어떤 법률 서류가 노사 관계에 적용됩니까?
노동관계는 근로자와 직원이 구두 또는 서면 약속에 따라 직원에게 일회성 또는 특정 노동서비스를 제공하고, 직원은 약속에 따라 직원에게 노동보수를 지급하는 법률관계다. 노동관계는 두 개 이상의 평등주체가 노동계약을 통해 건립한 민권의무관계이다. 계약은 서면 형식, 구두 형식 및 기타 형식을 채택할 수 있다. 민법 (202 1 부터 1 시행) 은 노사 관계를 관리하고 조정합니다. 노사 관계를 맺고 있는 쌍방이 서면 노동 계약을 체결할지 여부는 쌍방의 협의에 의해 결정된다.
용역을 제공하는 동안 제 3 자의 행위는 용역을 제공하는 쪽에 손해를 입히고, 용역을 제공하는 쪽은 제 3 자에게 침해권 책임을 청구할 권리가 있으며, 용역을 받는 쪽에 배상을 요구할 권리가 있다. 노무측이 보상을 받으면 제 3 자에게 배상을 요구할 수 있다.
어떤 상황이 노사 관계에 속합니까?
1. 고용주가 공사를 어떤 사람이나 어떤 사람에게 하청하거나, 임시 또는 일회성 작업을 어떤 사람이나 어떤 사람에게 맡기고, 쌍방이 노무계약을 체결하여 노동관계를 형성한다. 이런 노무에 종사하는 사람들은 일반적으로 프리랜서로 겸직으로 중개기관을 통해 파일을 저장하고 보험을 납부한다.
2. 고용주가 용역수출회사에 필요한 인원의 요구를 제기하고, 용역회사는 용역에 용역인원을 파견하고, 쌍방은 계약을 체결하여 비교적 복잡한 노동관계를 형성하였다. 구체적으로, 고용인과 노무수출회사는 일종의 노동관계이고, 노무원과 노무수출회사는 일종의 노동관계이며, 그들이 봉사하는 고용인 단위도 일종의 노동관계이다. 어떤 사람들은 노동관계의 이런 상황을' 임대노동' 이라고 부른다.
3, 고용 단위 실업자, 해고, 퇴직, 정급 유직자, 밖에서 임시 유급 노동에 종사하며 다른 고용주와 노동관계를 수립한다. 이들 사람들과 원단위의 노동관계는 여전히 존재하기 때문에, 새로운 고용인 단위와 노동계약을 체결하고 노동관계를 수립할 수밖에 없다.
요약하자면, 현재 많은 농민공들이 공사장에 가서 아르바이트를 하고 있는데, 모두 노무파견 회사에서 파견한 것으로, 노무인원에 속한다. 이것은 노동관계를 포함하며, 노동관계는 주로 민법과 노동계약법에 의해 조정된다. 노사 관계는 노사 관계와 다르다. 실제로, 재임한 퇴직직과 원래 직장이 체결한 계약은 왕왕 노무계약에 속한다.
노사 관계의 법적 보호에 관한 구체적인 법적 규정은 무엇입니까?
1,' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' (노동부 [1995]309 호) 제 2 조: 우리나라 내 기업, 개인경제조직, 근로자 간에 노동관계가 형성되는 한
노동법' 규정을 위반한' 노동계약배상방법' 제 2 조: 고용인 단위는 다음 상황 중 하나가 있어 근로자에게 손해를 끼치는 경우 근로자의 손실을 배상해야 한다.
(1) 고용인 기관은 일부러 노동계약 체결을 연기한다. 즉, 채용 후 일부러 규정에 따라 노동계약을 체결하지 않고, 만료 후 고의로 노동계약을 제때 갱신하지 않는다.
(b) 고용주의 이유로 무효 노동 계약을 체결하거나 일부 무효 노동 계약을 체결하는 경우
2. 노동부 사무청은 고용인 단위가 노동계약을 체결하지 않고, 근로자가 경제보상 문제를 요구하는 것에 대한 회답:' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' (노동부 발행 [1995]309 호) 제 17 조와' 노동분쟁 접수에 관한 승인 고용인 기관이 고의로 노동자 설립을 미루는 것은 경제보상과 고용인 단위로 노동쟁의가 발생한 후 노동자가 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 경우 노동쟁의중재위원회가 접수해야 한다. 노동법 제 98 조,' 노동계약경제보상법 위반 및 해지' (48 1994 호),' 노동계약배상법 위반' (223 호 [1995]) 에 따라 근로자가 노동감사기관에 신고한 것은 노동감사기관이 노동법과 중화인민공화국의 노동법 위반행정처벌법 (노동부 제 532 호 [1994]) 에 의거한 것이다.
3. 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (1) 제 1 조: 근로자와 고용인 단위에서 발생한 다음과 같은 논란은 노동법 제 2 조에 규정된 노동쟁의에 속한다. 당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 내린 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음과 같이 처리해야 한다.
(1) 근로자와 고용인이 노동계약 이행 과정에서 벌어진 논란
(2) 근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계가 형성된 후 발생한 논란.
(3) 퇴직 후 사회보험조정에 참여하지 않은 원용기관과 연금, 의료, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험료 청구권에 대한 논란.
4. "노사 관계 수립에 관한 통지" (노사부 발행 [2005] 12 호)
1) 제 1 조: 고용인이 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음 조건을 갖춘 노동관계가 성립되었다.
(1) 고용주와 근로자는 법령에 규정된 주체 자격을 준수합니다.
(b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다.
(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.
2) 고용인 기관은 근로자와 노동계약을 체결하지 않고 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때 다음 서류를 참고할 수 있다.
(1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 급여표) 및 각 사회 보험료 납부 기록
(2) 고용주가 근로자에게 신분을 증명할 수 있는' 근무증' 과' 서비스증' 을 발급한다.
(3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록
(4) 출석 기록;
(5) 다른 근로자의 증언 등.
여기서 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 고용주가 부담한다.
5.' 노동계약법' 제 7 조: 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺는다.
법적 근거
민법' 제 1 1 192 조 _ _ 노동관계는 개인간에 형성되며, 노무를 제공하는 쪽이 노무로 인해 타인에게 손해를 입히는 경우, 노무를 받는 쪽은 침해 책임을 져야 한다. 노무를 받는 쪽은 침해 책임을 지고 고의나 중대한 과실이 있는 노무를 제공하는 쪽에 배상을 요구할 수 있다. 노무를 제공하는 쪽이 노무로 피해를 입은 것은 쌍방의 각자의 잘못에 따라 상응하는 책임을 져야 한다.