첫째, 직원 관계 관리의 일반적인 문제
일부 기업은 종종 직원 관계 관리에 충분한주의를 기울이지 않습니다. 전형적인 상징은 인적 자원 부서에 직원 관계 관리를 위한 전문 기능 부서를 설립하는 기업이 거의 없고, 직원 관계 문제를 처리하기 위한 전담 인력을 거의 마련하지 않는다는 것입니다. 기업에서 직원 관계 문제가 발생할 경우 기업은 종종 인적 자원 관리자와 직원의 책임자에게 해결을 논의하도록 책임을 집니다. 기업에서 노동 쟁의가 발생할 때, 왕왕 기업 법무부서나 외용로사무소에서 처리한다. 이들 기업은 일반적으로 전담 직원 관계 관리 정책과 제도가 없으며, 기업 내 직원 관계 문제 처리에 대한 단편적이고 체계적이지 않으며 임의성이 크며, 종종 직원 관계의 과제에 수동적으로 대응하는 경우가 많습니다.
2008 년' 중화인민공화국 노동계약법' 등 일련의 노동법규가 반포된 후 직원 관계 사건은 크게 상승세를 보이고 있으며, 직원과 기업의 노동 논란은 대부분 직원입니까? 최종 승리? 끝났어. 점점 더 많은 기업들이 회사 내에 직원 관계 관리 기능 부서를 설립하는 것의 중요성을 깨닫고 기업 내 직원 관계 처리에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다.
그러나, 기업 내 직원 관계의 사례는 여전히 속출하고 있으며, 기업들은 직원과의 노사분쟁에서 항상 수동적인 상태에 있는 것 같다. 많은 기업의 관리자들은 이런 상황을 노동자에 대한 법률의 규정 탓으로 돌리는 경향이 있습니까? 기울기 보호? 。 이런 귀인은 기업 관리자들에게 자기위로의 이유를 찾아준 것 같고 노사분쟁 중인 기업에도 주는 것 같다. (윌리엄 셰익스피어, 자서왕, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 자서왕, 자기관리명언) 열세? 답을 찾았습니다. 그러나 이러한 원인은 직원 관계의 문제점을 해결하지 못하며, 긍정적인 직원 관계를 구축하는 방법에 대한 질문에도 대답하지 않습니다.
둘째, 직원 관계는 협력관계다.
일부 관리자는 사원 관계가 고용주와 사원, 상위자와 사원, 사원과 사원 간의 대립 충돌이라고 생각합니다. 이런 관계는 노사 양측이 일부 노동 문제에 대해 확연히 다른 견해와 쌍방의 불화를 동반하며, 왕왕 쌍방의 관계의 결렬로 끝나는 경우가 많다.
과학기술의 발전과 사회의 진보에 따라 점점 더 많은 기업들이 기업 간의 경쟁이 인재의 경쟁이라는 것을 이미 인식하고 있다. 이런 대인재관과 인재관 아래 직원과 기업의 관계는 충돌 대립에서 화합 협력으로, 단일 승리에서 다승으로 이어질 수밖에 없다. 따라서 사원 관계는 고용주와 사원, 상위자와 사원, 사원과 사원의 협력 관계여야 합니다.
무엇을 기반으로 합니까? 직원 관계는 협력 관계입니까? 이런 이념에서 직원 관계 관리는 국가 관련 노동법과 기업 관련 노동정책에 따라 직원과 기업 간의 노동관계를 수동적으로 처리하는 것이 아니라, 긍정적인 관점에서 직원 관계를 보고, 긍정적인 방식으로 직원 관계를 처리하고, 조화로운 노동환경을 안내하고 구축함으로써 직원 만족도를 높이고, 기업 전략과 관리 목표 달성을 지원한다.
기업이 협력형 직원 관계를 구축하면 직원들과 안정적이고 조화로운 관계를 맺고 충돌을 줄일 수 있을 뿐만 아니라 직원들의 직업적 소양과 종합적인 자질을 높여 인사 관리 위기를 효과적으로 예방하고 해결할 수 있다. 더 중요한 것은 경영진과 직원 가치 공유에 기반한 기업 문화를 구축하고 발전시켜 기업 목표를 달성하는 과정에서 기업과 직원의 윈윈을 실현할 수 있다는 점이다.
셋째, 적극적인 직원 관계는 기업 인재 관리의 가장 효과적인 수단이다.
협력 관계를 기반으로 한 사원 관계 관리에는 두 가지 전형적인 특징이 있습니다. 첫째, 이러한 관계는 고용주와 사원 간의 협력 조화로운 관계여야 합니다. 둘째, 이런 관계는 기업 경영진의 적극적인 노력으로 확립되어 기업 관리자들이 노력을 통해 지속적으로 키우고 보호해야 한다. 이런 직원 관계를 적극적인 직원 관계라고 한다.
적극적인 직원 관계는 기업이 인재를 유치하고 유지하는 가장 효과적인 수단이다. 프레드릭에 따르면? 헬츠버그의 2 요소 이론은 경쟁력 있는 임금으로 사람을 끌어들이고 붙잡는 것은 오래가지 않을 수도 있지만, 긍정적인 직원 관계 환경을 만들고 유지하는 것은 직원들의 내적 요구이다. 이런 근무 환경에서 직원들의 총명함은 충분히 발휘되었다. 자기 실현? 우리의 요구는 더 큰 만족을 얻고 우수한 직원을 유지하는 데 더욱 유리하다.
그렇다면 기업들은 어떻게 적극적인 직원 관계와 조화로운 노사 관계 환경을 구축할 수 있을까? 특히 다음과 같은 측면에서 작업을 수행할 수 있습니다.
1, 통신 관리
커뮤니케이션은 직원 관계 관리의 핵심입니다. 일반적으로, 먼저 효과적인 소통과 우수한 직원 관계가 있다. 커뮤니케이션의 주요 목적은 기업과 직원 간, 상하 간, 직원 간 가능한 모든 오해를 없애고 상호 신뢰와 이해의 관계를 구축하고 기업 내에서 기업 발전과 직원의 개인 성장에 적합한 내부 환경을 조성하는 것입니다.
다음은 몇 명의 직원들이 즐겁고 의사소통이 잘 되는 소통 채널이다.
(1) 군중 대회. 이 커뮤니케이션 채널은 기업이 경영 정보를 발표하고, 업무 성과를 보여주며, 경영 목표, 규제, 정책을 전달하고, 선진 기업을 표창하는 데 적용됩니다. 일반적으로 기업 대중대회는 1 분기에 한 번 개최해야 한다.
(2) 이메일. 이런 소통 채널은 기업 고위 관리자가 기업의 중요한 정보 (예: 전략 변화, 재무 실적, 조직 인사 변동 등) 를 발표하는 데 적합하다. ). 일반적으로 기업 고위 관리자가 매주 또는 매월 메일을 통해 전체 직원과 소통하는 것이 바람직하다.
(3) 직원 매뉴얼 또는 내부 간행물. 커뮤니케이션 채널은 기업 정책 규정, 기업 중장기 경영 목표의 커뮤니케이션, 직원 교육 및 직원 활동 정보의 커뮤니케이션, 기업 비즈니스 지식의 보급 등 법률 조항과 관련된 커뮤니케이션 콘텐츠에 적용되는 커뮤니케이션 주기가 긴 것이 특징입니다. 일반적으로 기업의 직원 수첩이나 내부 간행물은 분기별로 출판해야 한다.
(4) 직원 및 감독자? 일대일? 대화. 이 커뮤니케이션 채널은 가장 효과적인 커뮤니케이션 채널 중 하나로 간주됩니다. 이러한 의사 소통을 통해 직원과 임원은 업무 문제와 개인 경력 개발에 대해 완전하고 세밀한 의사 소통을 할 수 있습니다. 직원 및 감독자? 일대일? 일주일에 한 번 대화하는 것이 가장 좋다.
기타 효과적인 커뮤니케이션 채널에는 직원 핫라인 및 직원 이메일이 포함됩니다. 또한 인적자원부는 기업 관리 문제에 대한 직원들의 불만을 제때에 수집, 추적 및 해결해야 한다.
2. 기업 문화 진흥
적극적인 직원 관계 관리가 기업에서 성공적으로 구현될 수 있는지 여부는 기업이 실제로 구축되었는지에 달려 있다. 사람 중심? 기업 문화. 대량의 실천은 직원 관계의 문제가 종종 직원의 직접 주관의 관리 문제를 반영한다는 것을 보여준다. 인사 관리 경험과 기교 부족, 미성숙, 문제 처리감정화, 간단하고 난폭함, 사람을 존중하지 않는 등. 경영 교육 외에도 기업 관리자들의 이러한 문제를 해결하는 효과적인 방법은 기업 내에 사람을 존중하는 문화와 조직 분위기를 구축하는 것이다. 모든 관리자들이 어떤 행동이 기업에 부합하는지 명확하게 알 수 있도록 하는 것이다. 사람을 존중해? 이 아이디어의 정확한 표현.
주동적인 직원 관계 관리의 임무 중 하나는 기업 문화를 통해 기업 관리자의 올바른 관리 행동을 형성하는 것이다.
3. 규정 준수 관리
준수란 기업이 제정한 인적자원 정책이 국가법규의 기본 요구 사항을 충족해야 한다는 것을 말한다. 규정 준수 관리는 활성 직원 관계 관리의 기초입니다.
기업 관리자는 국가 노동법과 정책에 익숙해야 할 뿐만 아니라, 국가노동법규가 발생할 수 있는 변화와 미래 추세에 대해서도 높은 민감성을 유지해야 한다. 가능하다면 국가 관련 노동부와 긴밀한 협력 관계를 맺거나, 국가 노동법규의 변화를 적시에 이해하고 파악할 수 있도록 외부 전문 노동로펌과 관련 협의를 체결해야 하며, 기업의 인적자원 관리 정책과 관행에 필요한 조정을 적시에 해야 한다.
기업의 구체적인 인적자원 실천에서, 특히 업무 부문이 많고 업종 간 경영을 하는 기업에게는 법에 따라 기업의 인적자원 관리 정책을 제정하고 조정하는 것이 어렵지 않다. 그러나 서로 다른 업무 부서, 특히 업계 간 업무 부서 간 인적 자원 관행의 일관성을 보장하는 것은 쉽지 않습니다. 일반적으로 기업 규정 준수 관리가 가장 어려운 것은 기업의 다양한 업무 부서 간 인적 자원 관리 관행의 일관성을 보장하는 방법입니다.
4. 노동 사례 분석 및 공유
기업은 과거와 현재의 노동 분쟁 사례를 바탕으로 노동 분쟁 발생의 배경과 원인을 심도 있게 분석하고, 과거의 경험과 교훈을 요약하고, 미래의 예방 조치를 제정한다. 이를 바탕으로 기업은 다른 기업의 노동 사례도 분석하고, 역삼, 기업 노동 관행의 모든 측면을 분석하고 평가하고, 자기노동 감사의 방식으로 자신의 인적자원 관리 관행을 정기적으로 감사하여 기업의 인적자원 관리 관행을 규범화하고, 기업의 일상적인 인적자원 관리 정책과 실천이 완전히 준수되도록 해야 한다.
5. 새 관리자 교육
한 팀에서 직원 관계 문제가 자주 발생하는 경우, 이 팀의 주관에는 종종 관리 문제가 있습니다. 따라서 일선 임원의 직원 관계 관리 기술을 어떻게 향상시킬 것인가가 중요하다. 새로 채용하거나 승진한 모든 임원에게 필요한 훈련을 하는 것은 기업의 통행 관행이다. 교육 과정에서 적극적인 직원 관계 관리를 추가해 관리직에 오른 첫날부터 적극적인 직원 관계 관리에 대한 의식을 확립하고 적극적인 직원 관계 관리의 요구 사항으로 자신의 관리 행동을 규범화할 수 있도록 했다.
또 적극적인 직원 관계 관리의 내용에는 직원들의 사기를 높이는 각종 활동도 포함돼 있다. 다채로운 직원 문화 오락 활동을 통해 직원들의 정서를 도양하고 직원들의 적극적인 정신을 형성하다.