법률 분석

이중 (또는 복수) 노동관계는 일반적으로 노동자가 동시에 두 개 이상의 고용인과 노동관계를 맺는 것을 가리킨다. 우리 나라 현행법은 이중노동관계의 존재 여부에 대한 명확한 규정이 없지만 금지하지는 않지만 제창하지 않는 태도를 취하여 제한적인 입법을 통해 인도하려고 합니다. 노동계약법' 제 39 조 제 (4) 항은 근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무 완수에 심각한 영향을 미치거나, 고용인의 거부를 통해 시정을 거부하는 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 제 9 1 조는 고용주가 다른 고용주와 함께 노동계약을 해지하거나 해지하지 않은 근로자를 채용하여 다른 고용주에게 손해를 입히는 경우 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 한편,' 노동계약법' 제 69 조는 근로자가 시간제 업무에 종사하여 하나 이상의 고용인과 노동계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있다. 그러나 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다. 이중 노동관계가 노동시장에서 객관적으로 존재하기 때문에, 예를 들면 시간제 고용과 유연한 취업 조건 하에서 형성된 이중 노동관계이다. 그래서 현행법은 이런 제한적인 입법을 채택하여 그것을 규범화하고 인도하려고 시도했다.

이 경우 갑은 원용기관 갑회사에 병가를 내는 동시에 사건 외 회사와 한 달 반 동안의 노동관계를 맺었다. 기존 증거에 따르면 A 회사는 이에 대해 전혀 알지 못하며 여전히 매월 A 회사에 병가 임금을 지급한다. 이 기간 동안 갑은 갑회사와 을회사와 노동관계가 동시에 발생했다. 노동자와 새 고용인 단위가 노동관계를 맺는다고 해서 원래 고용인과의 노동관계의 자연 종료를 의미하는 것은 아니라는 점을 지적해야 한다. 노동계약의 해제는 일종의 법률행위로서 본 사건에서 갑과 A 회사 모두 노동계약을 해지한다는 뜻을 분명히 표시해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 또한 법은 이중 노사 관계의 존재를 금지하지 않습니다. 따라서 B 회사와의 노동관계 수립이 A 회사와의 노동관계가 끝나는 것은 아니다.

노동법과 규정은 이중 노동관계의 존재를 금지하지는 않지만, 이런 상황에서 직원들이 원용기관에 병가를 내고 동시에 새 고용인과 노동관계를 맺는 행위는 의심할 여지 없이 법률의 부정적 평가를 받아야 한다.

우선 근로자의 이런 행위는 성실한 신용원칙에 위배된다. 원래 고용인은 병가 기간 동안 병가 임금과 사회보증을 지급해야 할 의무가 있었지만, 근로자들은 자신이 회복되어 노동을 제공할 수 있다는 사실을 숨기고, 새 고용인과의 노동관계를 확립하고 새 고용인에게 노동을 제공하는 것은 의심할 여지 없이 성실한 신용의 기본 원칙에 위배된다.

둘째, 현행법에 따르면 근로자가 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺을 때, 원래 고용인은 알 권리와 선택권을 누려야 한다. 이 경우, 근로자는 원래 고용주에게 알릴 의무를 다하지 않아 원래 고용주의 선택권 상실을 초래하고, 원래 고용주에 대한 불공정을 초래하였다.

본 사건에서 1 심 법원은 직원들이 병가 기간 동안의 임금을 원래 고용인 기관에 반납해야 한다고 판결했다. 그러나 1 심 판결이 임금을 돌려주는 전제는 근로자가 신규 고용단위와 노동관계를 맺을 때 근로자와 원용자 간의 노동관계가 곧 종료된다는 것이지만, 상술한 바와 같이 이 전제는 존재하지 않는다. 이에 따라 병가 임금 반환을 판정하는 법적 근거가 없다.

상해시 노동계약조례 제 55 조는 노동계약 당사자가 노동계약을 위반하면 상응하는 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 상대방에게 경제적 손실을 초래한 사람은 배상 책임을 져야 한다. 이 조항은 위약보상의 기본 원칙이 노동법 분야에 반영된 것으로 노동계약법의 규정과 상충되지 않는다. 손해배상은 한쪽이 계약 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하지 않아 발생하는 민사책임으로, 피해자가 위약으로 입은 손해를 메우기 위한 것이다. 노사 관계에서 고용 단위는 근로자에게 노동 조건, 노동 보호 및 노동 보수를 제공할 의무가 있다. 동시에, 근로자는 고용인의 노동관리를 받아들이고, 정상 출석하여 노동을 제공해야 하는데, 이것은 노동자들이 성실하고 근면한 의무이다. 노동계약 쌍방은 기본적인 계약의무를 이행하는데 주의를 기울여야 하며, 위반하면 상대방에게 상응하는 위약배상 책임을 져야 한다. 본 안건에서 근로자는 원용단위 병가 기간 동안 신용단위에 출근해 근로자의 기본 계약의무를 명백히 위반하며 원용기관에 배상 책임을 져야 한다. 근로자가 새 직장에서 근무하는 동안에도 원래 단위는 병가 임금을 계속 지급하기 때문에, 원래 기관이 이 기간 동안 근로자에게 지급한 병가 임금액을 참조하여 손해배상액을 결정할 수 있다. 본건 원용자의 소송 요청은 병가 임금 반환이지만, 2 심 법원은 당사자의 고소권 보호, 소송 방지, 누적균형 관점에서 본 사건의 병가 기간 동안의 임금 분쟁을 위약 손해배상청구권을 근거로 직접 처리한다.

사건 소개

A 는 2009 년 7 월 29 일 a 회사에 입사했다. 2009 년 9 월 7 일 양측은 2009 년 7 월 29 일부터 20 10 년 7 월 28 일까지 노동계약을 체결했다. 월급은 5000 원 (세전), 통신비는 50 원입니다. 65438+2009 년 2 월부터 34 12 위안 (세전) 으로 조정 20 10 부터 2600 원 (세전) 으로 조정했습니다. A 는 A 회사에서 20 10 년 5 월 30 일까지 근무하고 1 년 6 월부터 A 회사에 병가를 내고 ... 같은 해 9 월 1, A 회사는 노동계약 해지 통지서를 보냈다. 통지문은 쌍방 노동계약이 20 10 년 7 월 28 일에 만료될 예정이지만 A 회사는 20 10 년 6 월 A 회사에 병가표를 제출하고 A 회사는 3 개월의 의료기간을 부여한다고 기재했다. 현재 이미 3 개월의 의료기간이 되어 회사는 더 이상 노동계약을 갱신하지 않기로 결정했다. 9 월 6 일, A 는 A 회사로부터 노동계약 해지 통지를 받았다 .. 2009 년 9 월부터 20 10 년 8 월까지 A 회사는 계속 A 에게 임금을 지급했다. .....

2065438 년 6 월 1 일, 갑측은 을사와 노동계약을 체결했습니다. 기간은 2065438 년 6 월 1 일부터 2065438 년 5 월 13 일까지입니다. A 는 20 18 년 7 월 10 일 B 회사에 의해 해고됐다. 근무 기간 동안 회사 목표를 달성하지 못했기 때문이다.

20 1 1 년 9 월 27 일 갑회사는 본 사건에 대해 상해시 송강구 노동인사쟁의중재위원회에 중재를 신청했다. 같은 해 165438+ 10 월 16 중재위원회는 A 사의 중재 요청을 지원하지 않는다고 판결했다. A 회사는 이 판결에 불복하여 법원에 소송을 제기했다.

사례 선택: 상하이 중급 인민 법원

소송 초점

본 사건 분쟁의 초점은 병가 기간 동안 다른 회사와 노동관계를 어떻게 확립할 것인가를 법적으로 인정하는 행위다.

법원 판결

1 심 판결: 1, 갑반환 갑회사 20 10 년 6 월 ~ 20 10 년 8 월 병가 임금, 금액 4 105 원; 2. 회사의 나머지 소송 요청을 기각합니다. .....

2 심 판결: 1. 상해시 송강구 인민법원 (20 1 1) 이순신 (민제 9 19 1 호 민사판결문 주문 제 2 항; 둘째, 상하이 송강구 인민법원 (20 1 1) 1 (민) 자추 9 19 1 번호 민사판결문 1 위 철회 3. 항소인 갑은 본 판결이 발효된 날로부터 10 일 이내에 항소인 갑회사에 인민폐 65,438+0,900 원을 지급한다.