與傳統的直接用工相比，通信企業勞務派遣最大的特點是用工和用工分離。
它具有提高通信企業勞動用工靈活性、節約人力資源成本、轉移風險等優點。尤其符合目前通信企業人力資源管理的壹般要求，成為通信企業的壹種重要用工方式。
凡事有利有弊。
通信企業也應深刻認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，壹方面為通信企業勞務派遣工提供了法律保障，另壹方面，不規範使用勞務派遣工也存在諸多法律風險。
如果不防範這些風險，不僅不能充分發揮勞務派遣的優勢，還會給通信企業帶來很多麻煩甚至官司。
筆者認為，通信企業勞務派遣主要存在六大法律風險，需要謹慎防範。
1.選擇勞務派遣單位防範法律風險主要有兩種情況:壹是勞務派遣單位不具備勞務派遣主體資格。
由於種種原因，壹些通信企業選擇的勞務派遣機構不符合《勞動合同法》第五十七條的資質要求，選擇的機構也只是壹般的人事代理和職業介紹機構。
這種情況雖然少見，但壹旦發生，法律風險是最嚴重的。
如果通信企業選擇不具備主體資格的勞務派遣機構，壹旦被派遣員工與實際用人單位發生糾紛，很多情況下，仲裁庭或法院會認定被派遣員工與實際用人單位之間存在勞動關系。
如果出現這種情況，通信企業將對被派遣勞動者承擔本應由勞務派遣單位承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位支付能力不足產生的糾紛。
目前，勞務派遣單位往往有大量的被派遣員工，但註冊資本往往很少，因此因支付能力不足而產生的糾紛，如無力支付工資或工傷賠償等，在所難免。
為了保證被派遣員工的利益，壹些地方立法逐漸加大了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任。最高法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第10條也有類似規定，可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議:第壹，勞務派遣單位的資質要合法，這是最起碼也是最關鍵的要求。
通信企業可以通過查驗營業執照等資質證書，確認派遣公司是否具有合法資質。
其次，勞務派遣單位實力強，信譽好，有足夠的能力為通信企業提供服務，承擔較大風險。
第三，勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能夠預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2.用工主體不明的派遣勞動者法律風險的防範《勞動合同法》第五十八條明確規定，勞務派遣單位是用人單位，應當與被派遣勞動者訂立勞動合同。
所以，招用派遣工既是權利，也是義務。
由於勞務派遣特殊的用工模式，即“有沒有用工無所謂，有沒有用工”，勞務派遣單位對用工單位的用工要求並不完全了解，或者根本就沒有人可以派遣。
因此，在實踐中有壹種常見的操作模式:通信企業招到合適的人員後，派遣服務機構與員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
有的不僅如此，還在勞務派遣協議中寫明“派遣公司將根據實際用人單位的要求，代表實際用人單位招聘某個崗位多少員工”，帶來招聘主體的模糊，進而導致勞動關系主體的混亂，誤導被派遣員工。
壹旦發生糾紛，尤其是工傷事故，勞務派遣單位和通信企業都會卷入糾紛。
為此，筆者建議通信企業在招聘派遣工的過程中盡量避免幹預。
比如為了保證勞動者的質量，必須自己招聘，規避招聘主體不明帶來的法律風險。通信企業應要求勞務派遣單位出具委托書，授權其代為招聘。
通信企業代勞務派遣單位招聘時，應當向員工出具委托書或者公開其代理人的身份。
3.勞務派遣協議不明確的法律風險防範在勞務派遣模式中，通信企業與勞務派遣單位的權利義務是通過勞務派遣協議來確定的。
《勞動合同法》第59條雖然明確了派遣協議的必備條款，但有很多事項需要明確約定，否則將把原派遣單位的法律責任轉移給通信企業。
比如勞動合同的簽訂、工資福利基本社會保險的發放、工傷事故的申報、派遣員工回國的條件和方式、商業秘密的條款等。
為此，筆者建議，在簽訂勞務派遣協議時，最重要的是要註意派遣協議是否“權責明確”。派遣員工勞動管理分工的壹個總原則應該是，通信企業負責勞動流程管理，派遣公司負責勞動關系管理。具體分工可通過派遣協議和平等協商確定。
總之，壹份責任明確、條款完備的勞務派遣協議，會大大降低通信企業的法律風險。
4.要求派遣員工遵守通信企業規章制度引發的法律風險。派遣員工與通信企業之間不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業的規章制度是其生產經營的必然要求。
通信企業以派遣員工違反本單位規章制度處理時，往往會引起爭議。
但由於派遣員工與實際用人單位之間不存在勞動關系，實際用人單位也缺乏強有力的法律支持來要求派遣員工遵守其規章制度。
壹些通信企業在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議中約定，被派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，這在法律上也是有問題的。
因為根據合同相對性原則，合同中約定的條款只對合同當事人有效，而對第三人沒有約束力，尤其是在為第三人設定義務時。
為此，筆者建議通信企業要求被派遣員工遵守自身規章制度的要求，盡量不要在通信企業與勞務派遣單位的勞務派遣協議中約定，而是可以與勞務派遣單位協商，在被派遣員工與勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確約定。
這樣，通信企業就可以合法地要求派遣員工遵守本單位的規章制度，同時也不會與合同的相對性原則相抵觸。
推而廣之，通信企業對派遣員工的其他大部分合理要求也可以通過這種方式解決。
5.勞務派遣適用崗位法律風險的防範《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位實施”。
第五十九條規定:“用人單位應當根據工作實際需要，以連續用工期限除以勞務派遣單位確定的派遣期限，訂立多個短期勞務派遣協議”。
目前大部分通信企業勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區經理、客服、服務前臺、行政後勤等非主體、非核心崗位，符合《勞動合同法》關於勞務派遣適用崗位的法律規定。
但有些通信企業，出於各種原因，例如，為避免《勞動合同法》第14條第二款第(三)項規定的連續訂立兩份固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同等。，在非臨時性、輔助性或者替代性工作崗位大量使用派遣勞動者，侵害勞動者權益。
隨著國家勞動法律法規的完善，勞務派遣適用崗位將得到嚴格規定，不遵守勞務派遣適用崗位規定的通信企業將付出代價。
全國人大法律委員會對勞務派遣問題進行了答復，將明確勞務派遣期限不得超過半年，崗位為非主營業務，崗位可替換。
為此，筆者建議通信企業盡快梳理出哪些崗位是臨時性、輔助性或替代性的，並嚴格遵守勞務派遣適用崗位的規定。