 경제 감원은 반드시 법정조건에 부합해야 하며, 법정절차를 이행해야 한다.
경제감원이란 고용인 단위가 파산에 임박해 법정정비기간, 또는 생산경영 상황이 심각한 어려움이 발생했을 때 생산경영 상황을 개선하기 위해 한 무리의 직원을 해고하는 것을 말한다. 경제 감원은 고용주가 경영난의 내재적 필요를 극복하는 보편적인 관행이며 법이 허용한다. 그러나 감원도 해고 근로자의 합법적인 권익을 포함한다. 따라서 고용주와 근로자의 합법적 권익의 효과적인 균형을 보장하기 위해 법률은 고용주의 경제감원에 대해 약간의 적정한 제한을 가했다. 첫째, 경제감원을 할 수 있는 고용인 단위는 파산 직전, 인민법원에 의해 법정 정비기간에 진입하거나 생산경영에 심각한 어려움이 발생한 기업이어야 한다. 현지 정부가 규정한 심각한 곤란한 기업 기준에 부합하면 감원이 필요하다. 더하여, 상해는 경제 감원 실시에 엄격한 제한이 있다. 즉, 상술한 기업은 채용 정지, 각종 외용직원 퇴출, 초과근무 중지, 임금 인하 4 가지 조치를 실시한 후에도 여전히 호전되지 않은 상황에서 경제감원을 실시할 수 있다. 둘째, 경제 감원 조건에 부합하는 용인 단위는 절차에 따라 감원해야 한다.
고용주들이 직원을 해고하는 경우가 많은데, 실제로는 부서에서 제기한 후 쌍방이 직원들과 협의한 후 노동계약을 앞당겨 해지하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이 경우, 회사가 직원을 해고할 경우,' 노동계약법' 규정에 따라 고용인 단위는 직원의 근무 연한에 따라 상응하는 경제보상금을 보상으로 지급해야 한다.