최근 온라인상에서 중앙기업이나 노무파견 전면 취소에 관한 소식이 널리 퍼지고 있다. 그래서 이 일이 사실입니까? 우리는 다음 두 가지 방면에서 이 물건이 가능한지 알아볼 수 있다.
첫째, 수요가 있어야 공급이 있다.
2065438+2007 년 2 월, CCTV 가' 노무파견 용공' 을 전면 폐지했다는 뉴스가 여론의 초점을 불러일으켰다. CCTV 가 이 조치를 실시한 후 7,000 명의 노무파견공이 정식으로' 정규공' 으로 자격을 얻어 CCTV 와 직접 노동계약을 체결할 것으로 알려졌다.
이 사건도 대중이 중앙기업이나 노무파견공을 전면 취소하는 소식을 촉발하는 중요한 근거라고 믿는다. 여기서 노무 파견공의 기본 지식을 간단히 보급할 필요가 있다.
노무파견은 노무임대라고도 하며, 파견 기관이 근로자와 체결하고 보수를 지급하는 노동계약이다. 노동자들은 파견 기관에 봉사료를 지불하는 다른 고용주에게 파견되었다.
노무 파견공과 고용단위의 정규직에는 다음과 같은 차이가 있다. 첫째, 소유제 관계가 다르다. 정규직의 노동계약은 회사와 직접 체결한 것으로 회사에 속한다. 노무파견공과 노무파견회사는 노동계약을 체결하고, 용공 단위가 아니라 노무파견회사에 속한다.
게다가, 그들의 노동관계가 다르기 때문에, 그들의 임금과 복지 대우에도 차이가 있다. 정규직 직원의 임금 복지 (5 보험 1 금 포함) 는 회사 업무 발전 상황에 따라 고용주의 책임이다. 노무 파견사의 임금 및 관련 복지는 노무 파견사가 책임진다.
일반적으로 노무 파견공의 임금과 복지 대우는 정규직보다 낮다. 이로 인해 같은 고용인 단위에서 노무 파견공은 종종 정규공보다 못하다.
법적으로는 노동파견사의 합법적 존재를 법조문의 형태로 공식 확인한다. 시장의 대량의 노무파견 회사는 시장의 거대함을 더욱 설명하는데, 특히 공기업의 경우 수요가 있어야 공급을 할 수 있다.
둘째, 유연한 고용의 필요성
중앙기업과 대형 공기업의 문턱이 높다는 것은 잘 알려져 있으며, 매년 많은 졸업생들이' 철밥통' 을 들고 싶어한다. 복지 대우는 하나의 고려이다. 공기업의 경우, 기업의 일자리 수는 고정되어 있어 공기업 진출이 어려워진다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업)
이런 현실은 공기업이 노무 파견공에 대한 수요가 큰 주요 원인이다. 고유의 정액 일자리는 공기업의 일상적인 경영 발전 중인 근로자의 수요를 충족시키기에 충분하지 않다. 관련 통계에 따르면 국유기업은 노무파견 시장의 70% 를 차지하고 민영기업은 30% 에 불과하다.
관련 통계에 따르면 우리나라 노무파견은 주로 통신 전력 금융 등 대형 공기업에 집중되어 있다. 상해시 총노조는 발언에서 최근 2 년 동안 노무 파견공이 기업 근로자 총수를 차지하는 비율이 상승세를 보이고 있다고 지적했다. 그 중 제조업이 43.6% 로 가장 높았다.
기업의 특수한 속성으로 최근 대형 공기업과 중앙기업에서 노무파견제를 완전히 취소할 가능성은 크지 않다. 그들의 미래 노무 파견공에 대한 수요도 안정된 상태를 유지할 것이다.
셋째, 인건비를 줄여야 한다
국유 기업의 복지 대우가 후하다는 것은 잘 알려져 있다. 같은 월급 5,000 원, 공기업 직원들은 수만 개의 연말 상을 받을 수 있다. 가장 큰 차이점은 5 보험 1 금 납부에 있다.
공기업은 일반적으로 현지 평균 임금의 20% 에 따라 연금보험을 납부한다. 대부분의 민간 기업은 현지 최저 임금의 20% 를 지불한다. 공기업은 12% 의 비율로 주택 적립금을 납부하고, 사기업은 8% 의 비율로 납부한다.
1 만여 직원의 중앙기업에게 오보험일금의 납부는 기업의 막대한 고용비용이다. 노무파견 인력을 이용하면 정해진 기준에 따라 각종 복지비용을 지급할 필요가 없어 기업의 인건비를 크게 절약할 수 있다.
또 기업들은 근로자와 노동계약을 해지할 때 노무파견공을 사용하면 약간의 비용 절감 효과를 가져올 수 있다. 법률 규정에 따르면 노동계약을 해지할 때, 일반적으로 몇 가지 기준에 따라 직원을 보상한다.
새 노동법 제 39 조에 따르면 근로자는 업무 중 심각한 과실로 노동계약을 해지하고 배상금은 0 이라고 규정하고 있다. 새 노동법 제 40 조는 기업이 과실없이 직원을 해고하고, 30 일 앞당겨 n 을 배상해야 한다고 통지하고, 사전에 통지하지 않으면 N+ 1 을 배상해야 한다고 규정하고 있다.
기업이 경제감원을 할 때 보상기준은 N 이고, 직원을 해고하거나 해고할 이유가 없는 것은 불법이며, 보상기준은 최대 2N 이다. N 은 보상 지불 기수입니다. 직원은 회사에서 근무한다 1 년 (6 개월 이상 불만족 1 년, 1 년 기준), N 은 한 달의 임금 수준이다.
예를 들어, 직원들은 회사에서 2 년 이상 근무하다가 30 일 전에 사퇴를 통보받으면 2 개월의 임금 보상을 받게 된다. 미리 통지하지 않으면, 3 개월의 임금 보상을 받을 수 있다. 불법 사유로 사퇴하는 회사가 없다면 4 개월의 임금 보상을 받을 수 있다.
회사가 직원을 해고할 때도 엄청난 자본 비용을 지불한다는 것을 알 수 있다. 그러나 노무파견 형식을 선택하고 근로자와 직접적인 고용관계가 없다면 거액의 이직보상금을 지급할 필요가 없다. 이것이 공기업과 대형 중앙기업이 노무용공을 선택하는 것을 좋아하는 이유 중 하나이다.
사실, 대부분의 공기업들은 노무파견 회사에 대해 통상적인 제도적 안배를 할 것이다. 따라서 우리에게는 노무 파견을 통해 공기업에 진입하고 열심히 노력하여 정식 편성을 얻는 것이 가능한 방법이다. 공기업 채용 문턱이 날로 높아지는 상황에서 이런 방식은' 철밥통' 을 효과적으로 떠받드는 수단으로 사용될 수 있다.
요약
거대한 사회적 수요로 인해, 노무파견제가 단기간에 대형 공기업과 중앙기업에 의해 취소될 가능성은 거의 없다. 유연한 고용과 함께 인력 배치 제한을 피하고 인건비를 크게 절감할 수 있는 것은 앞으로 공기업이 노무파견공을 계속 사용할 수 있도록 지원하는 중요한 원인이 될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
우리에게는 일반 채널을 통해 공기업에 진출하는 것은 매우 치열한 경쟁에 직면해야 한다. 그러나 파견공 방식을 통해 공기업에 입사해 직원이 되는 또 다른 방법을 제공할 수 있다. 이것에 대해 어떻게 생각하세요?