인적 자원 관리는 6 대 모듈: 1, 인적 자원 계획으로 나뉩니다. 채용 및 구성; 3. 훈련 및 개발; 4. 성과 관리 5' 급여 복지 관리; 6. 노사 관계 관리. 1. 인적 자원 계획 (Human resource planning): 기업이 개인의 이익을 포함한 조직의 목표를 달성하기 위해 일정한 품질과 필요한 수의 인력을 안정적으로 보유하도록 하여 기업의 미래 발전 중인 인력 수요와 인력 소유권의 상호 일치를 얻는 일련의 조치입니다. 그 중: ◆ 인적 자원 계획 목표: 1. 특정 기술, 지식 구조 및 역량을 갖춘 일정 수의 인력을 확보하고 유지합니다. 기존 인적 자원을 충분히 이용하다. 3. 기업조직 내 잠재적인 인력 부사나 인력 부족을 예측할 수 있다. 4, 잘 훈련되고 유연한 직원 팀을 구성하여 기업이 알 수 없는 환경에 적응할 수 있는 능력을 향상시킵니다. 5. 기업이 핵심 기술 분야에서 외부 채용에 대한 의존도를 줄입니다. ◆ 인적 자원 확인: 인적 자원의 수, 품질, 구조 및 분포에 대한 검증을 말합니다. ◆ 인적 자원 정보에는 개인 자연 상황, 고용 데이터, 학력 데이터, 급여 데이터, 직무 집행 평가, 업무 경험, 서비스 및 이직 데이터, 업무 태도, 직무 또는 직위에 대한 역사적 데이터 등이 포함됩니다. ◆ 인적 자원 수요 예측 방법에는 직관적인 예측법 (정성 예측) 과 수학 예측법 (정량 예측) 이 있다. 작업 분석: 작업 분석, 작업 분석이라고도 하는 작업 분석은 인적 자원 관리에서 중요한 일반 기술이며 전체 인적 자원 관리의 기초입니다. 업무 분석은 일정한 분석 수단을 통해 업무의 성격, 구조, 요구 사항 등 기본 요소를 결정하는 활동이다. ◆ 작업 분석의 역할: 1. 자격을 갖춘 사람을 선택하고 임명하다. 효과적인 인력 예측 프로그램 및 인력 계획을 개발합니다. 적극적인 인력 교육 및 개발 계획을 설계하십시오. 4. 평가, 승진, 운영 기준을 제공합니다. 일과 생산성을 향상시킵니다. 선진적이고 합리적인 노동 쿼터와 보상 제도를 수립하다. 7. 작업 설계 및 환경을 향상시킵니다. 8. 직업상담과 직업지도를 강화한다. ◆ 작업 분석 절차: 준비 단계, 계획 단계, 분석 단계, 설명 단계, 적용 단계 및 운영 통제 ◆ 작업 분석 정보에는 1, 작업 이름 2, 직원 수 3, 작업 단위 4, 책임 5, 작업 지식 6, 지능 요구 사항 7, 등이 포함됩니다 다른 직업과의 관계: 13, 근무 시간 및 근무조: 14, 직원 특성: 15, 선발 방법/업무 분석에서 얻은 정보는 다음과 같이 배열됩니다:/KLOC 그 중: ◆ 일반적인 채용 방식은 채용 면접 시나리오 시뮬레이션, 심리 테스트, 노동 기술 테스트 ◆ 직원 채용이 충족시켜야 하는 요구 사항: 1, 국가 관련 법률 정책 및 국익에 부합한다. 공정성의 원칙; 채용은 동등한 고용을 고수해야합니다. 직원의 질을 보장하십시오, 5. 기업 인적자원 계획의 필요와 직무 설명서에 직원의 직무 자격 요건에 따라 과학적 방법과 절차를 채용해야 한다. 6, 채용 비용을 줄이기 위해 노력하고 채용 효율성 향상에 중점을 둡니다. ◆ 채용 비용에는 다음이 포함됩니다. 신규 채용 비용; 비용 재설정 기회 비용. ◆ 인력 배치 조치: 1, 기업 내외 인적자원 수급 상황에 따른 배치 조치. 2. 인재 에셜록을 세우다. 3, 기업 내에서 인재 배치 정책을 우선시하다. 4. 공개 경쟁 인사 정책을 실시합니다. 인력 요구 진단 단계: 1. 회사에서 인적 자원 계획을 통일하다. 또는 각 부서가 장기 또는 단기 실제 업무 요구에 따라 인력 수요를 제시하다. 인사부는 "인력 수요 양식" 을 작성합니다. 3. 인사부 감사. ◆ 인력 수요표는 1, 필요한 인원의 부서와 직위를 포함한다. 작업 내용, 책임 및 권한; 3, 필요한 사람의 수와 고용 방법의 종류; 4. 개인 기본 정보 (연령, 성별); 필요한 교육 및 경험; 희망 기술 및 전문 지식; 7. 기타 설명이 필요한 내용 ◆ 채용 계획 내용: 1, 직원 수 및 규정된 취업률을 달성하는 데 필요한 인원. 2. 후보자 신청부터 채용까지의 시간 간격입니다. 3. 고용 기준. 4. 고용원. 5. 채용 비용 계산. ◆ 채용 비용 계산: 1, 인건비, 2, 업무비. 3. 기업 통합 관리비. 채용 방법 분류: 1, 각종 노동취업기관 2, 자율채용/채용 테스트 및 면접 절차: 1, 다양한 형태의 시험과 테스트를 조직한다. 2. 면접 인선을 결정하고 면접 통지를 발표하며 면접 전 준비를 잘 합니다. 면접 프로세스의 구현. 4. 면접 결과를 분석하고 평가합니다. 5. 인력 채용 최종 결과를 확인하고 필요한 경우 신체검사를 실시합니다. 6. 면접 결과 피드백. 7. 면접 자료 보관. 종업원 사전 근무 훈련 내용: 1. 업무 내용, 성격, 책임, 권한, 이익 및 규범에 익숙하다. 기업 문화, 정책 및 규정을 이해하십시오. 기업 환경, 직업 환경 및 인력 환경에 익숙합니다. 4. 워크플로우 및 기술에 익숙하고 숙달합니다. 셋째, 성과 평가 성과 평가: 내포적으로 사람과 그 근무 상태를 평가하고 평가를 통해 조직의 상대적 가치나 공헌을 반영하는 것이다. 넓은 의미에서 일상 업무에서 목적, 조직적 관찰, 기록, 분석, 평가자를 평가하는 것이다. 그 중: ◆ 성과 평가의 의미: 1. 기업의 경영 목표부터 평가해 평가 후 인사 대우 관리가 기업 경영 목표 달성에 도움이 되도록 한다. 2. 인사 관리 시스템의 일환으로 시스템 세트의 기관 사양, 절차 및 방법이 평가에 사용됩니다. 3. 사실을 근거로 조직원들의 일상적인 업무 능력, 업무 태도, 업무 성적을 평가합니다. ◆ 성과 평가 목적: 1. 직원의 성과를 평가하다. 효과적인 성과 평가 시스템, 절차 및 방법을 수립하십시오. 3. 성과 평가에서 모든 직원, 특히 관리자의 승인, 이해 및 친숙함을 달성합니다. 4. 성과 평가 제도를 널리 보급하다. 5. 회사의 전반적인 업무 성과의 개선과 개선. ◆ 성과 평가의 역할: 1. 1 회사로서 실적이 향상되었습니다. 2. 직원 교육. 3. 동기 부여. 4. 인사 조정. 5. 임금 조정. 6. 업무 성과와 목표를 비교하고 근로자의 업무 성과를 점검한다. 7. 사원 간 성과 비교. ◆ 감독자의 경우 1. 아랫사람이 전문적인 업무관계를 맺도록 돕다. 2, 부하 직원에 대한 감독자의 기대를 설명하기 위해. 3. 부하 직원의 책임, 목표 및 과제에 대한 견해를 이해합니다. 4. 감독자 및 회사에 대한 부하 직원의 의견 및 제안을 얻습니다. 5. 상사에게 임금 대우 등 인사 결정을 부하 직원에게 설명할 수 있는 기회를 제공한다. 6.* * * 직원 교육 및 개발 요구 사항 및 실행 계획에 대해 논의합니다. ◆ 직원, 1, 자신의 책임과 목표에 대한 이해를 깊게 한다. 2. 성적과 능력은 사장이 감상하는 것이다. 어려움과 오해를 설명 할 수있는 기회를 얻으십시오. 4. 자신과 관련된 정책 시행을 이해합니다. 5. 자신의 발전 전망을 이해하다. 영향을 미치는 업무 평가 과정에서 참여감을 얻습니다. ◆ 성과 평가 유형: 1, 연간 평가 2, 평상시 평가 3, 특별 평가/성과 평가 절차는 폐쇄형 평가와 개방 평가/단기 성과 평가 효과 평가의 주요 지표로 나뉜다: 1, 평가 완료율 2, 평가 면접이 확정한 행동 계획 3, 평가 5 공평하다. ◆ 장기 효과 평가의 주요 지표: 1, 조직 성과 2, 직원 자질 3, 직원 이직률 4, 직원의 기업 인지도 향상 ◆ 직원 평가 피드백 주의사항: 1, 잠정 2, 3, 구체적 4, 부하 5 존중, 전면적인 피드백 6, 건설적인 7, 직원의 단점을 지나치게 강조하지 마세요. 넷. 교육 및 개발 교육 및 개발: 조직은 학습 및 징계 수단을 통해 직원의 업무 능력, 지식 수준 및 잠재력을 향상시키고 직원의 개인적 자질을 업무 요구에 최대한 맞출 수 있도록 하여 직원의 현재와 미래의 업무 성과를 촉진합니다. 그 중: ◆ 교육의 정의: 교육은 신입 사원이나 기존 직원에게 업무 완료에 필요한 기본 기술을 전수하는 과정이다. 발전의 정의: 발전은 주로 관리 발전을 의미하며, 지식을 전수하거나, 관념을 바꾸거나, 기술을 제고하여 현재 또는 미래의 관리 성과를 높이는 모든 활동을 말한다. ◆ 훈련 개발의 주요 목적: 1. 업무 성과 수준을 높이고 직원의 업무 능력을 높이다. 2. 조직 또는 개인의 적응력과 탄력성을 향상시킵니다. 3. 조직에 대한 직원들의 정체성과 소속감을 개선하고 강화한다. ◆ 기업 교육 발전 특징: 1, 훈련의 규칙성 2, 훈련의 진보 3, 훈련 효과의 지연성 ◆ 교육 수요 분석: 장기 목표와 단기 목표. 포함: 1, 기관 인적 자원 요구 사항 분석 2, 조직의 효율성 분석; 3, 조직 문화 분석 ◆ 인력 교육 수요 분석에는 1, 인력의 능력, 품질 및 기술 분석이 포함됩니다. 2, 업무 성과 평가 및 훈련 방법: 1, 강의법 2, 운영 시범법 3, 사례 연구법 등 다섯째, 급여 복지 관리의 정의. 그 중: 1, 보상 전략 수립 2, 업무 분석 3, 보상 조사 4, 보상 구조 설계 5, 보상 등급 및 보상 고정 6, 보상 체계 통제 및 관리/보상 구조 정의: 기업 조직 내 각 직책의 상대적 가치와 해당 보상 간의 관계. ◆ 급여 설정에 영향을 미치는 요인: 1. 내인: 1, 기업의 업무 성격과 내용 기업의 조직 문화; 기업의 지불 능력; 4. 사원 직책. 둘째, 외부 요인 1, 사회인식 2, 현지 생활수준 3, 국가정책규정 4, 인적자원시장 상황. 직무 평가: 직무 평가는 각 직위가 단위 내부 급여 구조에서 어디에 있는지 체계적으로 평가하는 방법이다. ◆ 업무평가원칙: 1, 시스템원칙 2, 실용원칙 3, 표준화원칙 4, 에너지급대응 원칙 5, 최적화원칙 ◆ 업무평가5 요소: 1, 노동책임 2, 노동기술 3, 노동심리 4 다음과 같이 나눌 수 있습니다: 1, 평가 지표는 노동 기술과 책임 및 노동 심리학, 14, 측정 지표는 노동 강도와 노동 환경 *** 10 입니다. ◆ 일자리평가 방법은 주로 1, 순위법 2, 분류 3, 점수법 4, 요소 비교법 ◆ 직무평가기준의 정의다. 관련 부처가 일자리평가방법, 지표, 지표체계에 대한 통일규정을 가리킨다. 6. 노사 관계 노사 관계: 근로자와 고용인 단위 (각종 기업, 자영업자, 사업 단위 등 포함) 사이에 세워진 사회경제관계. ) 노동 과정에서. 그 중: ◆ 노동계약: 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의입니다. ◆ 노동 계약 체결 원칙: 평등 자발적, 합의. 무효 노동계약: 법률, 행정법규를 위반한 노동계약과 사기, 위협수단으로 체결된 노동계약은 무효입니다. 시용 기간의 정의: 고용인 단위와 노동자 쌍방이 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월 이하의 시찰 기간을 가리킨다. ◆ 노동계약 조항: 1, 노동계약 기간 2, 업무내용 3, 노동보호와 근무조건 4, 노동보상 5, 노동규율 6, 노동계약 해지 조건 7, 노동계약 위반 책임. ◆ 노동계약기한의 분류: 고정기한이 있고, 고정기한이 없고, 기한은 일정한 일을 완성하는 것을 기준으로 한다. ◆ 노동계약의 변경: 노동계약 이행 과정에서 상황의 변화로 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약의 일부 조항을 변경하고 보충할 수 있다. 변경되지 않은 부분은 계속 유효합니다. ◆ 노동계약 종료의 정의: 노동계약이 만료되거나 노동계약 해지 조건이 나타나면 노동계약이 종료된다. ◆ 노동계약 갱신: 노동계약 기한이 만료되어 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약을 재계약할 수 있다. 노동계약 해지: 노동계약이 체결된 후 노동이 완전히 이행되기 전에 노동계약 한쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 종료하는 법률행위를 말한다. 단체 계약의 정의: 단체 계약은 노동조합 (또는 직원 대표) 이 근로자와 기업을 대표해 노동보상, 노동조건 등에 대해 협상을 통해 합의한 서면 합의다. ◆ 단체 계약 내용: 1, 노동 조건의 일부 기준과 규범. 2. 과도기 조항. 3, 단체 계약 자체의 규정. 단체계약 발효: 노동행정부가 노동계약 문건을 받은 후 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 집단계약이 발효된다. ◆ 단체 계약 분쟁: 단체 교섭 단체 계약 체결 논란, 쌍방이 협상할 수 없는 경우 노동 행정부 노동 분쟁 조정 처리 기관에 서면 협상 신청을 할 수 있다. 신청하지 않는 경우 노동 행정부는 필요하다고 판단될 경우 상황에 따라 조율하여 처리해야 한다. ◆ 노동 분쟁의 정의: 노동권리 시행과 노동의무 이행으로 인한 노사 관계 양측의 논란을 일컫는 말. ◆ 노동 쟁의 범위: 1. 해고, 해고, 직공 해고, 직공 사퇴, 자진 사퇴 등으로 인한 논란. 2. 임금, 사회보험복지, 훈련, 노동보호에 관한 국가 규정을 집행하면서 발생하는 논란. 3. 노동계약 이행으로 인한 논란. 4. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 본 단위와 노동계약 관계를 맺은 직원, 자영업자와 도우미, 견습생 간의 분쟁. 5. 법률 및 규정은 기업 노동 분쟁 처리 조례에 따라 처리해야 하는 기타 노동 쟁의를 규정하고 있다. ◆ 노동 분쟁 처리 기관은 다음과 같습니다: 1, 기업 노동 분쟁 조정위원회 2, 노동 중재위원회 3, 인민법원 ◆ 노동 분쟁 조정위원회: "노동법" 및 "기업 노동 분쟁 처리 규정" 규정에 따라 고용주가 설립 한 조직이며, 해당 부서의 근로자와 발생하는 노동 분쟁을 전문적으로 처리하는 대중 조직입니다. ◆ 노동 분쟁 조정위원회 구성: 1, 직원 대표 2 명, 고용인 단위 대표 3 명, 고용인 단위 노조 대표 1 명. ◆ 노동 분쟁 중재위원회: 노동 분쟁을 다루는 전문 기관이다. ◆ 인민법원: 국가재판기관이며 노동쟁의를 처리하는 임무를 맡고 있다.