노동 계약은 자기 일의 필수품이다. 그렇다면 노동계약에는 어떤 구체적인 구속행위가 있을까? 이러한 구속력은 계열사뿐 아니라 당사자에게도 구속력이 있다. 모든 직원이 좋은 직원은 아니기 때문이다. 기업처럼 위법만 있으면 고군분투하지 않기 때문이다. 따라서 법률의 구속력은 쌍방의 권익에 긍정적인 의미를 갖는다. 중화인민공화국 노동법' (이하' 노동법') 제 16 조 제 1 항에 따르면 노동계약은 근로자와 고용인이 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의다. 이 협정에 따라 근로자는 기업, 개인경제조직, 사업단위, 국가기관, 사회단체 등 고용인에 가입하여 본 단위의 일원이 되어 일정한 직종, 직위 또는 직무를 맡고, 단위 내 노동규칙과 기타 규칙과 제도를 준수한다. 고용인 단위는 채용된 근로자의 일을 제때에 배정하고, 근로자의 수량과 품질에 따라 노동 보수를 지불하고, 노동법규와 노동계약의 규정에 따라 필요한 근무조건을 제공하고, 근로자가 노동보호, 사회보험, 복지 등의 권익을 누릴 수 있도록 보장해야 한다. 노동 계약에는 어떤 구체적인 구속 행위가 있습니까? 계열사에 대한 책임이다. 첫째, 노동 계약의 법적 구속력은 무엇입니까? 계약의 법적 구속력은 주로 다음 두 가지 측면에 반영됩니다: (1) 제멋대로 계약을 변경하거나 해지해서는 안 됩니다. 계약이 성립된 후 당사자는 계약서에 규정된 의무를 성실히 이행해야 하며, 어떠한 이유로도 이행을 거부해서는 안 된다. 계약 이행 과정에서 계약을 변경하거나 해지해야 하는 경우에도 계약법의 관련 규정에 따라 처리해야 한다. (2) 계약 위반은 상응하는 위약 책임을 져야 한다. 불가항력 등 법률에 규정된 경우를 제외하고 계약 당사자가 계약을 이행하지 않거나 완전히 이행하지 않을 경우 계약 위반책임을 져야 합니다. 즉, 계약과 법률의 규정에 따라 위약측은 상대방에게 위약금과 배상금을 지불해야 합니다. 동시에, 상대방은 여전히 위약측이 계약을 이행할 것을 요구하며, 위약측은 계속 이행해야 한다. 둘째, 노동 계약과 노동 계약의 차이. 노동계약과 노무계약은 혼동하기 쉬운 두 가지 계약이며 모두 인위적인 노동을 지불 대상으로 하는 계약이다. 노동법' 제 16 조에 따르면 노동계약은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의다. 노동계약은 통상 고용계약을 가리킨다. 두 가지 차이점이 있습니다: (1) 계약의 성격이 다릅니다. 고용 계약은 고용주가 고용주에게 서비스를 제공하는 계약입니다. 노동계약은 고용인 단위와 노동자 사이에 노동관계를 확정하는 노동계약이다. (2) 계약 목적이 다르다. 고용계약의 목적은 서비스를 제공하는 것이다. 계약의 대상은 고용주의 고용행위에 대한 지배이고, 노동계약의 목적은 고용인이 고용주의 내부 회원이 되는 것이다. (3) 국가 개입의 정도가 다르다. 고용 계약이 더 많은 것은 당사자의 의미 자치이며, 쌍방의 평등 협상의 결과이며, 국가 개입의 정도는 적다. 노동 계약은 당사자의 의미 자치와 국가의 개입을 반영한다. 노동법' 은 계약 체결 절차, 고용인의 의무, 노동조건, 노동보호, 최저임금, 계약해지 등에 대한 특별규정을 마련해 근로자의 국가 특별보호를 반영했다. (4) 주체와 그 관계는 다르다. 노동계약에서 한 쪽은 노동자이고 다른 한 쪽은 고용인 단위이다. 적용 범위는 고용주로 제한됩니다. 근로자가 고용인 단위의 내부 회원이 된 후에는 반드시 내부 규칙과 제도를 준수해야 하며, 어떤 직종이나 일을 맡아야 한다. 노동자와 고용 단위는 모두 지도자와 지도자의 부하이다. 노동 계약은 위의 특성을 가지고 있지 않습니다. (5) 다른 법적 조정. 노동계약은 노동법에 의해 조정된다. 고용 계약은 민법 조정에 속해야 한다. 계약법은 이에 대한 명확한 규정이 없지만 사법실천에는 민법을 적용하여 조정해야 한다. (6) 계약 분쟁을 처리하는 절차가 다르다. 노동계약 논란이 있을 때 사법기관은 중재 사전 절차 이후에만 개입할 수 있다. 분쟁은 노동법의 규정에 따라 처리해야 하며, 중재기관이나 법원은 고용인 단위가 노동계약을 계속 이행할 것을 판결할 수 있다. 마찬가지로 계약의 종료도 일정한 법적 절차를 따라야 한다. 고용계약서에 분쟁이 발생할 경우 법원은 민법의 규정을 직접 접수하고 적용할 수 있다. 해제 특별한 절차가 없으면 양측은 언제든지 고용관계를 해지할 수 있다. 따라서 실생활에서 이런 문제가 생기면 적극적으로 처리해야 한다. 행동의 구속력은 서면 성명뿐만 아니라 당사자에게도 강한 법적 구속력이 있기 때문이다. 일단 그에 따라 처리할 수 없다면, 너의 권익은 침해를 받아 직접적인 손실을 가져올 것이다.