與傳統用工方式相比，勞務派遣具有諸多優勢，如:將企業從事務性人事工作中解放出來，專註於核心戰略的管理，節約人力成本，規避社會保障風險等。因此，勞務派遣作為壹種新的用工模式，目前在我國發展迅速，常見於電信、銀行、建築、餐飲等行業，以及壹些勞動密集型企業。同時，規範勞務派遣的法律條文很少，基本上是立法上的空白點，導致這方面的缺陷，比如同工不同酬、克扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣壹直是勞動合同法立法過程中爭議最大的焦點之壹。直到2007年6月29日，新的《勞動合同法》通過，其中勞務派遣的內容才最終固定下來，其很多條款對用人單位和用人單位的影響都很大。
第五十八條.....勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬；被派遣勞動者不工作期間，勞務派遣單位應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付勞動報酬。
勞動者即使不工作也能拿到工資是好消息，但是對於很多小的勞務派遣公司來說，由於資金實力不足，根本負擔不起這筆費用，而2008年6月5438+10月1的日期就是截止日期。專家分析:“未來可能會有大量勞務派遣公司轉行或者倒閉。勞務派遣將得到遏制。”但從另壹個角度來看，應該也是有利於大型勞務派遣公司的，因為這可以看做是壹個重新洗牌，擴大市場份額的機會。從市場角度來看，公司越大，管理越規範，抗風險能力越強，從而更好地促進勞務派遣行業的發展。
此外，第六十條規定，“勞務派遣單位和用人單位不得向被派遣勞動者收取費用”。在這裏，勞務派遣單位的不合理收費被砍掉之後。結合上述58條，專家分析，“用人單位使用勞務派遣的預期收益將比以前大大降低，勞務派遣的市場規模也將縮小。”
第六十二條用人單位應當履行下列義務:...(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(3)支付加班工資和績效獎金，提供崗位相關福利；……
工資應該由勞務派遣公司支付，用人單位只起到告知的義務。對於“加班費、績效獎金及相關福利”，由用人單位支付。這裏可能和稅法有些沖突。由於勞動者不是用人單位的員工，其“加班費、績效獎金及相關福利”不能作為用人單位的費用在稅前列支。如果用人單位不得不進行納稅調整，按照25%的最新所得稅率計算，損失也不小。但如果統壹由勞務派遣公司來結算這些費用，用人單位就多了壹筆營業稅。如何理順這個結算流程？這個問題也是需要提前考慮的。
第六十三條被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利。用人單位沒有相同崗位勞動者的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
此外，這壹條款對電信、銀行等行業以及壹些外企、私企的用工也構成了極大的挑戰，因為這些行業的員工有很多身份:正式員工、勞務派遣工、臨時工。雖然大家做的都是壹樣的工作，但是待遇卻大相徑庭。如果實施該條款，我們如何吸收這些增加的費用？
雇主可以考慮以下方法:
系統梳理內部人力資源體系，包括組織架構、崗位職責、業務流程等。，從而避免在內部管理中出現這種同工不同酬的情況。因為這種梳理比較復雜，所以請壹些專業的咨詢公司來操作比較合適。另外，從時間上來說，距離明年的65438+10月1還有不到半年的時間，企業壹般會在年底進行考核，進行壹些崗位調整。所以，如果項目在8-9月份啟動，項目成果正好可以和年底的績效考核結果壹起落地，可以最大限度地減少員工情緒的波動。
考慮外包。業務外包是近年來發展起來的壹種新的商業戰略。即企業將其內部業務的壹部分承包給外部專門機構。其實質是重新定位企業，重新配置各種資源，將資源集中在最能體現企業比較優勢的領域，塑造和發揮自己獨特的難以被其他企業模仿或替代的核心業務，構建自己的競爭優勢，獲得使企業持續發展的能力。采用這種外包方式後，用人單位和員工從雇傭關系變成了業務合作關系，脫離了同工同酬的管轄範圍。當然，如何外包？如何保證外包過程的和諧有序？這些都不是簡單的問題。企業要想得到合適的答案，不如和專業的咨詢公司合作。
第六十六條勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上進行。
既然以上三類崗位沒有明確的界定，那麽在操作時如何把握呢？草案二審期間，王祖訓委員提出質疑:什麽是臨時性、輔助性、替代性？這三個特點不是很明確。不祥的語言給法律的實施造成了混亂，希望權威的法律解釋盡快出臺。此外，二審中“第六十五條勞務派遣壹般應當在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規定。”但在四審中，最後壹句話，即“具體崗位由國務院勞動行政部門規定”不見了，不知道立法者在考慮什麽？統壹規則不好嗎？還是不希望勞動行政部門履行這個解釋權？不敢茍同。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正。.....，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位應當承擔連帶賠償責任。