후민 변호사는' 인구와 가족계획법' 제 1 18 조에 국가가 현행 출산정책을 안정시키고, 시민들이 만혼만육을 장려하고, 한 부부가 한 자녀를 낳도록 장려한다고 규정하고 있다. 법률 법규의 규정 조건에 부합하는 것은 둘째 자녀의 출산을 요구할 수 있다. 따라서 가족 계획 정책을 위반하는지 여부는 1, 부부 관계인지 여부에 따라 달라집니다. 혼외에서 자녀를 낳는다면 미혼남녀간에 부부 관계가 없기 때문에 가족계획 정책 위반으로 간주된다. 하지만 2, 한 아이만 낳는지 아니면 조건에 맞는 둘째 아이인지. 우리나라의 출산, 가족계획 정책에 부합하는 것은 가족계획 증명서를 처리할 수 있고, 가족계획 정책에 부합하지 않는 것은 가족계획 부서가 발급하지 않는다. 요약하면, 가족계획 정책 위반은 결혼 등록이나 가족계획 증명서가 없는 초생으로 정의될 수 있다. 미혼 출산은 전형적인 가족계획 정책 위반이지만 미혼 선임과는 다르다. 미혼 선임인 경우 미혼남녀는 출산 전에 법에 따라 혼인증을 받을 수 있어 부부 관계를 형성할 수 있기 때문에 미혼 선임은 반드시 가족계획 정책을 위반하지 않을 수 있다. 노동법' 제 62 조는 여직원이 90 일 미만의 출산휴가를 즐기도록 규정하고 있다. 여직원 노동보호규정 제 8 조는 여직원 출산휴가가 90 일이며, 그 중 출산 전 휴가 15 일이라고 규정하고 있다. 난산한 사람은 출산 휴가를 15 일 늘린다. 다둥이의 경우 아기를 한 명 더 낳을 때마다 출산휴가가 15 일 증가한다. 법이 이런 규정을 만든 것은 임신한 여직원이 건강을 회복할 수 있는 충분한 시간을 확보하기 위해서이다. 결국, 인간의 건강권이 최우선이다. 그래서. 출산 휴가 자체는 가족계획 정책 준수에 기반을 둔 것이 아니다. 출산 휴가는 출산량과 무관하다. 근로자가 임신 출산 사실을 가지고 있다면, 가족계획 정책에 부합하든 가족계획 정책을 위반하든, 단위는 무조건 여직원에게 충분한 출산휴가 시간을 주어 여직원이 순조롭게 건강을 회복할 수 있도록 해야 한다. 직장은 여직원의 출산 휴가 신청을 거부할 수 없다. "여성 근로자 노동 보호 규정" 제 15 조 규정: "여성 근로자는 국가 관련 가족계획 규정을 위반하고, 그 노동보호는 국가 관련 가족계획 규정에 따라 처리되며, 이 규정은 적용되지 않는다." 따라서 가족계획 정책을 위반한 여직자는 출산휴가를 할 수 있지만 출산의료비, 출산임금, 출산수당 등 노동보호와 관련된 권익은 국가의 가족계획 규정에 따라 처리해야 한다. 인구와 가족계획법' 은 가족계획정책을 위반한 여직원의 출산대우에 대해 특별한 규정이 없지만' 인구와 가족계획법' 제 24 조는 국가가 기본연금보험, 기본의료보험, 출산보험, 사회복지 등 사회보장제도를 건립해 가족계획을 추진한다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면 출산보험의 목적은 가족계획을 촉진하는 것이기 때문에 가족계획 정책 위반은 출산보험을 받을 수 없다는 결론을 내릴 수 있다. 보다 구체적인 규정은 각지의 인구와 가족계획 조례이다. 안후이성 인구계획출산조례 제 51 조 규정 위반은 제 48 조 제 1 항 1 항, 2 항의 규정에 따라 사회부양비를 징수하는 것 외에 다음 규정에 따라 처리한다. (1) 국가기관, 사업단위, 국유기업의 직원들이 법에 따라 부부 관계를 통해 첫 자녀를 낳지 못한 경우, 기처분을 받은 적이 있다. 본 조례의 규정에 부합하지 않고 두 명 이상의 자녀를 낳는 자는 사퇴한다. (2) 농민과 도시 주민이 취업단위가 없는 경우 사회부양비를 납부한 후 3 년 이내에 국가 직원으로 채용할 수 없다. (3) 출산 휴가 기간 동안 보너스와 복지, 출산 검사, 출산, 산욕기의 의료비는 스스로 부담한다. 실제로 고용인이 가족계획 정책을 위반한 여직원을 해고할 수 있을지에 대해 세 가지 관점이 있다: 1, 일정 조건 하에서 해고할 수 있다. "출산 계획 정책 위반으로 인한 노동 쟁의를 접수하는 것에 대한 회답" 은 "노동중재위원회는 출산 계획 정책 위반으로 인한 기업의 해고로 인한 분쟁을 접수한다" 고 규정하고 있다. 이런 노동 논란을 처리할 때는 노동법규 외에 국가 및 지방정부의 가족계획 정책에 관한 법률 및 규정, 기업 내에서 국가 규정에 부합하는 관련 규제에 근거해야 한다. "이 답변에 따르면 고용주가 임신, 출산 등과 같은 가족 계획 정책 위반자를 명시적으로 규정 위반으로 간주하는 경우, 규제는 고용주의 고용인 자주권의 가장 큰 표현이기 때문에, 규제가 민주적 절차를 거쳐 제정되고 법에 따라 공시되는 한 일부 지역의 가족계획 규정 (예:' 선전 경제특구 가족계획 관리 방법' 과' 선전 경제특구 가족계획 관리 방법' 과') 따라서 이들 지역에서는 이런 규제의 내용을 불법으로 간주해서는 안 된다. 따라서 임산부 근로자가' 여성권익보장법',' 노동계약법',' 여직원 노동보호규정' 등 법규에 규정된 특수취업보호권을 누리고 있다 해도 고용인 단위는' 노동계약법' 제 39 조의 규정에 따라 근로자의 심각한 위법을 이유로 해고할 수 있다. 고용인이 규정제도에서 출산 계획 정책을 위반한 임신, 출산 등의 행위를 규정 위반으로 명확하게 나열하지 않거나, 고용인의 규제가 발효된 법률 규정에 부합하지 않는 경우, 고용인은 여직원이 가족계획 정책을 위반한다는 이유로 노동계약을 해지할 권리가 없다. 예를 들면: "구현에 관한 광동성 노동 사회 보장국