在今天的生活中，有許多問題是廣大勞動者關心的，例如拖欠工資，不簽訂勞動合同，以及違法解除勞動關系。壹些單位為逃避法律責任，拒絕為勞動者簽訂正式勞動合同，在沒有事先通知的情況下無故非法解除勞動關系。此類類似案件仍時有發生。下面，邊肖將向您介紹違法解除勞動關系的責任和賠償的相關問題，供您參考。
壹、違法解除勞動關系的法律責任和賠償
用人單位承諾違法解除勞動合同的賠償形式和範圍。法律責任是指因違法行為、違約行為或法律規定而應承擔的壹些不利的法律後果。用人單位違法解除勞動合同的法律責任主要是指經濟責任。經濟責任是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式包括支付違約金、賠償損失和繼續履行:
⑴違約金。
違約金是指壹方不履行合同時，根據法律規定或合同約定向另壹方支付壹定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為補償性違約金和懲罰性違約金。補償性違約金是指約定用於彌補壹方因對方違約而遭受的實際損失的違約金；懲罰性違約金是指違約的違約金，金額可以大於守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的幹預程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金。合同中約定的任何違約金均屬於約定違約金；法律規定的違約金屬於法定違約金。
原勞動部《關於企業職工流動若幹問題的通知》（勞部發【1996】355號，以下簡稱《通知》）第三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。該條款確立了違約金是中國承擔違反勞動合同責任的方式。目前，我國勞動法律法規尚未對違反勞動合同違約金的性質和適用條件作出具體規定。
（2）賠償損失。
賠償損失是指當壹方違反法律和違反合同時，應以其相應價值的財產賠償另壹方。
《勞動法》第九十八條規定:用人單位違反本法規定解除勞動合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔違反勞動合同責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。我國《勞動法》沒有明確用人單位違法解除勞動合同的賠償範圍和數額。我國《民法通則》和《合同法》確立了違約責任的實際損失賠償原則。
《民法通則》第112條規定:“當事人壹方違約的賠償責任應當相當於對方所受到的損失”。也就是說，要求的賠償金額應相當於違約造成的實際損失，包括債務人履行合同可能獲得的利益。
《合同法》第113條對實際損失的範圍規定得更為明確:“當事人壹方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損害賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後能夠獲得的利益，但不得超過違約方在訂立合同時預見或者應當預見的損失。”也就是說，實際損失包括可獲得利益的損失。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，
《補償辦法》第三條作出了具體規定:
（1）勞動者工資收入損失的，按照勞動者本人應得的工資收入加應得工資收入25%的賠償金支付給勞動者；
（二）給勞動者造成勞動保護待遇損失的，應當按照國家規定補充勞動保護津貼和用品；
（三）職工發生工傷醫療損失的，除按照國家規定給予工傷醫療待遇外，還應當支付相當於醫療費25%的賠償金；
（四）女職工和未成年工健康受到損害的，除按照國家規定給予治療外，還應當支付相當於醫療費25%的賠償金；
（5）勞動合同約定的其他補償費用。
《勞動合同法》第四十八條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。《民法通則》和《合同法》以法律形式確立了繼續履行是我國承擔違約責任的方式。
《民法通則》第111條規定:“當事人壹方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，對方有權要求履行或者采取補救措施，並有權要求賠償損失”。《合同法》第107條規定:“當事人壹方不履行合同義務或者不履行合同義務的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。持續績效，也稱為實際績效，是強制性的。繼續履行責任是由合同目的決定的，是合同實際履行原則在責任體系中的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能性，當事人就應當繼續履行合同。
我國《勞動法》沒有明確規定繼續履行是違反勞動合同責任的承擔方式。但《工會法》第五十二條和《工會法解釋》第六條規定，職工因參加工會活動或者履行工會法規定的職責被解除勞動合同的，可以要求繼續履行勞動合同或者要求賠償損失。現實中，國外許多國家的勞動立法也規定了勞動合同的連續履行原則。
二、哪些情形屬於違法解除勞動關系？
用人單位只有在合法的情況下才能與勞動者解除勞動合同，否則，解除勞動合同是違法的。這裏有四種法定情形:
（1）協商解除，即《勞動合同法》第三十六條:“用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。”
（2）過錯解除，即《勞動合同法》第三十九條:“勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任。"
（三）無過錯解除，即《勞動合同法》第四十條:“有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:（壹）勞動者有下列情形之壹的；
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。"
（四）經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十壹條:“有下列情形之壹，需要裁員20人以上或者不滿20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位可以提前30日向工會或者全體職工說明情況，並在聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告後，可以實施裁員計劃:（壹）裁員人數超過20人的；
（1）依照企業破產法的規定進行重整；
（二）生產經營發生嚴重困難；
（三）因生產變動、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁員的；
（4）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
綜上所述，我國已經制定了各種勞動法律法規，關於違法解除勞動關系的規定也非常明確。勞動者應該為自己的勞動得到獎勵和保障，用人單位不得違法解除勞動關系，否則將承擔壹定的法律責任和賠償。因此，在此，邊肖建議壹些處於相對弱勢地位的勞動者在您的合法權利受到侵犯時，應咨詢更專業的律師並使用相關法律知識來妥善解決和保護自己的權利。