1. 판매 성과 평가 프로그램
첫째, 평가 원칙 1, 성과 평가 (정량)+행동 평가 (정성).
2. 수량면에서 회사 수입과 실적을 기준으로 품질면에서 공정하고 객관적입니다.
평가 결과는 직원 소득과 관련이 있습니다.
둘째, 평가 기준
1. 영업 사원의 성과 평가 기준은 해당 월의 영업 수익 지표와 목표로, 회사는 분기별로 조정됩니다.
2, 영업 직원 행동 평가 기준.
(1) 회사에서 규정한 근무제도, 출석제도, 비밀제도 등을 집행하고 준수한다.
(2) 이 부서의 업무 성과.
(3) 임무 완수의 성과.
(4) 국내법과 법규와 사회공덕을 준수하는 행위.
(5) 기타.
이 중 이달 행동 합격은 06 점 이상, 행동이 좋은 것은 0 점 이상, 행동이 우수한 것은/KLOC-0 점 이상이다. 만약 그 달에 몇 가지 성과가 두드러진다면, 성과가 뛰어난 것은 1 과 2 점에 추가할 수 있다.
그 달에는 국가법규 위반, 회사 규정 심각한 위반, 업무사고, 심각한 실수 등이 있었고, 행위심사점수는 0 점이었다.
셋째, 평가 내용 및 지표
1, 프로젝트의 평가 지표 가중치를 평가하는 평가 기준 점수
업무 성과 정량화 지표 판매 완료율 35% 실제 완료 판매 ÷ 계획 완료 판매 × 100%
평가 기준은 100% 입니다. 5% 미만, 버클 1 포인트.
판매 증가율 10% 지난 달 또는 전년도 판매 실적에 비해 성장 1%, 플러스 1 포인트, 마이너스 성장은 공제되지 않습니다.
신규 고객 개발 15% 신규 고객당 2 점 추가.
정성 지표 시장 정보 수집 5%. 지정된 시간 내에 시장 정보 수집을 완료합니다. 그렇지 않으면 0 입니다.
2, 매달 수집되는 유효 정보는 x 개 이상, 한 개당 1 분 이하여야 합니다.
보고서가 5% 제출되었습니다. 지정된 시간 내에 관련 보고서를 지정된 장소에 제출합니다. 정해진 시간 내에 제출되지 않은 것은 0 점이다.
3. 보고 품질 점수는 4 점이며, 이 기준에 미치지 못하는 것은 0 점이다.
판매 시스템은 실행당 5%, 위반공제 1 분입니다.
업무 분석 판단력 5% 1: 약해서 제때에 정확한 분석 판단을 내릴 수 없다.
2 점: 일반적으로 문제를 쉽게 분석하고 판단 할 수 있습니다.
3 점: 비교적 강해서 복잡한 문제를 분석하고 판단할 수 있지만 실제 업무에서는 융통성이 없다.
4 점: 비교적 강하고 객관적인 환경에 대해 비교적 정확한 판단을 신속하게 내릴 수 있으며, 실제 업무에 유연하게 적용해 좋은 판매 실적을 얻을 수 있다.
의사 소통 능력 5% 1: 자신의 생각과 생각을 분명하게 표현할 수 있습니다.
2 점: 어느 정도의 설득 능력이 있다.
3 점: 갈등을 효과적으로 해결할 수 있습니다.
4 점: 다양한 대화 기술을 활용해 다른 사람과 소통할 수 있다.
5% 의 유연성으로 객관적인 환경의 변화에 대응하고 적절한 조치를 유연하게 취할 수 있습니다.
근무태도 직원 출석 2% 1. 직원의 월 출석률이 65,438+000% 에 이르면 만점을 받는다. 한 번 늦게 버클 1 점 (세 번 이하).
4. 한 달에 세 번 이상 지각한 것은 0 점이다.
일상적인 행동 규범 위반 2% 한 번, 2 점 공제.
책임감: 3%0 점: 일을 소홀히 하고, 품질을 보장하지 못하고, 업무 임무를 완성할 수 없고, 업무 태도가 매우 조잡하다.
1: 자각적으로 업무 임무를 완수하지만, 때로는 업무 중의 실수에 대해 책임을 떠넘기기도 한다.
2 점: 의식적으로 임무를 완수하고 자신의 행동에 대해 책임을 진다.
3 점: 자신의 본업을 잘 하는 것 외에 회사 내부의 추가 업무도 주동적으로 맡습니다.
서비스 의식의 3% 는 고객 불만 공제 3 점입니다.
넷째, 평가 방법
1. 직원 평가 시간: 다음 달 첫 근무일입니다.
직원 평가 결과 발표 시간: 다음 달 셋째 근무일.
직원 평가와 관련된 소득 금액: 월급의 20%; 성과 평가 한도는15% 를 차지합니다. 행위 심사 정원은 5% 를 차지한다.
4. 직원 평가 연계 소득 변동 한도: 이달 임금의 80 ~ 140%.
5. 사원 연계 소득 릴리즈: 월별 사원 평가 연계 소득 금액은 일시적으로 지급되지 않지만, 분기별로 3 개월 동안 지급되는 사원 평가 연계 소득의 실제 소득입니다.
동사 (verb 의 약어) 평가 절차
1. 성과 평가: 재무부는 회사의 이달 영업소득에 따라 평가 기준을 통일적으로 집행한다.
행동 평가: 영업 관리자가 수행합니다.
자동사 평가 결과
1, 성과 평가 결과는 한 달에 한 번 발표되며, 부서 행동 평가 결과 (부서 평균) 는 한 달에 한 번 발표됩니다.
2. 직원 행동 평가 결과는 매월 피험자에게 통지해야 하며, 직원들은 서로 물어서는 안 된다.
3. 월별 평가 결과는 직원의 당월 소득과 연계될 뿐만 아니라, 종합결과는 회사가 직원 임금 조정, 직무 승진, 인사 이동을 결정하는 중요한 근거이다.
4. 당월 심사 결과에 이의가 있으면 심사 결과 발표일로부터 1 주일 이내에 부서장 또는 행정인사부에 제출하시기 바랍니다.
2. 판매 성과 평가 프로그램
회사 판매의 일관성과 회사 이미지의 무결성을 보장하기 위해 효과적인 판매 인센티브 시스템의 무결성과 직원의 안정성을 고려하면서 직원들의 효율적인 업무 동기를 높이기 위해 좋은 기업 문화 분위기를 조성하기 위해 이 초안을 작성하였다. 첫째, 급여 시스템:
1, 급여 구조:
1, 1 기본급+보조금+판매 보너스
1, 2 현지 직원이 교통 보조금을 늘린다. 외파 회사는 숙박을 배정하여 외지 근로 보조금을 늘리지만, 교통 보조금은 받지 않는다.
1, 3 비경제적 보상: 업무 및 기업 관리에 대한 직원들의 관심을 제공합니다. 기업은 직원들에게 가치를 실현할 수 있는 기회를 준다. 직원들의 개인 생활에 관심을 가지면 회사에서 집처럼 돌아오는 느낌이 든다.
2. 기본 포인트 범위:
1 급 주택 컨설턴트: 월 800 원.
2 차 주택 컨설턴트: 월 650 원.
3 단계 주택 컨설턴트: 월 500 위안
4 급 주택 컨설턴트: 월 400 원.
인턴 주택 컨설턴트: 월 350 위안
3, 보조금 구성 및 표준:
생활보조금: 100 원/월
의료 보험 보조금: 월 20 위안
연금 보험 및 기타: 100 위안/월
교통보조금: 130 원/월.
오프사이트 근로수당: 130 위안/월
둘째, 판매 보너스 구성 및 표준
영업 사원 보너스 계산:
영업사원 상여 실제 금액 = 개인 미지급상여금 합계 x 성과 공제 비율.
1, 미지급된 개인 보너스 총액 = 판매 수량상 10 판매 가격상 10 선불상.
(1) 판매 수량상
영업 사원이 개인 임무 지표를 초과 완수하고, 상금은 100 원 /m 으로 지급되며, 초과지표는 50% 이상이며, 상금은 120 원 /m 으로 지급됩니다. 거래가 완료되면 65438+ 거래가격의 0% 에 따라 보너스를 지급합니다.
(2) 판매 가격 인센티브
영업사원 운영 결과가 규정된 지불 방식 할인율보다 높은 경우 차액률의 50% 로 보너스를 청구합니다.
(3) 선급금 보상
영업 사원은 주택 구입 계약서에 명시된 지불 날짜보다 10 일 앞당겨 주택대금을 받고, 실제로 받은 주택대금에 따라 면적으로 환산하고, 5 원/평방미터에 따라 상여금을 지급하며, 5 일마다 평방미터당 보너스 기준으로 환산하면 1.5 원/평방미터가 증가합니다.
2. 성과 커미션 기준
(1) 본 부서의 계획 판매 태스크 100% 이상을 완수하고, 미지급된 개인 상여금 총액의 1 10% 에 따라 지급한다.
② 완료 부서는 판매 면적이 90% 이상이지만 100% 미만이며, 개인이 받을 수 있는 상여금 총액의 100% 에 따라 지급된다.
③ 본 부서의 계획 판매면적 70% 이상 90% 이하를 완성하여 개인 미지급보너스 총액의 80% 에 따라 지급한다.
④ 본 부서의 계획 판매 면적이 70% 미만인 것을 완성하여 개인 상여금 총액의 60% 에 따라 지급한다.
셋째, 승진 기준
처음 입사한 주택 고문은 인턴 주택 고문으로 간주될 것이다. 한 달이 지나면 4 급 주택 고문으로 전업할 수 있고, 3 개월 (인턴 기간 제외) 만 일하면 3 급 주택 고문의 평가에 참여할 수 있다. 6 개월 동안 (인턴 기간 제외) 2 차 주택 평가에 참가할 수 있습니다. 8 개월 동안 (인턴 기간 제외) 1 급 주택 컨설턴트 평가에 참가할 수 있습니다.
인턴 부동산 컨설턴트
한 달간 일하다
4 급 부동산 컨설턴트
3 개월간 일하다
3 급 주택 컨설턴트
6 개월 일하다
중고 부동산 컨설턴트
8 개월 일하다
일류 부동산 컨설턴트
넷째, 다음 상황 중 하나에 속하는 사람은 이 항목의 개인 보너스를 공제할 것이다.
1. 회사에서 해고된 직원.
2. 프로젝트 판매가 끝나기 전에 퇴직한 사원.
7 일 또는 2 주 연속 결근 한 직원.
4. 직장에 심각한 잘못이 있어 회사를 통해 어느 정도 악영향을 끼친 직원.
3. 판매 성과 평가 프로그램
첫째, 시험 시간: 20xx 년 10 월.
둘째, 평가의 적용 범위
성과 평가는 주로 영업 사원에 대한 정기 평가로, 회사의 정식 영업 사원이 되는 모든 공식 영업 사원에게 적용됩니다. 신입 영업 인턴, 훈련생, 전근, 승진, 강직 등 특수 단계 직원에 대한 평가는 별도로 제정돼 이번 평가에는 적합하지 않지만 성과 평가 결과의 객관적 데이터 정보를 의사결정 근거로 인용할 수 있다.
8 년째 일년 내내 영업 직원 20 명이 필요한데, 그 중 영업 책임자 2 명, 영업 직원 18 명입니다.
셋째, 평가의 목적
1. 직원 행동 안내 개선, 직원 자체 관리 강화, 업무 성과 향상, 직원 잠재력 발굴, 직원과 상급자 간의 의사 소통 향상, 발전 잠재력과 창의력을 갖춘 우수한 팀 구성, 회사의 전반적인 전략 목표 달성 촉진.
2. 직원의 업무 태도, 성격, 능력, 업무 성과 등 기본 상황을 더 정확하게 이해하기 위해 회사의 인력 선발, 근무동원, 상벌, 훈련, 직업계획 등에 대한 정보 근거를 제공한다.
넷째, 적용 범위
성과 평가는 주로 영업 사원에 대한 정기 평가로, 회사의 정식 영업 사원이 되는 모든 공식 영업 사원에게 적용됩니다. 신입 영업 인턴, 훈련생, 전근, 승진, 강직 등 특수 단계 직원에 대한 평가는 별도로 제정돼 이번 평가에는 적합하지 않지만 성과 평가 결과의 객관적 데이터 정보를 의사결정 근거로 인용할 수 있다.
동사 (verb 의 약어) 평가의 분류 및 내용
1, 작업 태도 평가 (총 성과 평가의 15%)
지각이나 조퇴, 휴가, 초과근무 등과 같은 직원의 출석 및 초과근무 상황을 평가합니다. 매번 1 점 또는 사휴가를 공제할 때마다 하루에 1 점을 공제한다. 병가는 점수를 공제하지 않고, 일을 더 잘 완성하기 위해 주동적으로 야근을 하고 1 점을 더하고, 열심히 일하며, 계획되지 않은 업무 일정에 따라 1 점을 더한다.
협동정신이 옳다. 각 임무, 특히 임시 임무의 협력협력, 증가 1 점, 이유 없이 1 점 감소 (전형적인 사건의 가감점 또는 정기적인 민주평론).
2, 기본 역량 평가 (총 성과 평가의 65,438+05%)
3, 비즈니스 역량 평가 (총 성과 평가의 20%)
4, 책임 평가 (총 성과 평가의 25%)
서비스 기준 이행 및 고객 의견의 조사 결과를 요약하여 고객 호평을 가산점으로, 고객 불만을 감점으로 직원의 서비스 행동을 평가합니다.
5, 공동 평가 (총 성과 평가의 25%)
여섯째, 성과 관리 및 성과 평가가 달성해야 할 효과.
1, 우수한 품행과 우수한 실적을 식별하고, 불량품행과 불량 실적을 식별하고, 직원을 식별하고 구분하며, 우수한 인재를 두드러지게 한다.
2. 조직의 모든 사람의 품행과 성과 수준을 이해하고 건설적인 피드백을 제공하여 영업 사원에게 회사의 업무에 대한 평가, 사장의 기대와 요구 사항, 회사의 우수한 직원의 기준과 요구 사항이 무엇인지 알려 줍니다.
3. 관리자가 아랫사람이 이미 가지고 있는 올바른 행동을 강화하고, 상하 간의 효과적이고 지속적인 소통을 촉진하고, 관리 성과를 높일 수 있도록 돕는다.
4. 직원 교육 및 교육의 필요성을 이해하고 회사의 교육 개발 계획의 기초를 제공합니다.
5, 회사의 보상 결정, 직원의 상승 하강, 근무이동, 보너스 지급 등. 정확하고 유용한 근거를 제공하다.
6. 각 부서와 직원의 업무계획과 목표의 명확성을 강화하고, 거친 관리에서 모니터링 가능한 평가로 전환하여 회사의 전반적인 성과를 향상시키고 회사의 전반적인 목표 달성을 촉진하는 데 도움이 됩니다.
4. 판매 성과 평가 프로그램
첫째, 1 원칙, 영업 사원 임금 평가, 지난 3 개월, 20xx 65438+ 10 월 1 부터 평가 시작.
평가 매개 변수는 성과, 비용 및 종합 평가로 구분됩니다.
3. 판매 실적 평가는 주로 객실, 회의, 음식 위주로 하고, 그 다음은 오락이다.
4. 심사와 장려는 반드시 부서의 전체 심사 지표의 완성을 근거로 해야 한다.
둘째, 영업 사원의 기본 대우
호텔 주관대우를 누리며 기본급여 2xxx 원/월 -2 XXX 원/월, 대외 (명함) 직함은 영업 관리자입니다.
셋째, 심사원
영업 관리자, 부서 부사장입니다
넷째, 평가 내용
1, 성과 평가
1 인당 월 판매 목표 240 만원/10 명, 즉 24 만원 (판매 목표 분할 포함) 이 1.5% 에 의해 부분적으로 보상됩니다.
개인 성과 구성:
(1) 각 직원이 발급한 VIP 카드, 판매된 패키지, 개인이 주문한 흩어진 접대 등을 포함하여 영업 직원 번호에 따른 총 계약 소비액.
(2) 영업 사원이 운영하는 팀, 회의장 소비 (방이 100 을 초과하는 대형 회의 소비, 개인 90%, 부서 10% 로 구분).
(3) 부서 관리자가 접촉한 회의는 영업사원 범위에 따라 해당 영업사원에 속하며 개인 80%, 부서 20% 로 나뉜다.
(4) 영업 사원은 연회 및 개인 음식 소비를 충족시킵니다.
(5) 외상 매출금은 도착하기 전에 개인 매출에 포함되지 않는다.
(6) 부서 성과로 인한 평가 잔액은 부서 기금으로 남아 있다.
2, 비용 평가 (교통 보조금, 접대비, 쿠폰 등 포함). ) 을 참조하십시오
(1) 교통보조금: 영업관리자 200 원/월, 해외 영업사원 500 원/월.
(2) 통신 보조금: 영업 관리자 보조금 200 원/월, 해외 영업 직원 보조금 350 원/월.
(3) 쿠폰 컨트롤: 영업원 600 원/월 (소비 50% 로 계산).
(4) 접대비 통제: 중요한 고객의 연회는 사전에 부서의 승인을 받아야 한다. 영업 관리자와 부서 관리자는 원칙적으로 일주일에 한 번 번갈아 고객을 접대하며, 매번 비용은 600 위안 (소비 50%) 으로 통제된다.
(5) 접대비의 합리적 사용을 장려하고, 고객에게 수익을 가져다주고, 감정교류를 많이 하도록 독려한다. 1 인당 월 연회비는 월 400 원 (소비의 50% 로 계산됨) 이하여야 하며, 부족한 부분은 심사 장려에서 50% 를 공제해야 한다.
3. 종합평가법
부서에서 호텔 지표를 완성하는 전제하에 개인 판매 지표가 일부 인센티브 1.5% 를 초과해 종합적으로 평가했다.
(1) 성과상 85%
(2) 팀워크 10%
(3) 업무 규율 5%
영업 사무실은 성과 통계를 담당하고, 팀워크와 업무 규율은 부서 관리자가 심사한다.
동사 (verb 의 약자) 다른 사람
1, 판매처: 호텔 리더급 대우를 받고 기본급여 2xxx 원/월, 영업사원 평균 보상의 30% 에 따라 인센티브를 지급합니다.
2. 미공: 호텔 주관대우를 받고 기본급 2xxx 원/월, 작업범위에는 그래픽 디자인과 제작, 이벤트 기획과 배치, 연회/회의장 배치 계획 등이 포함됩니다.
5. 판매 성과 평가 프로그램
성과 평가는 성과 관리 과정의 중요한 부분이다. 기업 성과 심사에는 관련된 방면이 많고, 심사의 대상도 비교적 넓다. 기본적으로 모든 수준의 기업은 성과 평가와 평가를 받아야 한다. 여기서, 우리 xx 는 주로 기업의 영업 부서가 어떻게 성과 평가를 진행하는지 설명하기 위한 것입니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 1. 평가 목적:
영업 부서의 성과 평가는 주로 영업 부서의 성과 수준을 높이고 직원의 능력과 자질을 높이는 것이다. 현재 많은 기업들이 영업 부서를 심사할 때 KPI 심사 방식을 채택하고 있어 직원들의 적극성을 동원할 수 있다. 또한 성과 평가는 영업 부서의 성과 수준을 높여 회사의 전반적인 성과를 높일 수 있습니다.
2. 평가 대상:
영업 부서의 성과 평가는 주로 영업 부서의 직원을 대상으로 합니다. 심사 과정에서 기업은 성과 관리에서 의사 소통의 역할을 충분히 발휘하고 직원에 대한 종합적인 성과 평가를 실시하여 평가의 형평성을 반영하고 직원의 적극성을 높이는 데 도움이 되며, 결국 기업 부문의 건강한 성장을 촉진해야 한다.
3. 평가 원칙:
영업 부서 성과 평가의 원칙은 판매 실적을 높이는 것이다. 공정하고 합리적인 성과 평가는 우수한 영업 사원이 더 열심히 일하도록 동기를 부여하고, 실적이 뛰어나지 않은 직원들이 더 열심히 노력하도록 동기를 부여하여 영업 부서가 최종 판매 목표를 달성할 수 있도록 도와준다. 또한, 판매 부서의 심사 과정에서 반드시 양적정형의 심사 원칙을 따라 심사를 더욱 공평하게 해야 한다.
4. 차원을 평가합니다.
영업 부서에 KPI 성과 평가 방법을 채택하면 부서의 성과 목표를 달성하고 성과 관리의 역할을 수행하는 데 도움이 됩니다. KPI 는 직원 성과에 대한 직접적인 측정이며 객관적이고 공정하게 직원을 평가하여 직원의 가치를 확인할 수 있습니다. 또한 개인 차원에서 내부 직원 스트레스 전달 메커니즘의 운영을 보장하고 부서에서 원활한 커뮤니케이션 플랫폼을 구축하여 직원과 팀의 성장을 촉진할 수 있도록 지원합니다.
5. 평가 목적:
성과 평가가 완료되면 기업은 우수 직원에게 상응하는 보상을 해야 한다. 일반적으로 영업부 직원에 대한 성과상은 주로 보너스다. 더 잘하면 승진 가능성이 있다. 또 일부 기업들은 영업부문의 미래 실적을 높이기 위해 직원들에게 전문적인 판매 교육을 받을 것을 장려하는 것도 사실이다.
이상은 기업 영업 부서의 성과 평가를 위한 간단한 방안이다. 물론, 이것은 단지 선행 작업이며, 구체적인 실행과 집행은 성과 평가에 반영되어야 한다. 성과 평가는 기업 성과 관리에 없어서는 안 되며 매우 중요하다. 기업은 각 부서에 대한 성과 평가를 진행할 때 반드시 실제 상황에서 출발하여 적절한 성과 평가 방안을 마련해야 한다.