나는 모든 여자가 자유롭게 뻗을 수 있기를 바란다.

자신의 삶과 인생을 선택할 권리가 있다.

빵과 장미를 가지고 계시길 바랍니다.

영적 독립, 삶의 질에 만족.

제한과 편견을 돌파하시길 바랍니다.

용감하게 세계의 다른 쪽을 탐구하다

모든 라벨을 빼다.

긴장을 풀다

여성은 사회에서 중요한 역할을 한다.

직장 여성의 독특한 매력

법은 여직원의 노동권익이다.

어떤 보호를 제공합니까?

오늘 기회를 틈타 여러분을 데리고 함께 빗어 보겠습니다.

감히 법을 사용하고, 사용하고, 잘 활용하세요.

자신을 보호하기 위해서요.

65438 년부터 0949 년까지' 중국 인민정치협상회의 같은 강령' 이후 여성의 평등권이 중국의 중요한 제도로 확정됐다.

제 6 조 규정: "중화인민공화국은 여성을 속박하는 봉건제도를 폐지한다. 여성은 정치, 경제, 문화, 교육, 사회생활의 모든 방면에서 남자와 동등한 권리를 누리고 남녀결혼의 자유를 실시한다. "

경제가 발전함에 따라, 국가에 의한 여직공의 보호가 점차 완벽해졌다. 현재, 국가 수준과 각 성 시는 여성 근로자의 보호에 관한 법률 법규를 잇달아 내놓아 여성 근로자의 합법적인 권익을 충분히 보호하고 보호하고 보호하고 보호하고 있다.

여직원 권익은 일반권익과 특수권익으로 나뉜다. 일반 권익에는 여직자의 정치권익, 문화교육권익, 노동권익, 사회보장권익, 재산권익과 인신권익, 결혼가족 권익 등이 포함된다. 특수권익이란 여직자가 국가적으로 여직자의 생리기능과 신체구조의 특징을 누리고, 여직자는 사회물질 생산 임무뿐만 아니라 출산과 자녀 양육 임무의 특수한 필요를 감당하기 위해 제정한 특수한 권익 보호 조치를 취하는 것을 말한다.

여성 근로자의 노동권익은 여성 근로자가 노동법규의 규정에 따라 누리는 노동권익이며, 여성 근로자의 가장 기본적인 권익으로 취업권, 노동보수권, 휴식휴가권 등을 포함한다.

여성은 남성과 동등한 권리를 누린다.

재산권

관련 법률에 따르면, 직원을 채용할 때 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직업이나 직위를 제외하고는 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 등록 및 채용 기준을 높일 수 없습니다.

여직원 특수시간 노동보호

첫째, 임신:

여성 근로자의 임신 기간 동안 고용 단위는 다음과 같은 규정을 준수해야 한다.

여직원이 원래 직장에 적응하지 못하는 경우 의료기관의 증명서에 따라 업무량을 줄이거나 적응할 수 있는 다른 일자리를 마련해야 한다.

여직공은 의료기관의 진단을 거쳐 확실히 유산이 필요하고, 유산 휴식 시간은 병가로 처리한다.

여직원이 근무 시간에 규정에 따라 산전 검사를 하는 경우, 필요한 시간은 정상 근무 시간으로 간주되어 정상 근무 시간 임금을 지급한다.

둘째, 배달 날짜:

여성 근로자는 출산 전 15 일을 포함한 98 일간의 출산 휴가를 즐깁니다. 출산 시 난산이 발생하여 출산 휴가를 30 일 늘렸다. 다둥이, 다생 1 아기, 출산 휴가 증가 15 일; 법률 법규에 따라 자녀를 낳는 것은 각 성시의 관련 규정에 따라 장려휴가를 누린다. 최근 각지에서 출산휴가를 연장하고 있으며 158 일을 기준으로 전국 최대 출산휴가는 365 일이다.

의료기관의 의견에 따르면 임신 4 개월 미만의 여직원을 중단하고 15 ~ 30 일 출산휴가를 즐긴다. 임신 종료 4 개월 이상 7 개월 이하인 사람은 42 일간의 출산 휴가를 받을 권리가 있다. 임신 7 개월 후 임신 종료자는 75 일간의 출산 휴가를 받을 권리가 있다.

출산 휴가 또는 출산 계획 수술 휴가를 규정한 여직원에 따라 국가 및 성에서 규정한 출산 보험 대우를 누린다. 고용인이 출산보험에 가입하지 않았거나 출산보험료를 납부하지 않아 여직원이 출산보험 대우를 받을 수 없게 된 경우, 고용인은 성 및 총괄지역에 규정된 출산보험 대우 기준에 따라 여직원에게 비용을 지불해야 한다. 출산수당이 여직원의 원래 임금 기준보다 낮은 경우, 고용인 단위도 차액을 보충해야 한다.

셋째, 모유 수유:

고용인은 수유 1 돌이하 유아의 여직원을 위해 근무시간을 연장하거나 야근노동을 배정해서는 안 된다.

고용인은 매일 근무시간 내에 수유기 여성 직원을 위해 1 시간 수유 시간을 마련해야 한다. 여직원이 다둥이를 낳고, 다출산 1 아기, 수유 시간이 매일 1 시간을 늘린다. 수유시간과 수유 왕복 도중에 직장에서의 시간은 정상적인 노동으로 간주되고, 정상 근무시간에 임금을 지급한다.

사용자 단위 위반

노동, 노동 및 여성 보호 규정

여성의 권리를 보호하는 방법

고용인 기관이 여직자의 합법적 권익을 침해하는 경우 여직자는 법에 따라 불만을 제기하거나 중재 보고서나 고소를 제출할 수 있으며, 법에 따라 노동인사분쟁 조정 조직에 중재를 신청하거나 법에 따라 노동인사분쟁 중재기관에 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복한 사람은 법에 따라 인민법원에 소송을 제기해야 한다.

실용적인 질문과 대답

채용 조건에' 이 직위 남성 제한' 또는' 남성 우선' 을 설정하는 것이 합법적입니까?

이런 상황이 취업차별 혐의를 받고 여성의 평등취업권을 침해한 것은 불법이다. 여성 권익보장법 제 22 조는 "국가는 여성이 남성과 동등한 노동권과 사회보장권을 누릴 수 있도록 보장한다" 고 규정하고 있다.

여성은 남성과 동등한 고용권을 누린다. 여성은 남성과 동등한 노동권을 누린다. 여성은 남성과 동등한 고용 기회를 누릴 권리가 있다. 여성은 남성과 마찬가지로 자신의 직업을 선택할 권리가 있다.

고용인 단위는 직원을 채용할 때 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 올려서는 안 된다. 단, 여성에게 적합하지 않은 직업이나 일자리는 제외한다.

내가 직장에 적합하지 않은 여성이기 때문에 나를 합법적으로 거절합니까?

여성 권익보장법 제 23 조 제 1 항에 따르면 여성이 종사하는 일이나 직위에 적합하지 않은 경우를 제외하고는 어떤 단위도 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다. 취업촉진법 제 27 조는 고용인 단위가 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다고 규정하고 있다.

따라서 고용주가 여성 취업을 차별하는 경우,' 취업 촉진법' 제 62 조에 따르면 여성 근로자는 고용인 소재지 인민법원에 소송을 제기하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.

고용인은 노동계약 기간이 꽉 찼다는 이유로 임신, 산기, 수유기의 여직원과 노동관계를 해지할 수 있습니까?

노동계약법' 제 42 조, 제 45 조의 규정에 따르면, 여직원이 임신, 산기, 수유기의 계약이 만료되면 쌍방의 노동계약은 여직원의 상응하는 상황이 사라질 때까지 계속되어야 한다. 고용인 기관이 이 기간 동안 노동관계를 불법으로 해지한 경우, 여직원에게 배상금을 지불해야 한다.

고용인이 불법으로 여직원 노동계약을 해지하는 동안의 임금은 임신, 산기, 수유기의 여직원에게 지급해야 합니까?

고용인 단위는 여성 근로자의 임신, 산기, 수유기 노동 계약을 불법으로 해제했다. 여직원이 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하면, 고용인 단위가 노동계약을 해지하기로 한 결정을 철회하고 노동계약을 계속 이행할 것을 명령해야 한다. 이 기간 동안 고용인 단위는 여직원의 임금과 복지 손실을 지불해야 한다. 여직공은 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약이 이미 실질적으로 이행되지 않은 경우, 고용인은 보상을 주는 것 외에 임신, 산기, 수유기의 임금을 지급해야 한다.

산전 검사는 노동시간으로 계산할 수 있습니까?

여직원 노동보호 특별규정 제 6 조 제 3 항은 임신한 여직원이 근무시간에 산전 검사를 해야 하며, 필요한 시간은 근무시간에 포함된다고 규정하고 있다. 따라서 고용 기관은 임신 여성 근로자와 협력하여 출산 전 검사를 잘 해야 하며, 임신 여성 근로자가 근무 기간 동안 병원에 가서 출산 전 검사를 할 수 있도록 허용해야 하며, 동시에 임금을 공제해서는 안 된다.

임신기 여공은 원노동에 적응할 수 없고, 일자리 조정을 요구할 수 있습니까?

여직원 노동보호 특별규정' 제 6 조 제 1 항은 "여직원이 임신 기간 동안 원노동에 적응할 수 없는 경우, 고용인 단위는 의료기관의 증명서에 따라 노동량을 줄이거나 다른 적응 노동을 마련해야 한다" 고 규정하고 있다. 임신 여성 근로자의 심신 건강을 보호하기 위해 우리나라 법규는 여성 근로자의 임신 금지 노동 범위를 명확하게 규정하고 있다. 고용 단위는 여성 근로자의 건강한 임신에 적합한 근무 환경과 근무 조건을 제공하고 의료기관 증명, 실제 상황, 여직원 요구에 따라 노동량을 줄이거나 일자리를 적절히 조정해야 한다.

출산 휴가 기간 동안 임금은 어떻게 지급됩니까?

중국은 출산 보험 제도를 수립했다. 출산 휴가 기간 동안 출산 수당은 전년도 근로자의 월 평균 임금에 따라 지급된다. 출산 보험에 가입하지 않은 사람은 고용인이 여직원 출산 휴가 전 임금기준에 따라 납부한다. 여성 근로자의 출산 또는 유산에 관한 의료비는 출산보험에 규정된 항목과 기준에 따라 출산보험에 가입한 사람은 출산보험기금이 지불하고, 출산보험에 가입하지 않은 사람은 고용인이 지불한다. (윌리엄 셰익스피어, 출산보험, 출산보험, 출산보험, 출산보험, 출산보험, 출산보험, 출산보험)

가족계획 정책을 위반한 여성 근로자는 임신, 출산, 수유기 대우를 받을 수 있습니까?

여성이 출산휴가를 하는 것은 합법적이다. 여성의 심신 건강을 보호하기 위해서, 출산이 가족계획 정책에 부합하든 그렇지 않든, 고용인 단위는 근로자의 휴가를 승인해야 하며, 이 기간 동안 계약을 해지하거나 해지해서는 안 된다. 혼인 출산, 가족계획 정책 위반, 과도한 자녀 출산은 가족계획 정책에 부합하지 않는다. 이런 여직은 휴가 기간 동안 가족계획 정책에 부합하는 직공처럼 출산 휴가 기간의 관련 대우를 받을 수 없다.

여직공은 임신, 출산, 수유기에 일을 감당할 수 없다. 고용주가 그들의 일을 조정할 수 있습니까?

여직원이 임신, 출산, 수유기에 있는 이유로 원노동계약에서 약속한 직위를 이행할 수 없는 경우, 고용인은 그 직위와 임금을 조정할 권리가 있지만, 고용인이 근로자가 일을 감당할 수 없다는 충분한 증거가 있는 한. 고용주의 이유로 원래 계약에서 약속한 일자리를 이행할 수 없는 경우, 고용인은 임신, 산기, 수유기에 여성 근로자의 일자리를 조정할 수 있지만 임금을 낮추거나 노동계약을 해지할 수는 없다.

미혼이나 미혼 자녀는 출산 보험을 받을 수 있습니까?

우리 법률은 출산보험을 즐기는 전제는 결혼이 합법이라는 것, 즉 민법전의 규정에 부합해야 하기 때문에 미혼 자녀나 미혼 자녀는 출산보험을 받지 않는다고 규정하고 있다. 노동부 임금국은 여성 근로자의 혼외에서 출산이 노동보험 대우를 받는지 여부에 대한 답변을 규정하고 있다. 혼외에서 출산한 여성 근로자는 노동보험 조례의 규정에 따라 출산 대우를 받을 수 없고, 그 휴식시간은 지불하지 않는다고 규정하고 있다. 만약 그들의 생활에 어려움이 있다면, 기업 행정 재량에 따라 보조할 수 있다. 따라서 국가 가족 계획 정책에 부합하지 않는 것은 출산 보험 제도를 누릴 수 없다. 하지만 혼외에서 출산한 여성은' 여성권익보장법' 제 26 조와' 노동법' 제 62 조의 규정에 따라 출산휴가를 받을 수 있다. 출산 휴가 대우는 임신한 여성 근로자의 건강을 보호하기 위한 것으로, 가족계획 정책에 부합하든 그렇지 않든 여성 근로자는 출산 휴가 대우를 받아야 한다.

회사는 입사 후' n 년 동안 아이를 낳지 않는다' 는 것이 합법적이라고 규정하고 있습니까?

취업촉진법' 제 27 조 제 3 항은 고용기관이 여공을 채용할 때 노동계약에서 여직원의 혼육을 제한하는 내용을 합의해서는 안 된다고 규정하고 있다. 그래서 고용주의 노동계약서에 약속이 있어도 무효다.

구직할 때 기혼 상태를 숨기는 것은 사기행위입니까?

노동계약법 제 8 조에 따르면 고용인 단위는 노동계약과 직접 관련된 기본 정보를 알 권리가 있으며 근로자는 사실대로 설명해야 한다. 이 규정에 따르면 근로자는 노동계약과 직결되는 기본 상황 (예: 학력, 자격증, 근무경력, 상벌 등) 을 사실대로 설명할 의무가 있다. 혼인 상태는 개인의 사생활에 속하며, 일반적으로 근로자의 업무 능력에 영향을 미치지 않으며, 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 상황에도 속하지 않는다.

따라서 결혼 상태를 숨기는 것은 비도덕적이지만 사기는 아니다. 그러나 고용주가 이를 이유로 노동계약을 해지한 근로자는 노동중재를 신청하고 위법 노동계약 해지에 대한 배상을 요구할 권리가 있다.

수습기간 임신은 노동계약을 해지할 수 있습니까?

노동계약법' 제 42 조는 여직원이 임신, 출산, 수유 기간 동안 고용인 단위가 노동계약법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 즉, 무과실 해고나 경제감원. 그러나 여성 근로자는 노동계약법 제 39 조에 규정된 상황이 있어 근로자가 시용 기간 내에 임신하더라도 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

"임신" 후 고용인이 그녀의 직위와 임금을 낮출 수 있습니까?

여직원 노동보호 특별규정' 제 6 조에 따르면 임신 중 일자리를 바꾸는 경우, 즉 여직원이 임신 중 원노동에 적응하지 못하는 경우, 고용인 단위는 의료기관의 증명서에 따라 노동량을 줄이거나 다른 적응 노동을 마련해야 한다. 여직자의 특수한 권익 보호 차원에서 출발하는 이런 일자리 이동은 의료기관의 진단서와 여직자의 동의가 필요하며 직급과 대우가 비슷한 일자리를 마련해야 한다. 한편,' 여직원 노동보호 특별규정' 제 5 조에 따르면 고용인 단위는 여직원 임신, 출산, 모유 수유로 임금을 낮추거나, 사퇴하거나, 노동을 해지하거나, 고용계약을 해지해서는 안 된다. 따라서, 제 3 기 여직자의 권익은 보호되어야지, 함부로 자리를 옮기거나 줄여서는 안 된다.

"임신" 용인 단위는 반드시 해고해서는 안 됩니까?

노동계약법' 제 42 조에 따르면 여직원이 임신, 출산, 수유를 하는 경우 고용인 단위는 다음과 같은 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.

근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다.

근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거친 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다.

노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 노동자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

기업 파산법의 규정에 따라 재편성하다.

생산 경영에 심각한 어려움이 발생하다.

기업 생산의 변화, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정 이후 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 인원을 감축해야 한다.

노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제 상황에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 되었다.

따라서 3 기에는 여성 근로자의 노동계약 해지에 많은 제한이 있지만, 고용인이 3 기에 여성 근로자와 노동계약을 해지해서는 안 된다는 뜻은 아니다. 고용인은 여직원과 협의하여 노동계약을 해지할 수 있거나, 근로자가 노동계약법 제 39 조에 규정된 해지 상황을 가지고 있는 경우, 고용인은 여전히 노동계약을 해지할 수 있다.

직장 여성의 생존 딜레마를 직시하다

모두들 좌측 근무로 우가하여 가정을 이루려는 초조함을 해소하다.

부드러움과 힘이 그들에게 존재하게 하다.

이를 위해서는 사회 전체의 공동 노력이 필요합니다.

국제 여성의 날 축하합니다

끝