첫째, 기업 감원
본 지침에서 말하는 감원은 기업이 한 번에 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 행위를 말한다.
(1) 법에 따라 감원, 대규모 집중 감원 방지 또는 감소.
1. 기업은 직원들의 안정을 유지하기 위해 최선을 다해야 한다. 생산 경영에서 일시적인 어려움을 극복하기 위한 적극적인 조치를 취하면 생산 경영 상황에 따라 근로자와 협의하여 일자리, 임금 대우 등 노동 계약 내용을 변경할 수 있다. 임금 단체 교섭을 통해 임금 증감 메커니즘을 수립할 수 있다. 법에 따라 직원들이 유급 연휴가를 즐기도록 안배하지 않는 경우, 직원의 유급 연휴가를 총괄적으로 안배해야 한다. 노동계약법 제 14 조에 부합하는 직원은 법에 따라 고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 직원에 대한 실무 기술 교육을 통해 직원의 자질을 향상시키고 인재를 비축하며 기회를 포착하여 변화와 업그레이드를 추진할 수 있다. 또한' * * * 일을 즐기다' 라는 방법으로 기업의 노동력 과잉과 부족 갈등을 완화하고 취업을 안정시킬 수 있다. (구체적인 정책은 석가장시 인적자원 및 사회보장국 사이트 8687721을 참조하십시오.)
2. 확실히 인원을 감축해야 하는 기업은 법에 따라 원활하고 질서 있게 진행해야 한다. 노동계약법 등 법규에 규정된 조건과 절차에 따라 감원을 엄격히 실시해야 한다. 노동 조합, 직원, 현지 노동 및 사회 보장 부서와 미리 소통하고 조율해야 한다. 법정 특수인원을 줄여서는 안 되며, 법정난자를 우선적으로 보존하고, 보존 기술과 관리 백본에 주의를 기울여야 한다. 대규모의 집중 감원을 피하고, 각 항목의 뒤처리를 잘 하고, 감원 대상, 절차, 처분의 불법에 따른 사회적 불안정 요인을 방지해야 한다.
(b) 법에 따라 정리 해고를 규제한다.
기업은 감원을 실시하여, 다음 단계에 따라 진행한다.
기업은 감원 조건이 있는지 확인한다 → 직원 상황을 빗질하고 감원 방안을 작성하다 → 감원 절차 시작 → 기업 노조의 의견을 듣고 감원 방안을 마련하고 의견원고를 마련하다 → 전체 직원 대회를 열어 감원 방안을 전면적으로 수정하다 → 노동보장부에 상황을 보고하다 → 감원 방안을 정식으로 실시하다.
감원 계획의 정식 시행 = 해지 또는 해지 증명서 발급+노동보상 정산+경제보상금 지급 등 법률비용+서류와 사회보장이전 수속 처리+양육권 자료 정리.
1. 감원 실시 전에 다음 상황 중 하나인지 확인해야 합니다. 그렇지 않으면 감원이 허용되지 않습니다.
(1) 이 기업은 기업파산법의 규정에 따라 개편한다.
(b) 기업의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(3) 기업 생산의 변화, 주요 기술 혁신 또는 경영 방식 조정, 법에 따라 근로자와 노동계약을 변경하지만 여전히 감원이 필요하다.
(4) 본 기업이 근로자와 노동계약을 체결할 때 근거가 되는 객관적 경제 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었다.
감원 조건이 맞는지 스스로 확인할 수 없는 기업은 섣불리 감원을 해서는 안 되며, 현지 노동보장부와 적시에 소통하고 노동보장부의 확인을 거쳐 감원 절차를 시작해야 한다.
2. 감원 가능을 확정한 후 먼저 직원의 상황을 정리하고 감원 대상을 초보적으로 결정하고 감원 계획을 작성합니다. 직원을 조직하여 본 기업의 직원 상황을 전면적으로 정리하고, 총 직원 수, 고용의 성격, 입사 시간, 노동계약 체결 상황, 본 단위의 근무 연한, 가정경제 상황, 산업재해, 월평균 임금 등을 파악한다. 감원 목표와 인원수를 초보적으로 확정하고 목표와 인원수를 우선적으로 사용하다. 감원이 발생시킬 수 있는 경제 비용을 전면적으로 측정하여 자금이 마련되도록 보장하다. 감원이 생산경영에 미칠 수 있는 부정적인 영향과 사회에 미치는 부정적인 영향을 충분히 분석하고 평가해 법에 따라 감원 시작 시기를 과학적으로 확정한다.
다음 사항에 특히 주의하십시오.
(1) 해고할 수 없는 사람:
(a) 직업 위험 작업에 종사하고 이직 전 직업건강검사를 하지 않은 직원, 또는 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 직원
② 본 기업에서 직업병을 앓고 있거나 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인된 근로자 (힌트: 허베이 () 성 산업재해 보험 시행 방법 참조)
(3) 비인병 또는 비인공 부상, 규정된 의료기간 내에 있는 근로자 (힌트: 기업직원의 병 또는 비인부 부상 의료기간 규정 참조)
(4) 임신, 출산, 수유 중 여성 근로자;
(5) 본 기업에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만인 직공
법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
(2) 정리 해고시 우선적으로 사용되어야 하는 인원:
(a) 특정 기술 전문 지식을 가진 실무자;
(2) 본 기업과 장기 고정 기간 노동 계약을 맺은 직원
(3) 본 기업과 고정기한이 없는 노동계약을 체결한 직원
집에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 하는 종업원이 있다.
3. 감원 절차를 시작한 후 먼저 기업 노조에 상황을 설명하고, 감원 방안에 대한 노조의 의견을 듣고, 수정을 개선하고, 감원 방안을 마련한다. 기업 노조의 의견을 들을 때는 회의록을 만들어 노조 의견을 진실하게 기록해야 한다. 의견이 즉석에서 해결될 수 있는 것은 즉석에서 답변을 설명하거나 수정해야 하며, 참가자가 서명하고 보관해 조사해야 한다. 즉석에서 해결할 수 없는 것은 진지하게 연구하고 서면으로 노조에 답해야 한다.
기업이 아직 노조를 설립하지 않았다면 아래 4 단계로 바로 들어갈 수 있다.
4. 직원대회를 열고, 직원들에게 상황을 설명하고, 직원의 의견을 듣고, 감원 방안을 정식으로 확정한다.
회의가 열리기 전에 모든 직원 회의의 날짜와 장소를 통지해야 한다. 회의 날짜는 노동계약의 정식 종료일 30 일 전, 등기우편, 우편 등 유효한 방식으로 직접 연락할 수 없는 직원에게 통지해야 한다. ).
회의에 참석한 직원들이 입장할 때 기업은 서면 서명을 조직하여 조사를 준비해야 한다.
기업은 회의에서 직원들에게 감원 배경 (일반적으로 경영과 자산 포함) 과 감원 방안의 구체적인 내용과 절차를 설명하고, 회의 현장에서 직원들의 의견을 듣거나 회의 후 직원의 서면 의견을 수집하여 감원 방안에 대한 직원의 의견과 건의를 전면적으로 파악해야 한다. 기업은 반드시 회의록을 만들어 조사를 준비해야 한다.
회의 후 직원들의 의견과 건의를 정리하고 분석해야 하며, 의견과 건의를 하는 직원은 면담을 통해 답변과 설명을 할 수 있다. 특히 이의가 있는 직원 집단의 정서를 완화해야 한다. 노조나 근로자는 해고된 근로자가 법정 감원 범위에 부합한다는 것을 반영하고, 기업은 다시 검증해야 하며, 상황이 사실이며, 감원 할 수 없고, 상황이 사실이 아니므로 노조나 직원에게 회답해야 한다. 노조나 근로자는 실직 근로자가 법정 우선 유용 범위에 부합한다는 것을 반영하며, 기업은 반드시 다시 검증해야 하며, 상황이 사실인 우선 유용직은 사실이며, 상황이 사실이 아닌 경우 노조나 직원에게 회답해야 한다.
기업은 직원들이 제기한 의견이나 건의에 대해 일일이 충분히 설명하거나 답변하여 직원들이 감원 방안을 정식으로 확정하기 전에 뚜렷한 대립감정이 없도록 해야 한다.
5. 감원 계획이 정식으로 시행되기 전에 기업은 감원 작업의 준비 과정과 최종 감원 계획을 노동과 사회보장부에 서면으로 보고해야 한다. 서면 보고서는 기업 감원의 원인, 감원 인원의 기본 상황, 노조나 전체 직원에게 상황을 설명했는지 여부, 노조나 근로자의 의견, 담당자 및 연락처를 설명하고 감원 방안 및 관련 증빙 자료를 첨부해야 한다. 노동보장부가 감원 의견이나 건의를 제출했을 때 기업은 노동보장부가 최종적으로 비준할 때까지 법에 따라 하나씩 해결하고 서면으로 보고해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동보장부, 노동보장부, 노동보장부, 노동보장부, 노동보장부, 노동보장부, 노동보장부) 노동보장부가 직접 감원 조정에 개입하는 기업은 적극적으로 협조해야 한다.
6. 감원 계획은 직원 전체회의 개최일로부터 30 일 후에 정식으로 시행될 수 있으며, 위의 단계 4 와 5 를 완성할 수 있습니다.
(1) 기업은 감원으로 등재된 직원에게 노동계약을 해지하거나 해지하는 서면 증명서를 제출해야 한다. 서면 증명서에는 근로자의 직위, 노동계약 기한, 노동계약 해지 또는 해지 날짜, 본 단위의 근무 연한 등을 명시해야 한다.
(2) 노동계약이 해지되거나 해지되는 날에 전체 노동보수를 전액 지급한다. 기업은 하북성의 임금지불에 관한 규정에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 날에 노동계약을 청산하고 퇴직자에게 일회만액으로 임금을 지급해야 한다.
(3) 실직 근로자가 인수인계를 마친 날 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 경제보상금을 전액 지급하고, 자격을 갖춘 인원의 장애수당, 보조금 등 법정비용을 지급한다. 계산 기준 및 방법은 아래에 나와 있습니다.
(4) 노동계약 해지 또는 종료일로부터 15 일 이내에 퇴직자를 위한 서류이전 수속을 처리하고, 법에 따라 사회보험대우 신청 수속과 이전 수속을 밟는다. 처리 방법은 아래와 같다.
(5) 정리 해고 근로자 노동 계약 텍스트, 임금 지급 원장 (근로자가 해당 임금을 받았다는 것을 증명할 수 있는 증빙증 포함), 노동 계약 서명표 등의 서류를 수집, 총결산하고, 최소 2 년 동안 보관해 둔다.
(c) 해고 된 인원 채용에 우선 순위를 부여하십시오. 기업이 감원 시행일로부터 6 개월 이내에 인원을 재채용해야 하는 경우, 기업이 보유한 피의자의 연락처를 통해 피커에게 알리고, 동등한 조건 하에서 피커를 우선적으로 채용하는 효과적인 조치를 취해야 한다.
둘. 기업 단종' 지침' 은 생산이 중단된 것으로, 기업이 노동자 이외의 이유로 생산을 중단하는 상황을 말한다.
기업이 생산을 중단하기로 결정했을 때, 먼저 직원에게 상황을 설명해야 한다. 기업은 노동자 이외의 이유로 생산이 중단되는 경우, 회의 등의 방식으로 생산 중단 원인, 기간, 생산 중단 기간 동안 예정된 임무, 예정된 임금 지급 기준을 설명하고, 직원의 의견을 듣고, 법에 따라 설명과 답변을 해야 한다. 기업이 생산이 중단되었거나 중단되었을 경우 즉시 현지 노동보장부에 상황을 보고하고, 노동보장부의 지도하에 계획을 세우고, 수시로 노동보장부에 직원의 이상 상황을 보고하고, 단종 기간 동안 기업질서와 사회질서의 조화와 안정을 확보해 주십시오.
(b) 기업의 단기 가동 중지 기간 동안의 임금 지급 기준. 생산이 중단되면 한 가지 지급 주기 (최대 30 일) 를 초과하지 않으면 단기 생산이 중단됩니다. 생산이 중단되기 전의 임금은 법에 따라 정상적으로 결산하고 지급해야 한다. 생산이 중단된 후 한 임금 지급 기간 동안 기업은 정상 근무 시간에 따라 단종 근로자의 임금을 지급해야 한다.
(c) 장기 셧다운 기간 동안 기업의 임금 지불 기준. 한 개 이상의 임금 지급 주기의 단종은 장기 단종에 속한다. 기업도 직원들이 일부 생산 업무에 종사하도록 배정할 수 있지만, 포화되지 않는다. 계획생산임무에 따르면 법에 따라 직원과 협의하고 단종 30 일 후 다음날부터 임금기준을 재협상하고 합의한 뒤 서면 변경협정에 서명할 수 있다. 실제 이행 기간 동안 기업은 새로운 합의에 따라 근로자가 실제로 제공하는 노동에 따라 결산하고 임금을 지급해야 한다. 기업은 생산 임무 안배가 없고, 근로자는 어떤 노동에도 종사할 필요가 없으며, 기업은 현지 최저임금보다 낮지 않은 80% 에 따라 단종 근로자에게 생활비를 지불해야 한다. 생활비의 지급기간은 생산이 중단되고 한 가지 임금 지급기간이 꽉 찬 다음날부터 기업이 복역하거나 생산이 중단된 날까지, 또는 노동계약이 해지되거나 종료되는 날까지 끝난다. "현지 최저 임금 기준" 은 현지 노동 사회 보장 부서에 문의할 수 있다.
(4) 복직 복산. 기업은 가능한 한 빨리 일과 생산을 재개하기 위해 적극적인 조치를 취해야 한다. 복직 후 기업은 원노동계약을 계속 이행하거나 복직 후의 생산경영 실태를 결합해 평등한 자발성과 합의를 바탕으로 법에 따라 근로자와 재약속해야 한다. 합의에 이르면 서면 변경 협의에 서명해야 한다.
(5) 복직할 수 없어 노동계약을 해지할 수 없다. 기업들은 노력을 통해 정상적인 생산경영을 회복할 수 없는 경우 법에 따라 감원 (위 참조), 파산 또는 조기 해산을 실시하고 본 가이드의 관련 내용에 따라 직원 배치 수속을 밟을 수 있다고 보고 있다.
셋. 기업파산본 지침에서 파산이라고 부르는 것은 기업이 파산, 영업허가증 취소, 폐쇄명령, 철회, 스스로 조기 해산으로 주체를 종료하는 경우를 말한다.
(1) 기업이 파산하면 직원에게 상황을 설명해야 한다. 기업은 회의 개최 등을 통해 폐쇄 원인, 직원 관련 비용의 계산 및 지급 기준 및 근거를 설명하고, 직원의 의견과 건의를 듣고, 법에 따라 하나씩 해석하고 답변해야 하며, 특히 대립정서가 있는 근로자 집단에 대한 설득해석 작업을 잘 해야 한다. 집단성 사건을 피하다. 기업은 법정 기준에 따라 적극적으로 자금을 모아야 한다.
(b) 기업의 도산은 노동계약법 제 44 조에 규정된 노동계약 해지에 속하며, 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다. 구체적으로 다음과 같은 것이 필요합니다.
1. 노동 계약 해지 증명서를 발급하다. 기업은 각 직원에게 노동 계약 해지 증명서를 발급하여 노동 계약 기한, 해지 또는 해지 날짜, 직위, 본 단위의 근무 연한 등을 명시해야 한다.
2. 사원이 노동계약을 해지할 때 누려야 할 배상, 보조금 등 법정 비용을 지급한다. 기업은 종료일에 노동계약을 청산하고 일회성으로 사원 임금을 지급해야 한다. 기업은 또한 법에 따라 직원들에게 경제적 보상금, 장애수당, 보조금 등 법정 비용을 지급해야 한다. 기업 자산 실현 소득은 상술한 비용을 우선적으로 지불해야 한다.
3. 서류와 사회보험 관련 수속을 합니다. 노동계약 종료일로부터 15 일 이내에 직원을 위한 서류이전 절차, 법에 따라 사회보험대우 신청 등 관련 수속을 밟는다. 처리 방법은 아래와 같다.
(3) 국유 기업의 폐쇄와 파산. 국유기업이 파산을 폐쇄하는 경우, 국가와 성의 국유기업 폐쇄 파산에 관한 규정에 따라 직원을 적절하게 배치해야 한다.
넷. 경제적 보상금 계산 및 발행에 관한 주의사항 (1) 주요 계산 기준:
1. 노동 계약법;
노동 계약법 시행 규정;
3. 허베이성 노동계약관리규정 (허베이성 인민정부령 제 8 호).
(b) 고정 기간 노동 계약서에 서명하고 계약 만료 후 종료된 근로자의 경제적 보상금 계산 및 발급 방법. 노동계약법' 제 14 조에 규정된 고정기한이 없는 노동계약 조건에 부합하지 않는 근로자는 노동계약이 만료될 때 기업이 원노동계약조건을 유지하거나 제고하지 않기 때문에 노동계약을 해지하고, 1986 년 9 월 30 일 (오늘 포함) 을 제외하고 근무에 참가한다
(c) 경제적 보상금을 지불하다. 경제적 보상: 본 단위의 근무 연수에 따라 1 연간 지급 1 개월 임금에 대한 경제적 보상금입니다. 6 개월 이상 불만족 1 년 1 년 기준 6 개월 미만의 것은 반년으로 계산한다. 경제보상금이 비준된 후에는 기업 내에서 공시해야 한다. 직원은 이의가 없을 경우 근로자와 노사 관계를 해지하고 관리권한에 따라 관련 부처의 승인 후 경제보상금 등 관련 지급 수속을 밟을 수 있다. 구체적인 정책은 다음과 같습니다.
1, 근로자의 재직 기간은 단위 근무 연수에서 탈산 근무 연수를 뺀 것이다. 탈산 근무 연한은 본인이 본 기업에서 일하지 않거나 자신의 이유로 임금을 지급하는 시간을 가리킨다.
2. 본인 사유가 아닌 사유는 원래 단위에서 본 단위로 근무하는 직공으로, 원래 단위의 근무 연수를 본 단위의 근무 연수로 계산합니다. 원래 부서에서 이미 경제적 보상금을 받은 사람은 본 부서의 근무 연한을 고려하지 않는다.
3. 직공 경제보상기한: 기업과 직공 간의 노동관계 수립부터 노동계약 종료일까지의 시간으로 계산한다.
4. 월급기준: 근로자가 노동계약을 해지하기 전 12 월 평균 월급에 따라 계산한다. 직원 업무 불만족 12 개월, 실제 근무 개월 수에 따라 평균 임금을 계산하다. 근로자의 월평균 임금이 석가장시 최저임금보다 낮은 것은 최저임금기준에 따라 계산한다.
동사 (verb 의 약자) 기업은 사회보험 대우 신청 절차를 처리한 후 근로자가 노동계약을 해지하거나 해지한 후의 연금, 의료, 실업보험 등의 문제를 적절하게 해결해야 한다. 연금 및 실업 보험 절차는 다음 절차에 따라 처리됩니다.
(a) 연금 보험의 연장에 대하여
1. 근로자와 기업이 노동관계를 해지한 후, 기업이 사회보장관계를 중단하고 실업 조건을 충족하고 실업 수속을 밟는 경우, 인사서류는 호적 소재지 공공취업서비스기관으로 옮겨지고, 근로자는 공공취업기관을 통해 연금보험을 갱신하며 유연한 고용인 분담금 정책에 따라 계속 납부할 수 있다.
2. 근로자와 기업이 노동관계를 해지한 후 실업과 재취업 수속을 하지 않은 근로자는 인사서류를 새 고용단위나 위탁된 서류보관단위로 옮겨서 새 고용기관이 속보를 처리한다. 직장에 고용되지 않은 호적 소재지 인재 중개기관은' 하북성 인사기록 기본 공공서비스 업무에 대한 하북성 인사청 통지' (하북인 사자 [2065 438+07] 16 1 호) 의 관련 규정에 따라 근로자는 인재 중개 기관을 통해 연금 보험을 갱신하며 유연한 취업 정책에 따라 계속 납부할 수 있다.
3. 호적지나 새 근무지가 석가장시 행정구역에 있지 않고 호적지나 새 근무지에서 재보한 후 국가와 성의 관련 규정에 따라 연금보험 관계 이전 수속을 처리하고, 분담금 연한 (분담금 연한 포함) 은 국가 규정에 따라 계산한다.
(2) 실업 보험 관련 치료
1. 노동관계 해제로 경제보상금을 받고 실업보험 대우를 받는 근로자의 경우, 직장은 근로자와 노동관계를 해지한 후 온라인 신문에서 가입자를 위한 감면신고를 하고,' 실업보험자 명단 수령' 을 이메일로 실업보험 기관에 신고해 실업자에게 실업보험 대우를 신청한다고 제때에 통보했다.
2. 실업자는 허베이 () 성 관련 규정에 따라 실업보험 대우 기준을 누리고, 근로자의 실업 전 근무단위와 본인이 실업보험료를 납부한 연한에 따라 결정된다.
3. 실업자가 실업보험금을 받는 동안 그 서류관계는 공공취업서비스기관으로 옮겨져 무료로 보관된다. 실업보험금 수령 만료 후에도 아직 취업하지 않은 인사파일은 여전히 공공취업서비스기관에 무료로 보관되어 있다. 재취업, 파일 관계는 새로운 작업 단위나 위탁 기관으로 이전된다.
자동사는 직원의 합법적 권익 (1) 직원 불만을 보호한다
1. 불만 채널. 직원들이 기업 감원, 단종, 폐쇄 과정에서 노동보장법법규를 위반하고 합법적인 권익을 침해하는 경우 다음과 같은 방법으로 불만을 제기할 수 있다.
(1) 현지 노동보장부에 직접 불만을 제기하다.
(2) 불만 상담 전화 12333 및 현지 노동보장부에서 발표한 불만 신고 전화
(3) 지역 사회 부문에 불만 편지를 우송한다.
(4) 온라인 불만이 있는 지역은 이메일, 인사부 포털을 통해 불만 신고를 할 수 있다.
직원들이 같은 이유로 집단 불만을 제기한 경우 고소인은 대표 한 명을 추천할 수 있다.
2. 제출. 근로자는 기업이 노동보장법을 위반하고 합법적인 권익을 침해할 때 다음과 같은 자료를 제출해야 한다고 고소했다.
(1) 필요에 따라 작성한 불만 등록서. 불만 등록서의 내용에는 신고자의 이름, 성별, 나이, 직업, 직장 단위, 지정 서비스 주소, 연락처 주소 및 전화가 포함됩니다. 고소당한 기업의 이름, 주소, 법정 대표자 또는 주요 책임자의 이름, 직무 및 연락처 노사 관계 수립 불만이 노동 중재를 신청하고 소송을 제기했는지 여부 노동보장합법권익침해 사실과 고소요청 등 사항. 불만 등기서는 고소인 본인이 서명해야 한다.
(2) 고소인 신분증 사본 (확인을 위해 원본을 제공해야 함).
(3) 불만 요청과 관련된 노사 관계 증명 및 사실 증거.
추천대표가 집단적으로 불만을 제기한 경우 추천인이 서명한 추천위탁서류 및 관련 불만 자료도 제출해야 한다. 고소인이 불만 서류를 쓰는 것은 확실히 어려운 일이니, 불만을 접수하는 직원은 필록을 만들어 고소인이 서명해야 한다.
3. 불만을 접수합니다. 노동보장감찰사항에 속하지 않는 불만에 대해 노동보장부는 제때에 접수하지 않는 의견을 제시하고 고소인에게 노동쟁의처리나 소송 절차 등을 통해 처리하도록 통보할 것이다. 응당 접수해야 할 사건은 접수일로부터 법에 따라 노동보장감찰 절차에 따라 신속하게 처리해야 한다.
4. 위법 행위의 처리. 직원 불만의 경우, 기업이 임금 체불, 불법 해지, 노동계약 해지, 경제적 보상금 지급 등 위법 행위가 있는 것으로 밝혀졌으며, 노동보장부는 노동계약법 등 법령에 따라 기한 내에 지급하도록 명령할 것이며, 연체불지급은 추가 배상금을 지급하도록 명령할 것이다.
(1) 기업이 제때에 직원 보수를 전액 지급하지 않는 경우 노동보장부에서 기한 내에 지급하도록 명령한다. 기한이 지나도 지급되지 않는 기업은 50% 이상, 000% 이하의 기준에 따라 직원에게 추가 배상금을 지급하도록 명령한다.
(2) 기업이 노동계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 경우 노동계약법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
(3) 규정을 위반하여 근로자에게 노동 계약의 해지나 해지를 서면으로 증명하지 않은 경우, 노동보장부는 기업에 시정을 명령한다.
(b) 노동 분쟁 처리 1. 중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법' 은 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(1) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법령에 규정된 기타 노동 분쟁.
노동 분쟁 중재 신청 제한 기간은 1 년입니다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다.
3. 신청인은 중재 신청서를 제출하고 피청구인 수에 따라 사본을 제출해야 합니다. 중재 신청서에는 근로자의 이름, 성별, 나이, 직업, 직장 단위 및 거주지, 고용인의 이름 및 거주지, 법정 대표인 또는 주요 책임자의 이름, 직위 등의 사항이 명시되어야 합니다. 중재 요청 및 그 근거가 되는 사실과 이유 증거와 증거원, 증인의 이름과 거주지. 중재 신청서를 쓰는 데 어려움이 있으면 구두로 신청할 수 있고, 노동쟁의중재위원회가 필기록에 기입하여 상대방에게 알릴 수 있다.
4. 한 쪽이 10 명 이상인 근로자는 같은 요청으로 논란이 되는 경우 근로자는 3 ~ 5 명의 대표를 지명해 중재활동에 참가할 수 있다. 대표자가 중재에 참여하는 것은 자신이 대표하는 당사자에게 유효하지만, 대표자가 상대방의 중재 요청과 화해를 변경, 포기 또는 인정하는 것은 반드시 대표 당사자의 동의를 받아야 한다.
당사자는 대리인에게 중재 활동에 참여하도록 위임 할 수 있습니다. 다른 사람에게 중재활동에 참가하도록 위탁한 경우, 노동쟁의중재위원회에 의뢰인이 서명하거나 도장을 찍는 위임위탁서를 제출해야 하며, 위임장에는 위탁사항과 권한을 명시해야 한다.
6. 위탁대리인. 근로자는 변호사, 가까운 친족, 노동자, 청년, 여성 등 사회조직이나 해당 기관에서 추천한 사람, 그리고 노동쟁의중재위원회의 승인을 받은 기타 시민을 대리인으로 위탁할 수 있다.
(1) 프록시 범위. 직공이 가까운 친족 대리인을 위탁한 경우 당사자의 호적 소재지 공안기관에서 발급한 친족 증명서나 공증 기관이 발급한 친족 증명서를 제공해야 한다. 직원이 관련 사회조직이나 기관에 대리인으로 추천하도록 위탁한 경우 해당 사회조직이나 기관에서 발급한 증명서를 제공해야 한다. 직원이 변호사 대리인을 위탁하는 경우 대리인은 로펌이 발행한 위탁서를 제출해야 하고, 중재직원은 변호사 집업 증명서를 검사해야 한다. 변호사 대리 10 이상 당사자의 사건은' 변호사 대리의 중대한 민감한 사건이 관련 규정과 규율을 준수해야 한다는 통지' 에 따라 현지 사법국과 변호사 협회에 신고해야 한다.
노동 분쟁 중재위원회의 승인을 받은 정당한 이유가 있는 다른 시민들은 주로 법적 직업자격증이나 변호사 자격증을 취득한 시민을 가리킨다. 둘째, 기업 법률 고문 자격을 취득한 시민; 셋째, 법률 연구 및 교육에 종사하는 시민; 넷째, 노동과 사회보장부, 노동조합 조직, 기업협회에 종사하는 시민입니다. 다섯째, 법령에 규정된 기타 법률직 종사자. (2) 서면 허가. 직원 위탁대리인이 중재활동에 참여하는 경우 규정에 따라 위임장을 작성해야 하며 노동쟁의중재위원회가 대리인의 자격을 심사해야 한다.
(3) 지불 문제. 시민 대리인은 노동 중재 활동에 참가하여 당사자에게 보수를 받을 수 없다. 당사자와 대리인은 무상협의를 체결하여 노동쟁의중재위원회에 제공해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회에 무료 협의를 제공하지 않거나 허위 증명 자료를 제공하지 않은 경우 노동 분쟁 중재위원회는 대리 자격을 취소할 권리가 있다.
(4) 법률 원조. 경제적으로 어려운 근로자는 사법행정부에 법률지원을 신청할 수 있다 (구체적인 신청 절차는 사법행정부 연락처와 주소, 전화: 1 14) 를 문의할 수 있다.