간단히 말해서, 근로자와 소재한 기관은 노동관계가 없고, 인재 중개기구 등 다른 전문기관과 노동관계를 형성한 뒤 산하기관이 이를 고용인 단위로 파견하여 노동을 하고, 고용인 단위는 인재 중개기구와 파견 협의를 체결한다. 노무파견은 직원 임대라고도 한다. 즉, 고용인 단위는 업무의 실제 필요에 따라 노무파견 회사에 사용된 인원의 표준 조건, 임금 대우 등을 제시한다. 회사는 노무 데이터베이스와 채용, 비축 인재 센터의 자료를 조회해 자격을 갖춘 인원을 찾고, 엄격한 심사를 거친 후 인원 명단을 고용주에게 보내 고용주의 선택에 따라 결정한다. 그런 다음 고용주와 파견회사는 노무임대 (파견) 계약을 체결하고, 파견회사는 고용인과 고용계약을 체결한다. 고용 단위와 노동 파견 회사 간의 관계는 노동 관계이다. 채용인원과 파견회사의 관계는 노동관계이고, 고용인과의 관계는 유상사용관계다.
노무파견은 우리나라가 노동시장 매커니즘을 세우는 실천에서 제기한 현실적인 과제이다. 우리나라에서는 비교적 새로운 노무 경제 형식이자 현재 발전이 비교적 빠르고 문제가 많은 형식이다. 노무파견의 본질을 인식하는 전제 하에, 더 중요한 것은 노무파견이 취업을 흡수하는 데 있어서의 잠재력을 발굴하는 것이다. 대량의 저질 노동력 자원을 보유한 개발도상국의 경우, 노무파견 등 노무경제는 중국의 요소 자질에 더 적합하고, 중국의 자원 비교 우세를 더욱 발휘할 수 있다. 특히 최근 몇 년 동안 우리나라의 전통 일자리가 줄고 노동력 공급이 계속 증가하는 상황에서 노무파견 발전의 의의가 더욱 커졌다.
고용 촉진을위한 노동 파견의 역할
노무파견은 노무경제의 한 형태이며 인적자원 개발에 유리하다. 우리나라의 실천으로 볼 때, 노무파견이 취업을 촉진하는 역할은 다음과 같은 여러 방면에 나타난다.
1. 유동 취업을 조직하면 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전할 수 있다. 2000 년까지 우리나라 제 1 산업 종사자는 50.0%, 농촌 종사자는 전체 종업원의 70. 1%, 취업도시화율은 심각하게 뒤쳐졌다. 농촌 인구의 증가, 즉 신규 노동력의 증가가 도시보다 훨씬 빠르기 때문에 농촌 노동력을 도시로 이전하는 임무는 매우 어렵다.
노동 파견은 다음 두 가지 방법으로 농촌 노동력을 도시로 질서 정연하게 이전했다. 첫째, 수입지 관련 부처가 노동 파견 기관을 설립하고, 이전한 노동력을 중앙 집중식으로 관리하며, 숙박과 같은 문제를 포함해 현지 노동력 이전 요구를 충족시킬 수 있도록 하는 것이다. 예를 들면 천진의 관행과 같다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언) 둘째, 수출국은 수입국에 노무파견 기관을 설치해 수출노동력이 취업을 옮기는 것을 목표로 해야 한다 (예: 산둥). 지역간 노동 파견은 농촌 노동력 이전을 촉진하는 데 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 첫째, 일부 이전 능력이 부족한 노동력이 원활하게 이전 취업을 실현할 수 있도록 돕는 것이다. 둘째, 지역 간 취업을 더욱 확정하고, 과거의 노무수출 중의 맹목성을 피하는 것이다. 셋째, 이주 노동자의 권리와 이익을 더 잘 보장한다. 결론적으로, 지역간 노무파견은 유동 취업을 조직화하여 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전하는 데 유리하다.
2. 조직의 유연한 취업은 공급과 수요의 오차 문제를 해결하고 위험을 줄이는 데 도움이 되며, 가정서비스회사를 예로 들 수 있다. 현재, 가사 서비스 회사는 주로 세 가지 유형이 있다: 하나는 여성연합 등 사회단체가 설립한다. 둘째, 개인; 셋째, 거리 공동체에 운영되는 지역 사회 봉사 센터. 그 중 상당 부분은 중개, 즉 회사가 쌍방에게 중개료와 보증금을 받고 공급과 수요 양측이 거래하는 것이다. 중개 가사 서비스는 삼방에 모두 위험하다. 특히 소규모 회사에서는 서비스 직원이나 고객이 계약을 어기는 경우가 많다. 노무파견 가사 서비스 회사의 출현으로 상술한 문제를 해결했다.
3. 체제 내 취업메커니즘을 촉진하고 우리나라 노무파견을 바꾸는 특수한 역할 중 하나는 기존 자원조직을 이용해 실직 근로자와 실업자 창업 취업을 하는 행동으로 체제 내 취업메커니즘의 전환을 촉진하는 것이다.
4. 고용효율을 높여 기업의 경제효과를 높이고, 고용인의 요구를 충족시키는 노무파견 미시 기능이 가장 기본적인 기능이다. 우선 인건비 파견이 모든 기업에 적합한 것은 아니다. 기업이 고용수요가 있고, 자금력이 있고, 노무파견 근로 시간을 빌릴 수 있는 경우에만 노무파견 형태를 고려할 것이다. 고용수요가 없는 기업이나 사람이 필요하지만 고용비용이 상대적으로 낮은 기업에는 당연히 노무파견 수요가 없을 것이다.
결론적으로, 노무파견은 기업의 정상적이고 효율적인 용공 형식이다.
노무파견은 비정규 취업 형식으로 노동시장의 수급 상황을 조절하는 역할을 하고 있다. 간단히 말해서, 노동 파견을 통해 노동 시장 메커니즘을 조절하여 노동 자원을 최대한 활용할 수 있다. 우리나라의 상황으로 볼 때, 노무파견 개발은 실업률을 낮추고 양질의 노동자원의 완전한 활용을 촉진하는 데 도움이 된다.
미국, 일본, 유럽연합국가의 경우 전체 비농취업 중 정규고용의 평균 비율은 72%, 노무파견은 1.4%, 비정규고용은 5.1입니다. 노무 파견은 다른 용공 형태에 비해 규모는 작지만 발전 속도가 가장 빠르며 용공 비율이 상대적으로 안정적이다. 한 국가의 정규부문 취업비율은 높지만, 노무파견 취업비율이 반드시 낮은 것은 아니다. 반면 정규취업비율이 낮고 노무파견 취업비율도 반드시 높은 것은 아니다. 관건은 다른 비공식 고용 형태의 발전에 달려 있다. 요컨대, 한 나라의 노무 파견 규모는 산업 구조, 노동 시장 상황, 제도, 문화와 관련이 있어 단순히 서로 비교할 수 없다.
우리는 세계 평균 수준으로 중국 노무 파견 용공 규모를 추정한다. 2000 년 전국 도시 종사자 2 1274 만명 중 단위 1 16 130000 명, 민간 및 자영업자 247 만명 일시적으로 자신의 신분을 인식하고 등록한 사람들이 정규취업이라고 가정하고, 여전히 6257 만명이 이런 부류에 속하지 않아 취업상황을 식별하기 어려워 전체 도시 종사자의 29.5% 를 차지한다. 우리나라의 비농정규부문 취업 비중은 상술한 평균 수준보다 약간 낮지만 많은 나라보다 높다는 것을 알 수 있다.
이 기간 동안 중국에서 노동 파견을 편집한 발전 상황.
현재, 노무파견을 포함한 노무경제는 중국에서 새로운 기회다. 발전 현황은 발전이 빠르고, 잠재력이 크며, 무질서한 경쟁, 규범 부족으로 요약할 수 있다. 조사상으로 볼 때 우리나라 노무 파견의 현황은 다음과 같다.
[지역 상황] 동부 지역의 노무 파견이 급속히 발전하여 규모가 크다. 현재 베이징, 천진, 상하이, 광동, 장쑤, 절강, 복건, 광시, 헤이룽장, 랴오닝, 길림, 장시, 호남, 산둥 등지에서 이미 노무 파견이 진행되고 있으며, 다른 지역에서도 계속 노무 파견이 진행되고 있다. 현재 광저우에서 인재임대에 종사하는 회사는 120 여 개, 노동국만 자격증을 발급하는 베이징 노무파견 업체는 300 여 개라고 한다. 베이징시단 성노동과 사회보험서비스유한공사는 모두 노무자 8000 여 명을 파견했고, 선전시 펑로취업서비스센터는 사회에 직원 4500 여 명을 임대한 것으로 조사됐다.
[업종 상황] 노무파견 업무 안배를 하는 업종은 주로 서비스업, 제조업, 건설업, 통신, 은행, 음식, 병원, 우편, 가사, 전기, 철도 운송 등 서비스업, 건설 및 제조업의 일부 부문이다.
[기업 상황] 노무파견은 특히 외자기업, 우세기업, 대형공기업에 의해 환영을 받는다. 선전은 주로 외향형 기업, 주식제 기업, 경쟁이 치열한 통신, 은행 등 업종으로 노무파견에 대한 수요가 크다. 선전 화웨이, 세이그삼성, 사이그히립, 히젤 등 유명 업체들은 모두 파견 직원을 사용했다.
[종업원] 노무파견 종사자는 주로 도시 농민공, 고교 졸업생, 기업 해고 근로자, 전문 인력이다.
[직업] 노무 파견은 주로 시간제 근로자, 비서, 통화원, 카운터 아가씨, 영업 사원, 계정 관리자, 기사, 보안, 광고 크리에이티브, 주식 운영, 고급 관리, 시장 분석, 기업 인증, 비즈니스 협상, 외국어 번역 등 40 여종의 직업과 일자리가 있을 것으로 예상된다
[경영단위 상황] 노무파견회사는 주로 노동부문 산하의 직업소개센터와 기업 재취업서비스센터에서 전출한 노무파견회사다.
[법률 법규 수립] 전통적인 용공 형식이 단일하기 때문에 노무 파견은 우리나라에서도 비교적 신선한 일이다. 외국에 비해 우리나라의 노무파견 관리 제도는 아직 미성숙하다. 우선 노무파견에 관한 입법은 없다. 노무파견에 관한 별도의 입법도 없고, 기존 법령도 관련 규정이 없다. 둘째, 법률이 부족한 상황에서 다른 관리 제도도 따라잡지 못했다. 일부 지방에서도 관련 세칙과 정책을 내놓았지만 대상 범위 조정, 내용 조정 등이 보편화되고 있다. 조사 상황의 관점에서 볼 때, 주로 다음과 같은 관련 규정이 있다.
(1) 지방규정 (2) 사회보험정책 (3) 인재임대정책
이 단락의 노무 파견 경영에 존재하는 주요 문제를 편집하다.
현재, 우리나라 노무 파견업은 시작과 발전 단계에 있다. 신생물로서, 그것은 아직 정부 정책의 시야에 완전히 들어가지 못했다. 규범이 부족한 상황에서 노무 파견은 운영에 다음과 같은 문제를 드러냈다.
경영지위가 불분명한 노무파견 기관은 특수한 노무경제에 종사하고 있으며, 그 업무는 법률의 명확한 규정을 받지 못하고 노무파견 기업의 업무에 큰 영향을 미친다. 기업은 경영 내용에 따라 등록할 수 없다. 노무파견 기업의 소득 계산 방법, 세법 근거가 무엇인지 아직 규정이 없다.
업무 자격이 승인되지 않았습니다. 업무지위가 불분명하기 때문에 전문 부서가 업무 자질과 업무를 비준하지 않아 맹목적인 발전을 초래할 수 있다.
조사상으로 볼 때 순노무파견 조직은 매우 적고, 대부분 노무청부나 노무중개를 위주로 노무파견도 겸업한다.
현재, 노무 파견은 많은 기업들이 각종 가능한 직위에 광범위하게 응용되고 있다. 비교적 정규적인 일부 기업은 자신의 필요에 따라 자신의 노무파견 업무 규모를 합리적으로 배정하여 노무파견을 엄격하게 관리한다. 그들은 노동 파견 3 인의 의무, 파견 된 직원의 훈련 및 평가, 인건비 지불의 원칙 및 기준, 노동 조합 및 당 활동에 직원 파견 등에 대한 명확한 규정이 있는 전문 노동 관리 규정을 제정했습니다. 합리적인 고용 규모와 엄격한 관리로 노무 파견이 기업 고용의 유기적 형태가 되었다. 기업은 마지막 탈락 제도를 수립함으로써 공석의 고정직을 파견된 직원에게 양도하고, 부적절한 인원을 노동자로 전환하고, 작업 메커니즘을 더욱 유연하게 사용하여 노무파견을 기업이 경제구조를 조정하고 고용제도를 개혁하는 효과적인 수단으로 삼고, 근본적으로 경영비용을 절약하고, 경제효과를 높일 수 있도록 했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
일부 기업은 인건비를 낮추기 위해 노무 파견이라는 이름으로 대규모로 감원한다. 인건비 파견은 일부 기업들도 고정 직원을 줄이거나 사용하지 않게 한다. 예를 들어, 상해 가정구의 한 하이테크 기업은 인사부서가 없어 더 이상 직원을 위한 연금 계좌를 개설하지 않는다. 기업은 인재서비스센터에 일정 비용만 내면 되고, 직원 서류보관, 사회보험 등 인사업무는 모두 인재서비스센터에 맡기면 된다.
노무파견과 관련된 3 자 권익은 보장되지 않는다. 현재, 노동 파견에 종사하는 사람은 일반적으로 다음과 같은 점을 할 수 있다. 노동 파견 기관과 고용기관이 노동 파견 계약을 체결하고, 노동 파견 기관이 일부 근로자와 노동 계약을 체결하고, 업계의 자율규범을 실시한다. 그러나 우리나라 노동보장법제도가 전반적으로 건전하지 않기 때문에 노무파견은 실제 운영에 법적 근거도 없고, 따라야 할 규칙도 없어, 다음과 같은 문제가 발생했다. 첫째, 파견기관이 구체적인 합의의 내용과 기준에 따라 다르게 행동하는 것이고, 둘째, 일부 책임문제는 해결책이 없고, 셋째, 분쟁은 해결할 수 없다. 노무파견 기관, 고용인 단위, 근로자의 권익을 충분히 보장할 수 없게 되었다. 구체적인 문제는 다음과 같습니다.
(1) 노동 계약 문제
(2) 사회 보험에 가입하다.
(3) 지역 간 고용 정책 연계.
(d) 근로자의 기타 권익.
⑸ 논란이 있는 문제
노동 파견 개발에 관한 이 단락의 정책 건의를 편집하다.
현재, 우리나라 노무파견은 여전히 발전의 초급 단계에 있으며, 규모와 수량은 여전히 제한되어 있다. 수요로 볼 때, 여전히 발전 잠재력이 있다. 노무 파견은 아직 발전의 초급 단계에 있지만 우리나라 취업 촉진에 중요한 역할을 하고 있다. 노무파견은 체제 내 고용매커니즘 전환을 촉진하고, 도시와 농촌의 취업구조 전환을 촉진하고, 노동시장의 수급 상황을 조절하는 데 대체불가의 역할을 한다. 미래에는 노무파견이 중요한 용공 형태로서 계속해서 특별한 역할을 할 것이라고 할 수 있다. 노동 파견은 발전에도 몇 가지 문제가 있다. 일부는 경영불규범의 문제이지만 가장 중요한 문제는 법률과 법규의 미비, 정부 정책 부족으로 인한 노무파견 업계의 규범과 발전 보장이 부족하다는 점이다.
우선, 가까운 장래에 부처 규정 제정을 통해 노무파견업계는 취업을 촉진하는 우대 정책을 누리며 취업배치를 촉진하는 중요한 통로가 될 것입니다.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 。 둘째, 2 년 이내에 상공업 세무 등 부서와 함께' 노무파견 산업 발전부 규정' 을 제정하여 노무파견의 법적 지위를 명확히 하고 노무파견 업계의 경영 자질 및 관련 상공업, 조세 정책을 명확히 한다.
셋째, 관련 법률을 건립하고 보완하는 과정에서 5 ~ 6 년의 시간으로 노무파견 산업을 규제한다. 위에서 언급 한 노동 파견 산업 발전의 기본 아이디어와 전략적 단계에 따라 다음과 같은 정책 권고안을 제시한다.
1 노동 파견 기업의 발전을 목표로 독려하다.
(1) 전문 노무 파견 청부업체를 개발하다.
(2) 대규모 연쇄경영을 하는 노무파견 기업을 발전시키다.
(3) 다각화 된 노동 파견 기관의 개발을 장려한다.
2 비영리 노동 파견 조직의 배치를 목표로 지원합니다. 기업 노동력 조정 기간 동안 구체적인 상황에 따라 현실 시장이 있는 지역에서는 비영리 노무파견 조직을 발전시키는 것이 실직 근로자의 재취업을 촉진하고 파산을 수용하고 기업 직원을 폐쇄하는 효과적인 수단으로 볼 수 있으며, 그에 상응하는 우대 정책을 누릴 수 있다.
(1) 공익성 노무파견 기업의 인정 조건을 규정했다.
(2) 공익성 노무 파견을 재취업 정책 체계에 포함시켜 관련 정책을 누린다.
노동 파견 허가 승인 시스템 구현
노동 파견 업계가 근로자의 노동권익과 관련돼 있기 때문에 노동 파견의 설립은 노동보장부의 승인을 받아 상공부에 등록하고 연심제도를 실시해야 한다.
지역별로 행정허가를 실시하고, 진입장벽을 통제하고, 적당한 경쟁 원칙을 고수하고, 노무파견 기관의 수를 합리적으로 통제해야 한다.
서로 다른 경영 대상과 경영 분야의 노무 파견 회사에 대해 서로 다른 등록 자본 요구 사항을 설정하다.
특별 비준 외에 분업 경영을 견지해야 하며, 노무파견 기관은 노무청부, 노무중개, 노무대리업무에 동시에 종사해서는 안 된다.
4. 관련 정책 및 규정 개발
노동 파견 산업에 대한 조세 제도를 제정하다. 규정세기는 근로자에게 지급되는 보수에서 인건비 이외의 수입을 공제하기 위해 낮은 세율을 실시한다.
가능한 한 빨리 노무파견 기업공상등록범주를 제정해 법인단위를 명확히 한다.
노무파견사의 세금 측면에서는 현행 사회보험지급제도와 절차를 개선해야 하고, 사회보험 경영기관은 파견회사에 정식 지급증명서를 발급해야 한다.
5. 노무파견 조례에서 삼방의 책임과 권리를 명확히 한다. 노동 파견은 특수한 고용, 고용 및 관리 형태이며, 기존의 노동 시장 운영 및 관리 모델과 상충된다. 따라서 노동 파견에는 노동 파견공이 종사할 수 있는 업종과 직종, 고용인 단위가 노동 파견공을 사용하는 조건 등 일정한 제도적 제약이 있다. 그러나 노무파견도 노동시장의 정상적인 현상이며, 과도한 규제는 그 발전에 불리하다.
노동 파견에 종사하려면 노동 파견 기관이 노동 기관과 노동 파견 계약을 체결해야하며, 계약에는 구성, 지불 방법 등 근로자의 권리와 관련된 내용이 명시되어야 한다.
노무파견 기업은 반드시 근로자와 노동계약을 체결하여 쌍방의 책임과 권리를 규정해야 한다. 노동 계약 기간이 만료된 후에는 최저 기한 내에 근로자와 노동 계약을 해지할 수 없다.
고용 단위는 반드시 근로자와 노무협의를 체결해야 한다. 같은 노무를 일정 기간 사용하는 인원은 반드시 정규공으로 전환해야 한다.
노동 파견공을 이용할 수 있는 일자리와 직종을 연구하고 개발하다.
6. 노무파견 사원에 대해 유연한 사회보험 정책을 채택합니다. 노동시장 규제가 풀려나면서 서로 다른 용공 형식에 대한 차별화 정책은 노무파견에 중요한 영향을 미쳤다. 노동입법, 노동제도, 정책이 정규취업에 대한 보호 수준이 높을수록 비정규취업에 대한 보호 수준이 낮을수록 노무파견에 대한 수요가 높아진다. 그래서 우리는 노무파견 직원에 대해 유연한 사회보험 정책을 실시할 것을 주장한다.
노무파견 기업은 반드시 노동자에게 사회보험료를 납부해야 한다. 정규직은 정상적으로 납부하고, 임시노무파견원은 기타 규정에 따라 납부한다. 농민공의 상황에 대해서는 전국적으로 통일된 사회보험계좌 설립을 적극 추진해야 한다.
7. 노무파견에 대한 노동보장감찰을 강화하고 근로자의 합법적인 권익을 보호한다. 노무파견의 노동보장감찰 대상은 파견회사와 파견인원을 사용하는 단위 (가정 포함) 를 포함한다. 가사 서비스 지점이 많기 때문에 기존의 노동보호감찰 수단이 부족해 노무파견회사의 전문관리원과 감독관에 대한 노동법정책훈련을 고려해 감찰 기능에 참여하고 근로자의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.
노무 파견은 파견된 직원의 취업을 촉진하고, 전문성과 실천능력을 향상시키고, 합법적인 권익을 보호하고, 걱정거리를 해결하는 데 매우 중요한 역할을 한다.
주로 다음과 같은 측면에 반영됩니다.
1, 새로운 노사 관계 구축은 파견 직원의 합법적 권익을 보호하는 데 도움이 됩니다. 노동 부문의 고용 플랫폼과 자원 우위를 최대한 활용하여 직원 파견을 위한 더 많은 취업 기회와 더 넓은 직업 선택을 제공합니다. 직원 파견에 대한 교육 훈련에 중점을 두고, 그 직업의 자질과 기술을 실질적으로 향상시키고, 직업 선택 능력을 높인다.
2. 노무파견은 파견된 직원의 임금 소득 수준을 보장하고, 내부 일자리 공간과 일자리 조정을 이용하여 파견된 직원의 임금 수입을 올릴 수 있다. 고용인 단위의 직원 채용을 위해 장소 임대비, 광고비 등과 같은 각종 비용을 절감할 수 있습니다. 또한 고용인 자체 채용 불합격 인원으로 인한 손실과 번거로움을 피했습니다.
3. 노무파견을 실시하면 고용인의 노동력 사용 및 관리 비용을 절약할 수 있다. 용인 단위는 생산 경영 수요에 따라 수시로 파견 기관에 인원을 증감할 것을 요구하여 용인 단위의 유연성에 도움이 될 수 있다. 고용인을 번잡한 노동과 사회보장사무에서 해방시켜 고용인이 생산경영에 집중하는 데 도움이 될 수도 있다.
노무파견 고용은 상대적으로 규범적이고, 세 가지 권리 의무는 상대적으로 명확하다. 노무파견 기관이' 삼자' 관계에서' 한 손으로 두 회사를 지원' 하기 때문에, 고용주가 필요한 인원의 공급과 수요 선택과 각 측의 책임권을 보장하는 데 유리하다.
노무파견은 정식 고용의 필수 보충 형식으로 규모는 작지만 발전이 빠르다. 근로자의 합법적 권익을 보호한다는 전제 하에 파견 기관과 고용 단위 간의 이익 균형은 핵심 문제이며, 윈윈 모델은 노동 파견 업계의 진일보한 발전을 촉진할 것이다.
노무파견은 특히 외자기업, 우세기업, 대형공기업의 환영을 받는다. 그렇다면 왜 노무 파견이 이렇게 빨리 전파되어 이렇게 많은 고용인에 의해 받아들여졌는가? 그 이유는 다음과 같습니다.
1, 채용 비용 절감에 도움이 됩니다. 노무 파견을 통해 직원을 영입하면 채용 업무는 전적으로 노무사가 할 수 있고, 채용 중 대부분의 업무는 노무사가 할 수 있어 많은 채용 비용을 줄일 수 있다.
교육 비용 절감에 도움이됩니다. 노무파견을 통해 직원을 영입하면 고용인은 노무회사와 함께 신입사원의 근무전 훈련을 완료할 수 있고, 노무회사도 이 일에 협조할 의향이 있으며, 이 업무에서 고용인은 적은 인력재력으로 훈련 업무를 완수하여 직무 요건을 충족시킬 수 있다.
임금 지출을 줄이는 데 도움이됩니다. 노무파견을 통해 도입된 직원 임금 지출이 낮아 종종 인센티브로 이용된다. 열심히 일하거나 잘 수행하는 파견 직원 (근로자라고도 함) 이 정규직 직원 (고용주와 직접 노동계약을 체결한 직원) 으로 전환될 수 있는 것도 국가정책의 추세다. 그러나 실제 고용에서는 근로자와 정규직의 임금 복지 대우에 차이가 있다. 근로자들은 보통 정상 임금, 연말 복급, 법정복지를 제외하고는 정규직원의 복지와 장려를 받지 않는다.
이것은 합법적 인 조세 회피의 수단입니다.
5. 감원 위험을 피하는 데 유리하다 (특히 대규모 감원). 일단 고용주가 치열한 시장 경쟁에서 여러 가지 이유로 인적자원 이용량을 줄이면, 노동관계를 가진 직원이 있다면 반드시 노동관계 해제로 이어질 것이다. 이런 해제는 절차상, 경제적 보상에 모두 일정한 법적 강제성 규정이 있다. 노무파견 인원의 경우, 고용인 단위는 관리비를 올리거나 쌍방이 일정 금액의 보상금을 지불하기로 약속한 조건으로 노무회사가 감원으로 인한 대부분의 경제적 보상 책임을 부담하기로 합의하여 이적 위험 목적을 달성할 수 있다.
6, 다른 노동 보호 위험을 피하거나 방지하는 데 도움이됩니다. 근로자의 무과실 행위 (예: 무능력, 비인병 등) 로 인해 노동계약이나 특수노동관계가 종결되었다. ) 다른 직원에게 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 전문 노무파견 기관 (노무회사) 의 전문성과 노동법에 대한 친숙도는 고용주가 이러한 곤경에서 벗어나도록 효과적으로 도울 수도 있고, 그에 상응하는 예방조치로 위험이 발생하기 전에 해결될 수도 있다.
7. 고용인 단위 인적자원 부문 기능의 변화에 유리하고, 전문화된 노동보장감찰은 고용인 단위 인적자원의 효과적인 활용에 유리하다. 노무회사는 자신의 경제적 이익과 전문적인 노동보장정책인지에서 출발해 용인 기관에 감독 역할을 할 수 있다. 전문 노무회사의 직원들은 왕왕 전문 기술이 좋고, 다년간의 노동보장 업무 배경이 있어, 고용인으로는 따라잡을 수 없다. 따라서 노동회사는 고용인 단위의 고용제도, 특히 노동관계에서의 인적자원 업무를 규범화하고 보완함으로써 고문과 지도의 역할을 할 수 있다. 직원의 적극성을 더 잘 동원할 수 있고, 사용자 단위는 인적자원 개발에 초점을 맞추고, 기업의 핵심 경쟁력을 높이는 데 초점을 맞춰 인적자원의 효율적인 활용과 합리적인 배치를 실현할 수 있다.
8. 고용인 단위의 유연성과 노동법의 구속에 대한 보호를 강화하는 데 유리하다.
간단히 말해서, 노동 파견은 전통적인 인적 자원 서비스와는 다른 새로운 산업이다. 물론, 노동 파견은 법제화 과정을 가속화하고, 노동 파견 산업이 질서 정연한 발전의 궤도에 빠르게 진입하고, 과학 발전관으로 이 산업의 건강한 발전을 이끌고, 가능한 한 빨리 국제시장과 접목하여 우리나라 국정에 부합하는 인적자원 파견 제도와 체계를 세워야 한다.
이 단락의 법률 조항을 편집하다
중화인민공화국 노동계약법 (2008 년 6 월 65438 일+10 월 65438 일 +0 일 발효)
제 5 장 특별 규정
섹션 ii 노동 파견
제 57 조 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 인민폐 50 만원 이상이어야 한다.
제 58 조 노무파견 단위는 본법에서 고용인이라고 부르는 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.
노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.
제 59 조 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.
고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
제 60 조 노무파견 단위는 노무파견 협정의 내용을 파견된 근로자에게 알려야 한다.
노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다.
노무파견 단위와 고용기관은 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다.
제 61 조 노무파견 단위는 지역간 근로자를 파견하고, 파견된 근로자가 받는 노동보수와 노동조건은 고용단위가 있는 곳의 기준에 따라 집행된다.
제 62 조 고용주는 다음과 같은 의무를 이행해야한다.
(1) 국가 노동 기준을 집행하여 상응하는 노동 조건과 노동 보호를 제공한다.
(2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다.
(3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다.
(4) 파견된 근로자에게 필요한 재직 훈련을 제공한다.
(e) 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현.
고용 단위는 다른 고용 기관에 파견된 노동자를 파견해서는 안 된다.
제 63 조 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다.
제 64 조 파견된 근로자는 노무파견 단위나 고용기관에서 법에 따라 노조에 참가하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다.
제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.
파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
제 66 조 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다.
제 67 조 고용인 단위는 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 산하 기관에 노동자를 파견해서는 안 된다.
노동 파견에 관한 특별 규정
제 28 조 고용인 단위나 그 산하 기관이 출자하거나 공동으로 설립한 본 단위나 그 산하 기관에 근로자를 파견한 노무파견 단위는 노동계약법 제 67 조에 규정된 노동파견 단위에 속한다.
제 29 조 고용 단위는 노동 계약법 제 62 조에 규정된 의무를 이행하고 파견된 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
제 30 조 노무파견 단위는 시간제 고용으로 파견된 노동자를 채용해서는 안 된다.
제 31 조 노동 파견 단위 또는 파견된 근로자가 법에 따라 노동 계약을 해지하거나 해지하는 경제적 보상은' 노동계약법' 제 46 조, 제 47 조의 규정에 따라 집행된다.
제 32 조 노무파견 단위는 파견된 근로자의 노동계약을 불법적으로 해지하거나 해지하는 것은 노동계약법 제 48 조의 규정에 따라 집행된다.
제 33 조 고용인 단위는 노동계약법을 위반하여 직원 명부 설립에 관한 규정을 위반하여 노동행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 것은 노동 행정부에서 2000 원에서 20,000 위안의 벌금을 부과한다.
제 34 조 고용인 단위는 노동계약법의 규정에 따라 근로자의 2 배의 월급이나 배상금을 지급하지 않는 경우 노동행정부에서 고용인 단위로 지급하도록 명령한다.
제 35 조 고용인 단위는 노동계약법과 본 조례의 노무파견에 관한 규정을 위반하여 노동행정부 및 기타 관련 주관 부서에서 시정하도록 명령한다. 줄거리가 심각하여 1000 원에서 5000 원까지의 기준에 따라 파견된 근로자 한 명당 벌금을 부과한다. 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다.