고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 조건은 무엇입니까? 노동계약의 일방적 해지권은 당사자가 법에 따라 향유하는 것을 의미하며, 상대방의 동의 없이 일방적으로 계약을 해지할 권리를 결정한다. 근로자는 고용인의 동의 없이 무조건 사퇴할 수 있고, 고용인이 일방적인 해지권을 행사하려면 반드시 법정 해임 조건을 갖추어야 한다. 고용주와 근로자의 관심을 받고 있는' 중화인민공화국 노동계약법' 은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일 공식 시행됐다. 새 노동계약법은 노동법에 의한 고용주의 일방적 해지권 분류, 즉 신법 제 39 조, 제 40 조, 제 4 1 조는 각각 즉시해제, 예고해제 및 예고해제를 규정하고 있다. 노동 계약이 법정 상황에 부합해야 해지할 수 있다. 동시에, 새로운' 노동계약법' 은' 노동법' 과는 다른 새로운 규정을 만들었다. 고용인이 언제든지 노동자에게 노동계약을 해지할 수 있다는 두 가지 상황을 보완하고, 고용인이 노동계약을 앞당겨 해지하는 대안을 늘리고, 경제감원 조건을 적절히 완화하고, 고용인이 노동계약과 감원 제한을 미리 해지할 수 있도록 했다.
첫째, 고용주가 즉각 해산권을 행사할 수 있도록 허가하는 조건
우리나라' 노동계약법' 제 39 조에 따르면, 즉각 해지를 허용하는 조건은 근로자에게 다음과 같은 6 가지 상황 중 하나로 제한된다.
(a) 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다.
사례: 장 양은 졸업 후 모 회사에 입사하여 체결한 노동계약 수습 기간을 3 개월 동안 신청했다. 계약은 수습기간 동안 쌍방이 언제든지 일방적으로 계약을 해지할 수 있다고 약속했다. 수습기간 임금이 낮아 일이 힘들다. 수습기간이 곧 지나갈 것을 보니 장 양은 정말 기뻤다. 그러나 지도자는 갑자기 네가 수습기간 성적이 좋지 않다고 말했다. 내일 오지 마라. 우리는 더 나은 후보자를 찾았다.
오해: 수습기간 동안 고용주와 근로자 모두 언제든지 계약을 해지할 이유가 없다.
우리는' 노동계약법' 제 37 조' 근로자가 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지할 수 있다고 통지한다' 는 규정과' 노동계약법' 제 39 조' 근로자가 수습기간 중 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 증명됐다' 는 규정을 비교해 볼 수 있다 많은 고용주들이 이에 대해 의문을 제기했다: 이것은 불평등 조항이다. 사실 노사는 사실 일종의 불평등 상태에 처해 있다. 근로자들이 입사하기 전에 고용주의 상황에 대해 투철한 이해를 하는 것은 거의 불가능하다. 만약 그들이 일한 후에 자신이 적합하지 않다는 것을 알게 된다면, 더 선택할 권리가 있어야 한다. 그러나 고용주는 직원을 채용할 때 명확한 직책 설명을 가지고 있다. 수습기간 동안 직원들이 채용 조건을 충족하지 못하고 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다는 것을 증명할 수 있다면. 따라서 노동법은 바로 이런' 형식상의 불평등' 을 통해' 실질적 평등' 을 실현한 것이다.
직원의 합격 여부는 법정 최소 고용 연령, 채용 시 규정된 문화 기술 신체 자질 등 기본 취업 조건을 근거로 해야 한다. 불합격 직원은 완전 불채용 및 부분 불채용 두 가지 상황을 포함하지만 모두 고용인 단위의 합법적이고 효과적인 증거가 있어야 한다.
또한 수습 기간에 있는지 여부는 노동 계약이 우선한다. 노동계약에서 약속한 시용 기간이 법정 최대 기간을 초과하는 것은 법정 최대 기간을 기준으로 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 직원의 시용 기간이 만료된 후 시정 수속을 하지 않은 사람은 아직 시용 기간에 있다고 인정할 수 없다. 즉, 시용 불합격이라는 이유로 더 이상 직원을 해고할 수 없다.
고용 기관은 노동 계약 수습 기간을 사용할 때 다음과 같은 측면에 유의해야 한다고 제안한다. 1) 인재를 채용하기 전에 채용 직위의 요구에 따라 완전하고 운영가능한 고용 조건을 마련해야 한다. 2) 수습 기간에 있는 직원의 경우 근무 중 수시로 채용 조건에 따라 시찰을 해야 한다. 3) 직원이 채용 조건을 충족하지 못하는 것을 발견하면, 해당 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명할 수 있는 증거를 제때에 확보해야 한다. 4) 고용조건을 충족하지 못한다는 것을 증명한 후 노동계약을 해지하려면 수습기간 내에 해지해야 합니다. 그렇지 않으면 수습기간 후 본 조항에 따라 해지할 수 없습니다.
(b) 노동 규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 사람 (이하 심각한 규율 위반)
기업 내부 규제는' 기업 내부법' 이라고 불릴 수 있으며, 국가노동법규의 확장과 구체화이며, 기업 내부 관리 행위의 중요한 근거이자 직원의 행동 규범이다. 기업 내부에서 제정한 규칙과 제도는 법적 효력을 가지고 있으며, 반드시 합법적이고 효과적인 요소를 갖추어야 한다. "노동 쟁의 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해명" 에 따르면, 기업 내 규제가 국가법, 행정법규 및 정책에 부합해야 한다는 세 가지 조건이 충족되어야 한다. 둘째, 기업 내부 규제는 민주적 절차를 통해 제정해야 한다. 셋째, 기업 내부의 규제는 이미 직원들에게 선전되었다. 이는 실제로 규제의 효력을 결정하는 세 가지 일반 기준, 즉 민주적 절차, 합법성, 공개성을 통해 세 가지 조건 중 하나가 없어서는 안 되며, 규제는 무효이다. 고용주의 제명, 제명, 해고, 노동계약 해지, 노동보상 인하 등의 결정으로 인한 노동분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 따라서 고용 기관은 관련 법규를 엄격히 준수하고 위험을 줄이며 제도화, 규범화 관리의 목적을 달성해야 한다.
근로자가 규율을 위반하는지 여부는 의무적으로 준수해야 할 노동규율과 고용인의 규칙과 제도를 기준으로 한다. 그 범위에는 모든 근로자가 준수해야 하는 규정뿐만 아니라 그 직위에 따라 반드시 준수해야 하는 규정도 포함됩니다. 위법 행위가 심각한지, 일반적으로 노동법규에 규정된 한계와 고용인 단위 내부 노동규칙은 이 한계에서 규정한 구체적인 경계를 기준으로 한다. 법률 법규는 각 업종마다 고용 단위의 상황이 다르기 때문에 완전히 내부 규제의 규정에 기반을 두고 있기 때문에 상세히 규정할 수도 없고 규정할 수도 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 법규, 법규, 법규, 법규, 법규, 법규) 규제나 규제가 전혀 없으면 규율 위반 행위를 규정하지 않으면 징계 직원을 처리할 수 없다. 예를 들어, 어떤 5 성급 호텔이 패소했을 때, 호텔 경비원은 자기가 철거할까 봐 걱정했다. 어느 날 그는 5 성급 호텔 문에 붉은색으로' 뜯기' 라는 글자를 썼다. 공교롭게도 사장이 지나가서 매우 화가 났다. 그는 호텔의 이미지가 심각하게 영향을 받았다고 생각하고 인사관리부에 경비원을 해고해야 한다고 말했다. 이에 따라 호텔은 경비원의 행동에 따라 노사 관계 해소 결정을 내렸다. 경비원은 불복하여 노동 중재를 신청하여 이 결정을 철회했다. 재판에서 경비원은 자신의 행동이 부적절하다는 것을 인정했지만 규칙과 규정에는 관련 규정이 없다고 판단해 호텔 취소에 근거가 없었다. 호텔의 규칙과 규정에서' 낙서' 는 작은 잘못으로, 두 개의 작은 잘못만이 해제할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 중재위는 호텔에서 노동관계를 해지하기로 한 결정을 철회했다고 판결했다. 따라서 고용 단위는 가능한 모든 위법 행위를 상세히 열거하고, 고용 단위의 권익을 보호해야 한다.
고용인은 반드시 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 이전에 노동규정제도의 합법성을 심사할 것을 건의합니다. 고용인의 규칙과 제도가 법률과 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 해치는 경우 근로자는 제 38 조 제 4 항의 규정에 따라 계약을 해지할 수 있다. 본 조의 규정에 따라 노동자를 해고하는 경우, 고용인 단위는 해고된 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 제 80 조 고용인 단위는 근로자의 절실한 이익에 직접 관여하는 규칙과 제도가 법률과 법규를 위반하고 노동행정부가 시정하고 경고를 하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용주의 이익에 중대한 손실을 초래한
즉, 근로자가 노동계약 이행 과정에서 직무에 충실하고, 고용주의 이익을 보호하고, 촉진하는 의무를 위반하고, 직무를 이행하지 않는 심각한 과실이나 고의로 직무를 이용하여 사리사욕을 도모하고, 고용인의 유형재산, 무형재산 또는 인원이 중대한 손실을 입었지만, 처분을 받을 정도는 아니다. 과실로 인한 사고와 같은; 무책임한 업무는 종종 폐품, 장비 손상, 재료 낭비 등을 일으킨다. 이런 사례가 있는데, 한 대형 중외합자기업의 조립 라인 직원은 명절 보조금 증액을 요구하여 단위 지도자와 논쟁을 벌였다. 이 직원은 정서가 통제불능으로 조립 라인의 주요 생산 설비를 뜯어 숨겨서 전체 생산 라인을 하루 동안 휴업하고, 단위는 제때에 배송할 수 없고, 납품 지연 위약금 5 만원을 부담해야 한다. 기업은 즉시 직원과 노동계약 관계를 해지하기로 결정했고, 직원들은 불복하여 노동쟁의 중재 신청을 제기했다.
중재할 때, 단위는 직원들이 서명한 직원 수첩을 제공한다. 규율 위반 장에는 생산 설비를 파괴하는 등의 내용이 포함되어 있다. 더 중요한 것은, 직원 수첩에는 노동규율이나 규제제도를 위반한' 심각한' 기준, 즉 회사에 직접적인 경제적 손실을 초래한 3 만 원 이상을' 심각한' 으로 명시한 바 있다. 이에 따라 사건은 기업들이 노동계약 해지를 위한 충분한 합법적인 근거를 제공하고, 완전한 증거책임을 이행했으며, 직원들의 고소는 노동쟁의중재위원회에 의해 법에 따라 기각되었다는 사실이 분명해졌다.
기업 규제는 관리 과정에서 매우 중요한 역할을 할 뿐만 아니라 기업이 노사분쟁에서 승리하는 관건이다. 직장이 노동규율이나 규제를 심각하게 위반하여 노동계약 관계를 해지하는 경우, 반드시 명확하고 합법적인 규칙과 제도가 있어야 한다. 소위' 명확하다' 는 요구 사항은 부서가 법률 규정에 부합하는 규칙과 제도를 내놓을 수 있어야 직원들이 실제로 해당 제도를 위반했다는 것을 증명할 수 있고, 또한 정도가 심각하다는 것을 증명할 수 있어야 한다는 것이다. 이 두 가지 점은 반드시 없어서는 안 된다. 위의 경우, 바로 기업의 규칙과 제도가' 엄숙' 하기 때문에 기업이 노동계약관계를 해지하는 행위가 합법적이고 유효하다는 것을 증명할 수 있는 충분한 근거를 마련할 수 있다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당한 사람
여기서 주목해야 할 것은 노동교양의 처벌이다. 노사 관계를 해지할 수 있습니까? 노동교양은 범죄 줄거리는 경미하지만 형사처벌 자격이 없고 노동능력이 있는 사람에 대한 행정처벌이다. 행정처벌이기 때문에 위법자의 행정책임이지 형사책임이 아니라는 것을 설명한다. 노동법 시행에 관한 의견' 제 3 1 조에 따르면 근로자가 노동을 통해 교양된 경우, 고용인 단위는 노동교양의 사실에 따라 근로자와의 노동계약을 해지할 수 있다. 노동을 통해 교양된 사람에게는 노동을 통해 교양하는 동안 반드시 노동교양기관이 강제 노동을 해야 한다. 이때 그들이 고용주와 맺은 노동계약은 사실상 이미 이행할 수 없게 되었다. 따라서 고용인이 노동계약을 해지할 수 있도록 규정하는 것은 합리적이다. 법에 따라 형사책임을 추궁받는 근로자의 경우 고용인 단위가 가능한 한 빨리 노동계약을 해지할지 여부를 결정할 것을 건의합니다. 노동 계약을 해지하기로 결정한 사람은 제때에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
노동계약의 특징 중 하나는 노동계약의 당사자가 반드시 직접 이행해야 한다는 것이다. 일반적으로, 일년 내내 일하는 노동자들이 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺는다면, 반드시 노동계약의 정상적인 이행에 영향을 미칠 것이다. 따라서 우리나라 근로자는 일반적으로 한 고용인과만 노동계약을 체결하여 노동관계를 맺는다. 노동계약법' 제 9 1 조는 고용주가 다른 고용주와 함께 노동계약을 해지하거나 해지하지 않은 근로자를 채용하여 다른 고용주에게 손해를 입히는 경우 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 아르바이트 인원에 대해서는 반드시 원래 기관의 동의를 받아야 한다. 근로자가 직장 동의 없이 외근직을 하며 자신의 일에 심각한 영향을 미치는 경우, 고용인 단위는 본 조에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
(6) 본법 제 26 조 제 1 조 제 1 항에 규정된 상황 (즉, 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 경우) 로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
일방적으로 계약권 해지를 통지하는 것은' 노동계약법' 제 40 조에 규정된 세 가지 상황을 가리킨다. 용인 단위는 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급해야 한다. 일반적으로 근로자의 잘못이 없는 상황에서 주관적이고 객관적인 조건의 변화로 인해 노동계약을 이행할 수 없는 상황으로 제한된다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다.
이곳의 의료기간은 근로자가 병으로 아프거나 업무상 부상을 입지 않아 치료를 중단하고 휴식을 취하고 노동계약을 해지하지 않는 기간을 말한다. 근로자는 병 또는 비 노동 부상으로 인해 업무 의료 휴식을 중단해야 하며, 실제 근무 연수와 본 단위의 근무 연수에 따라 3 개월에서 24 개월의 의료 기간을 주어야 한다. 1, 실제 근무 연수는 10 년 미만이고, 본 단위의 근무 연수는 5 년 미만이며, 본 단위의 근무 연수는 6 개월이다. 2. 실제 근로연수 10 년 이상, 본 부서에서 5 년 미만, 6 개월, 5 년 이상 근무한 10 년 미만, 9 개월, 10 년 이상 근무한 15 년 미만, 12 개월; 15 년 20 년 18 개월 20 년 이상은 24 개월이다. (참조 "기업직 근로자 병 또는 비노동 부상 의료기간 규정")
이 규정에 따르면 의료 만료 후 근로자는 원래 업무와 고용인이 배정한 기타 업무에 종사할 수 없으며, 고용인은 계약을 해지할 수 있다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다.
여기서' 감당할 수 없다' 는 것은 필요에 따라 노동계약서에 약속한 업무나 같은 직종, 같은 직종 인원의 업무량을 완성할 수 없다는 뜻이다. 시용 기간이 만료되면 근로자는 노동계약이 약속한 일을 감당할 수 없으며, 고용인 단위는 이를 훈련하거나 일자리를 조정해야 한다. 일정 기간 동안 훈련을 받은 후에도 원래 약속한 일을 감당할 수 없거나 다시 배정된 일을 감당할 수 없는 직원은 노동계약을 이행할 수 있는 노동능력이 부족하다는 것이다. 현재 법적으로 통일된 기준은 없고, 사건에서 규칙을 도출할 수밖에 없다. 실천에는 성립할 수 없는 두 가지 상황이 있다: 1 단일 지도자의 단일 부하 직원에 대한 결론이다. 2. 마지막 탈락제를 채택하여 무능함을 확정한다. 일반적으로, 직원들이 업무를 감당할 수 있는지 여부를 결정하는 것은 공개, 공정성, 정의의 원칙을 따라야 한다. 직원은 심사할 권리가 있으며, 사람에 따라 같은 집단에 대해 기준을 통일해서는 안 된다. 보통 360 도 심사법을 채택하고, 상급자, 하급, 고객에 대한 종합 평가는 일반적으로 공정하다고 여겨진다.
고용주에게 상기시켜야 할 것은 고용주가 관리 중의' 마지막 토너먼트' 를 이용해 근로자와 노동계약을 해지해서는 안 된다는 것이다. 밑바닥의 노동자들이 반드시 무능한 것은 아니기 때문이다. 무능한 근로자라도 고용인 단위는 자격이 없다는 것을 증명한 후에도 이를 훈련하거나 일자리를 조정해야 한다. 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없는 근로자에 대해서만 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
여기서' 객관적 상황이 크게 달라졌다' 는 일반적으로 노동계약 이행 기간 (예: 기업의 합병, 합병, 분립, 기업의 전환, 기업의 중대 기술 개조 등) 근로자의 기존 일자리가 더 이상 존재하지 않는 것을 가리킨다.
고용주에게 상기시켜야 할 것은' 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원래 노동계약을 이행할 수 없게 된 상황' 이 나타날 때, 고용인은 노동계약을 해지하려는 경우: 1) 쌍방 당사자가 협의하여 노동계약 변경에 대해 합의할 수 없을 때라는 것을 분명히 알아야 한다는 것이다. 양측이 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 있다면 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다는 것이다. 2) 반드시 30 일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. 3) 반드시 규정에 따라 경제적 보상을 해야 한다.
셋째, 경제 감원
경제감원은 고용주가 파산 직전에 법정 정비를 하는 기간이나 고용주의 생산경영 상황이 심각한 어려움이 발생했을 때 생산경영 상황을 개선하기 위해 한 무리의 직원을 해고하는 것을 말한다.
노동계약법 제 4 1 조에 따르면 경제 감원 조건은 적당히 완화된다.
고용인은 20 명 이상을 감원할 필요가 있거나 20 명 미만이지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 경우 반드시 다음 조건을 충족해야 합니다.
1, 법적 상황이 있어야 합니다. 감원이 필요합니다. 즉, 다음 상황 중 하나가 발생합니다. (1) 기업파산법의 규정에 따라 재조정합니다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
2. 반드시 법정절차를 이행해야 한다. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 하며, 노조나 직원의 의견을 들은 후 감원 방안을 노동행정부에 보고한 후에야 인원을 감축할 수 있다.
정리 해고시 다음 직원을 우선적으로 보관해야합니다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
4. 고용인 기관이 감원 후 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 피의자에게 통지해야 하며, 동등한 조건 하에서 피커를 우선적으로 채용해야 한다.
넷째, 해고 및 경제적 해고에 대한 사전 통지 금지
노동계약법' 제 42 조는 조기 통지 해고와 경제감원에 대한 제한을 늘렸다고 규정하고 있다. 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 4 1 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중에 있는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산, 수유 중 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 예를 들어 노동 쟁의를 처리하는 동안.
요컨대, 고용주가 일방적으로 노동관계를 해지하는 데는 정당한 이유가 있어야 하고, 법정절차를 따라야 한다. 그렇지 않으면 성립되지 않으면 위법해지의 법적 책임을 져야 한다. 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지할 경우 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 보상을 해야 한다 (본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다).
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고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 조건과 제한은 우리나라 노동법의 규정에 따라 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은' 수시로' 와' 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지한다' 는 두 가지 방법이 있지만, 노동계약이 일방적으로 해지될 수 없다는 법적 제한도 있다.
고용인이 언제든지 노동계약을 해지할 수 있는 경우는 네 가지가 있다. 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. 근로자는 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다. 근로자들은 형사 책임을 추궁당했다. 근로자들이 심각한 실직과 부정행위로 용인 기관에 막대한 손실을 입혔다.
고용인은 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 하는 경우는 세 가지가 있다. 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 당하거나, 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 기타 업무에 종사할 수 없다. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 계속 이행될 수 없게 되고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없게 되었다.
고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것에 대한 제한, 즉 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지해서는 안 된다. 여기에는 근로자가 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 확인되거나, 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상을 입었습니다. 임신, 출산 휴가 및 수유 중 여성 근로자 법률 법규에 규정된 기타 상황.
나는 신중하게 추천한다.