노사 관계는 우리 일에 없어서는 안 된다. 노동관계는 쌍방이 자신의 이익을 침해받지 않도록 보장하기 위해서이다. 이에 따라 노동관계 관련 법률은 서명한 절차와 요구를 엄격히 규정하고 있다. 많은 사람들이 이것에 대해 잘 모르거나 세부 사항을 이해하지 못한다. 노사 관계의 주체는 무엇입니까? 아래 소편은 관련 내용을 상세히 소개한다.
노사 관계의 주체: 노동자와 고용인 단위.
노동관계의 근로자는 고용인 단위에서 체력이나 정신노동에 종사하며 노동법과 노동계약에 따라 보수를 받는 자연인을 말한다. 법정 노동 연령에 도달하고 노동 능력을 갖추는 것은 노동자가 되는 데 필요한 조건이다. 용인 단위는 법에 따라 노동자를 모집하고 관리하며 근로자에게 관련 의무를 지는 상대인이다. 주요 유형은 다음과 같습니다
(1) 중국에서 법에 따라 등록을 승인하는 각종 소유제 및 조직 형태의 기업. 국유 기업, 집단기업, 사기업, 외국인 투자기업, 홍콩, 마카오, 대만 기업, 향진기업 등.
(2) 법에 따라 등록을 승인한 개인경제조직. 법에 따라 영업허가증을 취득한 자영업자입니다.
(c) 문화, 교육, 건강, 과학 연구 및 기타 단위를 포함하여 법에 따라 설립 된 사업 단위. 사업 단위는 국가법에 규정된 권한 범위 내에서 근로자를 사용할 권리가 있다.
(4) 법에 따라 설립된 국가기관. 그들은 법률에 규정된 권한 범위 내에서 노동자를 사용할 권리가 있다.
(5) 법에 따라 설립된 사회단체. 노조, 부인연합, 연구회, 협회 등 사회조직을 포함한다.
둘째, 노동 계약의 주요 요구 사항
노동계약을 체결한 고용주와 근로자도 노동계약 관계의 주체다. 노동법의 규정에 따르면 노동계약의 당사자는 반드시 법률주체 자격을 갖추어야 한다. 고용인으로서 법에 따라 설립된 기업, 개인경제조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체여야 하며, 이런 고용인만이 노동계약을 체결할 권리가 있다. 상대방의 근로자도 일정한 자격과 조건을 갖추어야 한다. 가장 중요한 것은 법정 취업연령에 이르려면 반드시 16 세이어야 한다는 것이다. 국가는 고용주가 16 세 이하의 미성년자를 채용하는 것을 금지하고 있다. 문예 스포츠 특수공예단위는 만 16 세 미만의 미성년자를 모집하고, 반드시 국가 관련 규정에 따라 심사 수속을 밟아 의무교육을 받을 권리를 보장해야 한다. 고용인은 아동 노동을 채용할 수 없다. 즉, 근로자는 반드시 법정 취업 연령에 도달하고 노동능력을 가진 사람이어야 한다.
셋째, 노동 계약 조항을 체결하다
중화인민공화국 노동법에 따르면 노동계약에는 반드시 다음과 같은 조항이 있어야 한다.
(a) 노동 계약 기간 노동 계약의 기간은 고정 기간, 고정 기간 없음, 특정 업무 완료를 기한으로 하는 노동 계약이다. 고정기한이 있는 노동계약이라면, 기한을 1 년 또는 몇 년으로 정해야 한다. 임시노동계약은 1 년을 넘지 않는다.
(b) 작업 내용 작업 내용은 고용주가 근로자를 배정하는 작업을 의미하며, 근로자가 노동 계약에서 이행해야 할 노동 의무의 주요 내용이다. 일자리, 성격, 범위, 노동 생산 임무의 효과와 품질 지표를 포함한다.
(c) 노동 보호 및 노동 조건 노동 보호 및 노동 조건은 노동 계약서에 명시된 고용주가 근로자의 노동에 반드시 제공해야 하는 생산, 근로 조건 및 노동 안전 위생 보호 조치를 가리킨다. 즉, 고용 단위는 근로자가 노동 임무를 완수하고 노동 중 안전과 건강을 보장하는 기본 요구 사항을 보장한다. 직장과 설비, 노동안전위생시설, 노동보호용품 등을 포함한다. 고용 단위는 근로자에게 필요한 노동 조건과 노동 보호를 제공해야 할 뿐만 아니라, 국가 규정에 부합하는 노동 안전 위생 조건과 노동 보호도 제공해야 한다.
(4) 노동보상 노동보수는 고용인 단위가 근로자의 일자리, 스킬, 업무량, 품질에 따라 근로자에게 화폐로 지급되는 임금을 말한다. 임금 금액, 지급일과 장소, 기타 사회보험 대우 (연금, 실업, 의료, 산업재해, 출산 등) 를 포함한다. ). 노동보수의 내용과 기준은 국내법, 행정법규의 규정보다 낮거나 단체계약의 약속보다 낮아서는 안 된다.
(5) 노동규율노동규율은 근로자가 노동과정에서 반드시 준수해야 하는 노동규칙을 가리키며 근로자의 행동규범이다. 노동계약의 노동규율에는 국가법, 행정법규, 고용인 단위가 제정한 공장 규율, 노동자에 대한 개인의 규율 요구가 포함된다. 출퇴근 제도, 근무제도, 일자리규율, 상벌 조건 등.
(6) 노동계약 해지 조건 노동계약 해지 조건은 노동관계 종료의 객관적 요구, 즉 노동계약 종료의 사실 원인을 가리킨다. 노동계약에서 약속한 노동계약 해지 조건은 일반적으로 국가법, 행정법규에 규정된 노동계약 해지 조건 외에 근로자와 고용인 단위에서 협의하여 확정된 노동계약 해지 조건을 가리킨다. 특히 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 때 쌍방은 노동계약 해지 조건을 합의해야 한다.
(7) 노동계약을 위반한 책임노동계약을 위반한 책임은 한쪽이 노동계약 이행 과정에서 고의나 과실로 노동계약을 위반하여 노동계약을 제대로 이행하지 못하고 상대방에게 경제적 손실을 초래할 때 부담해야 할 법적 결과를 가리킨다. 노동계약서에 규정된 노동계약 위약 책임은 일반적으로 국가법, 행정법규가 위약 행위에 대해 명확하게 규정하지 않는 내용을 가리킨다. 법률, 행정 법규는 명확하게 규정되어 있으며, 한쪽이 노동 계약을 위반하면 법률, 행정 법규의 규정에 따라 위약 책임을 져야 한다. 노동계약 당사자가 약속한 위약 책임은 법률, 행정법규의 기본 정신과 원칙에 부합하고 공정하고 합리적이어야 한다.
주로 노동자와 고용주입니다. 용인 단위는 법에 따라 노동자를 모집하고 관리하며 근로자에게 관련 의무를 지는 조직이다. 근로자는 고용인 단위에서 체력이나 정신노동에 종사하며 보수를 받는 노동자이다. 더 많은 법률 지식이나 질문이 있으시면 전문가에게 자세한 내용을 문의하십시오.