노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 하지만 많은 고용주들은 법률 규정을 무시하고 노동계약을 임의로 해지하거나 임의로 해지함으로써 근로자의 합법적인 권익을 심각하게 손상시켰다.
(a) 고용주가 불법적으로 노동 계약을 해지하는 주요 성과
1. 일방적으로 수습 기간을 해지할 권리를 남용한다. 수습 기간이 없거나, 수습 기간이 불법이거나, 수습 기간이 지났지만, 수습 기간이 채용 조건에 맞지 않는다는 이유로 직원과 노동계약을 해지하는 것이다.
2. 일방적으로 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 해지할 권리를 남용한다. 기업규제가 없거나, 규제가 불법이거나, 규제가 공시되지 않거나, 규율이 가벼운 경우 근로자가 노동규율이나 고용인 단위 규제를 심각하게 위반한다는 이유로 근로자와의 노동계약을 해지한다.
일방적으로 경제적 해고를 종식시킬 권리를 남용하십시오. 경제 감원 조건과 절차에 맞지 않는 노동 계약을 해지하다.
4. 임금보너스 분배권과 노동관리권을 남용합니다. 근로자들은 임의로 전근, 강직, 임금 인하를 받았다. 근로자가 배정에 불복종하거나 하루나 이틀 동안 출근하지 않으면 고용인은 불복종이나 결근을 이유로 해고한다. 또는 강제 근로자들이 자발적으로 이직할 수도 있다.
직원의 무능력을 일방적으로 종료 할 권리를 남용하십시오. 근로자의 일자리를 자유롭게 동원하거나 정원 기준을 높여 근로자가 일을 감당할 수 없다는 이유로 노동계약을 해지한다.
6. 3 기 여직원과 의료기 직원을 마음대로 해고한다. 많은 고용주들은 임신, 출산, 수유기의 여직과 의료기 직원들이 직장의 부담이라고 생각하며, 항상 핑계를 대고 사퇴하거나 강제로 사퇴하려고 노력한다.
7. 서면 통지나 결정 없이 근로자를 해고한다. 분쟁이 발생했을 때, 이 고용인들은 흔히 부서가 노동자를 해고했다는 것을 인정하지 않고 노동자가 자동으로 이직한다고 말한다. 고용인의 위법으로 노동계약을 해지하는 성과는 여러 가지가 있다. 예를 들면 심각한 직무상 과실을 남용하여 일방적으로 취소권을 남용하면 단위 이익에 중대한 손해를 입힐 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일방적 해권권 남용' 객관적 상황' 에 중대한 변화가 일어나는 등. 심지어 사장과 개별 지도자의 호불호, 보복, 인간관계 때문에 사장이나 개별 지도자의' 눈에 거슬리는' 노동자를 강제로 해고할 이유도 없다.
(b) 위의 상황의 주요 원인
1. 시장경제에서 기업 간의 경쟁이 갈수록 치열해지고 있다. 많은 기업들이 인건비를 낮추기 위해 근로자의 이익을 희생하고 근로자를 불법 해고해 자신의 이익을 지켜야 한다.
2. 일부 기업주 또는 고위 경영진의 노동법 의식과 이행의식이 약해 노동법을 중시하지 않고 노동계약을 지키지 않는다.
3. 일부 기업주 또는 고위 경영진은 임금자금 분배권과 고용자주권에 대해 오해하고 있으며, 기업이 경영 상황과 관리 요구에 따라 임의로 직원을 감축하거나 직위를 동원하거나 임금을 낮추거나 임금을 내릴 권리가 있다고 판단했다.
4. 많은 기업들이 기업규제의 합법성, 합리성, 유효성에 대해 잘못된 인식을 갖고 있다. 근로자가 기업의 규칙과 제도를 준수해야 한다는 인식이 있다. 기업의 규제가 합리적이든 합법적이든 아니든, 근로자에게 공시하든, 노동규율과 기업규칙과 제도를 심각하게 위반한다는 이유로 경미규율을 위반한 근로자를 사퇴해야 한다.
노동법, 규정 및 규정에는 결함, 부족 및 충돌이 있습니다. 일부 고용인 기관은 고의로 법률 허점을 뚫고 노동계약을 해지하고, 노동자에게 경제적 보상을 주거나 적게 준다. 때때로 노동감사부, 노동쟁의중재위원회, 인민법원은 어찌할 바를 모르고 속수무책으로 느껴질 때가 있다. 둘째, 현행 노동법, 법규 및 규정의 결함, 부족 및 개선 건의.
(a) 현행 노동법, 규정 및 규정의 결함 및 부족
현행노동법, 법규, 규정에는 여전히 결함, 부족, 충돌, 불합리한 점이 있으며, 법률에 규정된 결함도 위법 현상과 사법혼란의 원인이라는 것은 부인할 수 없다. 저자는 현재 노동법에는 다음과 같은 결함과 결함이 있다고 생각합니다.
2. 위약금의 성격, 금액 및 적용 범위에 대한 명확한 규정이 없어 실제 노동계약 쌍방이 마음대로 위약금을 약정한다. 사법관행에서는 위약금의 보상 성격에 근거한 판결과 위약금의 징벌적 성격에 따른 판결이 있어 같은 상황에서 다른 판결이 내려졌다. (윌리엄 셰익스피어, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금)
3. 손해배상 범위와 배상 금액 계산 방법에 대한 규정이 모호하거나 불합리하다. 사법실천에서 노동계약을 불법으로 해지하든 합법적으로 해지하든 판결은 대부분 배상방법의 규정에 의거한다.
5. 고용주가 한 달 전에 근로자에게 노동계약 해지를 통지하지 않은 경우, 근로자의 한 달 임금을 보상으로 지불해야 하는지 여부, 노동법과 그 보조법에는 규정이 없다 (일부 지방법규만 규정했다). 이에 따라 사법실천에서 두 가지 다른 판결이 나왔다. 어떤 것은 근로자의 요구를 지지하고, 어떤 것은 근로자의 요구를 지지하지 않는다.
6. 경제적 보상금과 손해배상금이 동시에 지급될 수 있을지는 아직 분명하지 않다. 수유기 여성 직공을 불법적으로 사퇴한 사건은 사법실천에서 세 가지 판결 결과가 있다. 하나는 경제보상금만 배상하는 것이다. 하나는 모유 수유 임금 만 보상하는 것입니다. 하나는 수유임금과 경제적 보상금이 동시에 보상되는 것이다.
7. 고용주가 근로자에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 경우, 배상 책임 및 적용 조건이 명확하지 않거나 불완전합니다. "노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" (법석 [2006 54 38+0]24 호, 이하' 해석') 제 15 조는 고용인 단위가 노동자에게 노동보수, 경제보상, 고용인 단위의 위법 행위에 대해 보상할 수 있는 몇 가지 상황을 규정하고 있다. 그러나 실생활에서 가장 흔한 고용인 단위는 근로자에게 사회보험료를 내지 않고, 근로자의 산업재해와 의료대우를 법에 따라 지급하지 않고, 근로자들에게 노동계약 해지를 강요하는 것은 분명하지 않다. 경제보상금과 배상금 지급 기준도 불분명하다. 예를 들어 경제적 보상금이 12 개월 임금을 초과할 수 있습니까? 통지 대신 한 달 월급을 지불해야 하나요? 배상은 어떻게 계산합니까? 잠깐, 명확한 정의는 없습니다.
(2) 고용주가 노동계약의 법적 책임 규정을 위법적으로 해지하는 것을 개선하는 것에 관한 건의.
1. 고용주가 노동계약을 불법으로 해지해야 하는 법적 책임의 형태와 방식을 명확히 하다. 이 가운데 경제적 책임의 방식은 위약금 지급, 손해 배상, 노동계약 계속 이행 등이다.
2. 위약금의 성격, 금액 및 적용 범위를 규정합니다. 위법 행위에 대한 처벌을 반영하려면 위약금을 징벌적 위약금으로 정의할 것을 건의합니다. 위약금의 액수는 근로자의 실제 경제적 손실보다 클 수 있습니다. 위약금의 합리성을 반영하고 노동계약이 경제계약과 다른 성격에 따라 위약금의 합리적인 범위를 규정한다. 고용주가 노동계약을 해지하는 것이 법률의 규정과 노동계약의 약속에 부합되지 않는 한 위법위약을 구성하며, 근로자는 위법 고용주가 위약금을 지급하도록 요구할 권리가 있다고 규정하고 있다.
3. 대통지금에 대해 명확한 규정을 합니다. 쌍방이 합의해서 노동계약을 해지하지 않는 한, 고용인 단위는 과실이 없는 근로자의 노동계약을 해지하고, 한 달 전에 근로자에게 통지하지 않은 경우, 근로자에게 한 달 동안의 임금을 보상으로 지급해야 한다.
4. 노동 계약의 해지를 협상하는 데는 반드시 명확한 서면 협의가 있어야 한다고 규정하고 있다. 고용주와 근로자가 노동계약 해지를 협상할지 여부, 누가 먼저 노동계약 해지를 제의했는지에 대한 논란을 피하기 위해서는 노동계약 해지를 협의하는 데 반드시 명확한 서면 협의가 있어야 하며, 협의는 누가 먼저 노동계약을 해지할 것인지를 명확히 해야 한다.