상하이 푸둥신구의 한 덕자 반도체 제조 업체는 직원과의 노동계약에서 노동계약을 앞당겨 해지해야 할 경우 직원은 법에 따라 30 일 앞당겨 상대방에게 통지해야 한다고 약속했다. 위 () 는 회사 제 1 제조부의 부서장으로, 회사 제품의 가장 중요한 부품의 제조 공정을 책임지고 있으며, 업무 능력이 매우 뛰어나다. 같은 업종의 많은 기업들이 어떤 대가를 치르더라도 그를 파내려고 한다. 2009 년 2 월 20 일, 65438, 웨이가 갑자기 회사에 사표를 냈는데, 2 주 정도 인수인계를 완료하기를 희망했다. 당시 그는 기업의 새로운 4 형 제품의 시험 제작을 맡고 있었기 때문에 회사는 그가 이직하는 것을 원하지 않았고 그에 상응하는 답변을 주지 않았다. 2 주 후, 웨이는 회사에서 일하는 것을 멈추고, 회사는 소란을 피우고, 군룡은 우두머리가 없어 상당히 혼란스러웠다. 회사 인사부에서 그에게 전화를 걸었는데, 그는 사직서에서 이미 2 주 후에 이직을 분명히 밝혔고, 그는 이미 통지의무를 이행했고, 회사는 제때에 인계하지 않았고, 잘못은 그 본인이 아니라고 말했다. 회사는 위 () 가 자진해서 이직을 제기해도 30 일 전에 통지해야 한다고 생각하는데, 지금은 회사와 협상하지 않고 2 주 후에 이직하는 것은 불법이며, 적어도 회사의 규칙과 제도를 위반하고, 위 () 에게 즉각 복직을 명령하고, 생산 과정의 돌발 사건을 먼저 처리하도록 명령하는 것은 불법이라고 생각한다.
관련 규정:
노동계약법 제 37 조: 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
노동계약법 제 50 조 제 2 항: 근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.
"노동계약법" 제 90 조: 근로자가 본 법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 경우 배상 책임을 져야 한다.
분석:
전형적인 근로자가 노동계약을 불법적으로 해지한 사건이다. 여기에는 두 가지 주요 문제가 있습니다. 하나는 근로자가 노동계약을 위반한 법적 책임입니다. 둘째, 고용주가 근로자에게 부담할 수 있는 책임 형식이다.
첫 번째 문제와 관련하여 근로자가 불법으로 노동계약을 해지하는 것은 근로자가 법정이나 약속한 노동계약 해지의 조건이나 절차를 위반하고 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 가리킨다. 근로자의 자유로운 직업 선택의 권리를 보호하기 위해' 노동계약법' 은 근로자에게 일방적으로 노동계약을 해지할 권리를 부여했다. 그러나 노동계약의 해제는 임의적이지 않으며 반드시 법정의 조건과 절차에 부합해야 한다. 그렇지 않으면 기업에 손해를 입히는 사람은 반드시 상응하는 배상 책임을 져야 한다.
두 번째 문제에 대해 기업은 근로자들에게 실제 이행을 요구할 수도 있고 손해배상 책임을 요구할 수도 있다. 이 절의 경우 기업은 위제때 복직을 요구할 수도 있고, 규율처분 등 관련 처벌 조치를 취할 수도 있고, 사퇴로 인한 생산라인 마비, 제품 품질 결함 등 관련 손실에 대한 책임을 직접 추궁할 수도 있다.
많은 기업, 특히 노동 집약적인 기업들은 직원들의 이직을 관리하는 과정에서 직원들이 작별을 고하지 않는 상황에 처하게 된다. 또 관련 증거를 제시할 수 없는 상황에서 기업이 노동계약을 불법으로 해지한 직원에 대해 추궁할 가능성과 현실성은 모두 작다. 실제로 기업은 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.
1. 노동계약을 체결할 때 직원에게 해당 조항을 명시하다. 근로자와 노동계약이나 튜터링 직원의 학습규정제도를 체결할 때, 이직 전 통보의무를 특별히 알리거나, 문장을 긋는 방식으로 알리거나, 노동계약이나 학습규정제도를 체결할 때 인사부는 직접 사퇴 규정을 강조하여 근로자가 법정 해지권을 행사할 수 있도록 하고, 서면 조항이나 서면 심사를 통해 서면 증거를 제시해야 한다.
2. 불법 퇴직에 대한 예상 손실 평가를 개발하거나 합의합니다. 서비스 기간과 경쟁제한 외에 기업은 근로자와 노동계약 위반과 관련해 상응하는 위약금을 낼 수는 없지만, 기업과 직원들이 특정 직공 직원의 이직으로 인한 손실에 대해 합리적이고 필요한 추정을 하는 데는 영향을 주지 않는다. 사후 분쟁이 발생할 경우 따를 수 있는 보상 계산 방법의 약속이 있다.
3. 사직과 지속적인 전면적인 경고 및 책임 고지를 완전히 탓한다. 직원 이직은 흔히 공통된 사고방식을 가지고 있다. 바로' 사람이 갈 줄 안다, 말을 잘한다' 는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언). " 그러나 일부 직원들이' 떠나려고 하지만 행동도 악했다' 는 사실도 배제할 수 없다. 일부러 법정 사전 통지 기간을 지키지 않고 기업에 협조하지 않고 업무 인계를 잘 하지 않는다. 이들 직원의 경우 첫째, 서면으로 충분히 경고하고 법적 의무를 알려야 합니다. 둘째, 만약 직원들이 여전히 자기 방식대로 한다면, 적극적으로 증거를 수집하고 법에 따라 책임을 물어야 한다.