첫째, 회사와 직원이 계약을 해지하면 어떻게 배상합니까?
배상이 있는지, 배상이 얼마인지, 사직하지 않고 사직하는 것과 직접적인 관계가 없다. 중요한 문제는 원인을 본다.
1, 사직, 고용주가 다음과 같은' 1 1 근로자가 노동계약을 해지하는 경우, 고용주가 경제보상금을 지불해야 한다' 는 경우 경제보상금을 지불해야 한다. 그렇지 않으면 지불할 필요가 없다.
2. 사직, 고용주가 다음과 같은' 12 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하면 근로자에게 경제보상금을 지급해야 하는 경우' 경제보상금을 지급해야 한다. 그렇지 않으면 지급해야 한다. 고용주가 사직한 경우, 고용인은 노동계약법 제 39 조에 따라 노동계약을 해지하는 사람은 배상금을 지불할 필요가 없다.
근거하다
근로자의 잘못이 없고 이유 없이 일방적으로 노동계약을 해지하는 사람은 경제보상금의 두 배를 배상해야 한다.
둘째, 경제보상금의 계산 기준은 노동계약법 제 47 조의 다음 규정을 참조한다.
고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 경우는 23 가지다. 노동계약법' 규정에 따르면 23 가지 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
(1) 1 1 근로자가 노동계약을 해지할 때 고용주가 경제적 보상금을 지불해야 하는 경우:
1. 고용인은 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
2. 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 근로자가 노동 계약을 해지한다.
3. 고용주가 근로자 임금을 현지 최저임금보다 낮게 지급하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
4. 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
5. 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 훼손하며 근로자가 노동계약을 해지하는 것이다.
6. 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 근로자가 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지하게 한다.
7. 고용인 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하여 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
8. 고용주가 체결한 노동계약은 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하여 노동계약을 무효로 하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
9. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
10, 고용인 단위의 불법 지휘, 모험작업이 근로자의 인신안전을 위태롭게 하고, 근로자가 노동계약을 해지하도록 강요하는 것;
1 1, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
(b) 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 하는 경우는 12 가지입니다.
1 .. 고용인은 쌍방이 노동계약 해지를 협상할 것을 제안했다.
2. 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 수도 없다.
3. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정하지만, 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위로 노동계약을 해지할 수 없다.
4. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 고용주가 근로자와 협의한 후 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못하고 고용주가 노동계약을 해지하는 것이다.
5. 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개조하여 법에 따라 인원을 감축한다.
6, 고용인 단위의 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하여 법에 따라 인원을 감축합니다.
7, 기업 생산, 중대 기술혁신 또는 경영 방식 조정, 노동계약이 변경된 후에도 여전히 감원이 필요하며, 고용인은 법정 절차에 따라 감원해야 한다.
8. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위는 법정 절차에 따라 인원을 감축한다.
9. 노동계약이 만료되면 근로자는 노동계약을 재계약하기로 동의하고, 고용인은 노동계약을 재계약하는 것에 동의하지 않으며, 고용인은 고정기한 노동계약을 해지한다.
10. 고용인 단위는 법에 따라 파산을 선언하고 노동계약이 해지되었다.
1 1. 고용주의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄나 철회를 명령하거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정하여 노동계약을 해지하는 경우
12, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
셋째, 경제적 보상 계산 기준의 임금 결정
노동계약법 제 47 조는 노동계약을 해지하거나 해지한 후 고용인 단위는 1 년에 한 달씩 지급하는 기준에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 반달 임금에 대한 경제적 보상금을 지급하다.
실제로 많은 고용주가 경제적 보상금을 계산할 때 근로자의 최저임금이나 기본임금을 계산 기준으로 삼아 근로자의 합법적인 권익을 손상시켰다. "임금" 의 의미를 이해해야 한다.
넷. 관련 법률 규정
1.' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 53 조에 따르면' 노동법'
2. 실제로 근로자의 임금은 일반적으로 기본급, 지급임금, 실질임금으로 나뉜다. 기본급은 보통 고용주가 근로자에게 주는 기본급으로, 일반적으로 초과근무 임금 수당 보조금 복지 대우 등은 포함되지 않는다. 임금 지급이란 근로자가 정상 노동을 제공하고 법에 따라 받아야 할 전체 임금을 제공하는 것으로, 기본급, 초과근무 임금, 보너스, 수당 등을 포함한다. 실질 임금은 근로자가 매달 실제로 받는 임금이다. 일반적으로 사회 보험료 원천징수, 소득세, 급식비 공제, 주택 임대비 등 일부 비용을 공제한다. 근로자들이 실제로 받는 금액은 보통 지불해야 할 임금보다 적다. 경제보상금의 계산은 기본 임금과 실제 임금이 아니라 근로자가 마땅히 받아야 할 임금을 근거로 해야 한다.
기본임금은 근로자 임금의 일부일 뿐, 경제보상의 계산 기준으로 삼을 수 없고, 실질임금도 근로자의 임금 수준을 진정으로 반영할 수 없다.
예를 들어, 고용주가 초과근무 임금을 지급하지 않고 임금을 공제하지 않으면 실제 임금이 근로자의 실제 임금보다 낮아질 수 있는데, 이는 분명히 경제적 보상금의 계산 기준이 될 수 없다.
이상은 회사와 직원들이 계약을 해지하고 어떻게 배상해야 하는지에 대한 질문에 대한 답이다. 관련 문제를 명확히 해야 경영자와 직원들이 자신의 권익이 침해받지 않도록 보장할 수 있다.
회사가 계약을 해지하면 어떻게 직원을 보상합니까? 상황에 따라 보상 여부는 차이가 있으며 자신의 상황에 따라 판단해야 한다. 더 많은 관련 지식은 변호사와 상담할 수 있다!