노동계약법 제 10 조는 노동관계 수립이 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 근로자가 고용주를 위해 업무 임무를 완수한 후, 고용인은 즉시 근로자와 노동계약을 체결해야 한다. 만약 직원들이 노동계약 체결을 거부하거나 고용주가 노동계약 지불을 거부한다면, 고용인은 불리한 법률과 관리 위험을 부담할 것이다.
첫째, 고용인은 직원의 두 배의 임금을 배상할 것이다.
1. 고용인 단위는 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않았으며, 근로자와 약속한 노동보수는 명확하지 않다. 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.
2. 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.
둘째, 직원의 수습 기간을 약속할 수 없다.
고용주가 노동 계약을 체결하지 않으면 새로 채용한 직원은 수습 기간을 약속하기 어렵고 직접 채용하면 수습 기간 비용이 증가할 뿐만 아니라 고용 위험도 커지기 쉽다.
셋째, 직원 관리의 어려움을 증가시킨다
고용주가 노동계약을 체결하지 않으면, 직원은 이직할 수 있고, 한 달 전에 이직 보고를 할 필요가 없고, 법률은 그 책임을 추궁하지 않는다. 기술자들도 마찬가지다. 고용주와 기술자가 노동계약을 체결하지 않으면 이직할 수 있을 뿐만 아니라 교육비도 부담하지 않는다.
넷째, 고용주의 영업 비밀 보호와 기업 간 경쟁에 불리한 요소를 가져왔다.
모든 기업은 어느 정도 영업 비밀을 가지고 있다. 노동계약을 체결하지 않으면 노동계약을 통해 조항을 추가할 수 없고 기업의 영업비밀을 보호하기 어렵다. 경쟁을 제한하는 것도 어렵다. 기업은 근로자의 경쟁을 제한해야 하며, 주로 고도로 숙련된 인재를 겨냥해야 한다. 노동계약을 체결하지 않고 노동계약을 통해 근로자의 경쟁을 제한하는 것은 불가능하며, 다른 방법을 채택해도 효과를 얻기가 어렵다.
근로자가 노동계약 체결을 거부할 위험은 주로 고용주가 부담할 위험 (법적 위험 및 기업 관리 경영의 위험 포함) 을 말합니다. 고용인 단위는 직원의 입사일로부터 직원과 노동계약을 체결하여 발생할 수 있는 나쁜 결과를 피해야 한다. 만약 직원들이 서명을 거부한다면, 가능한 조치를 취하여 이 상황을 없애야 한다.
법적 객관성:
기업은 노동계약을 체결하지 않고 다음과 같은 법적 위험을 감수한다: 1. "노동계약법" 제 82 조에 따르면, "고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 따라서 기업은 노동관계를 해지할 때 두 배의 임금을 지급해야 한다. 지불하지 않으면 직원은 노동 중재를 신청할 수 있다. 2. "노동계약법" 제 37 조: "근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. " 직원 사퇴는 30 일 전에 기업에 통지해야 한다. "노동계약법" 제 90 조의 규정에 따르면, "근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 사직한 근로자는 배상 책임을 져야 할 수도 있다. 계약이 체결되지 않으면 직원은 언제든지 관계를 종료하고 배상 책임을 지지 않을 수 있다. 이렇게 되면 기업의 노동자에 대한 구속력이 약해진다. 셋째, 계약을 체결하지 않으면 고정기한이 없는 노동계약이 성립될 수 있다. "노동계약법" 제 14 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다" 고 규정하고 있다. 이것은 기업에 불리하다. 넷째, 단위는 시험 불합격이라는 이유로 직원을 해고할 수 없다. 노동계약법' 제 39 조는 근로자가 시용 기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 따라서 계약 약정 수습 기간에 서명하면 기업은 경기 보상을 지불하지 않고도 수습 기간 동안 채용 조건에 맞지 않는다는 이유로 언제든지 직원을 해고할 수 있습니다. 계약서에 서명하지 않고 수습기간 문제가 없으니 직원 해고는 반드시 경제적 보상금을 지급해야 한다. 5. 계약서에 서명하지 않으면 여전히 노동자에게 사회보장비를 납부해야 할 의무를 면제할 수 없다. 노동관계가 존재하는 한 기업은 노동법에 규정된 모든 의무를 이행해야 한다고 법으로 규정하고 있다. 그렇지 않다면 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다. 요약하면, 노동 계약은 반드시 서명해야 하고, 또한 서명해야 한다. 계약서에 서명하면 기업이 법적 위험을 피하고 직원의 합법적 권익을 보호하는 데 도움이 된다.