(a) 일반적으로 직원이 자발적으로 사직하는 이유는 다음과 같습니다.
1, 관리 환경, 작업 환경, 생활 환경 등 회사 환경에 만족하지 않습니다.
2. 회사 정책에 대한 불만족은 주로 정책의 형평성과 유효성을 가리킨다.
3. 임금에 만족하지 않고 주로 임금수준과 형평성 방면에 나타난다.
가장 중요한 것은 당신이 사장에게 불만을 품고 있다는 것입니다. 세계적으로 유명한 조사기관인 갤럽의 한 조사에 따르면 직원의 70% 가 이직할 때 직속 상관에게 불만을 품고 있다고 합니다.
1) 직접 책임자의 능력이 부족하여 팀을 이끌고 목표를 달성할 수 없습니다.
2) 직속 상사의 관리 방식에 문제가 있으며, 가장 직접적인 반영은 간단하고 난폭하다.
3) 직접상사의 관리이념에 문제가 있어 아랫사람이 성장할 수 있도록 도와주고 싶지 않거나 능력이 없다.
(2) 사퇴는 수습기간 내 사퇴와 수습기간 이후 사퇴로 나뉜다. 노동계약법에 따르면 사원은 수습기간 중 3 일 앞당겨 사직하고 수습기간이 만료된 후 30 일 앞당겨 사직한다. 그렇지 않으면 회사는 사원이 미리 신청하지 않은 일수에 따라 사원 임금을 공제할 권리가 있다.
수습 기간이 지난 사원의 경우 30 일 전에 사직 신청을 제출해야 합니다. 즉, 사원이 사직 신청을 서면으로 제출한 날부터 사원이 사퇴 수속을 밟는 날까지 30 일 이상, 보통 한 달이 되어야 합니다.
예를 들어, 수습기간 후 사퇴를 신청하는 직원은 규정에 따라 30 일 앞당겨 신청해야 하지만 갑은 신청 후 20 일 후에 이직 수속을 할 것을 요구한다. 이 경우 회사는 10 일에 정상 근무일의 임금을 공제할 권리가 있다.
1. 일반적으로 회사는 수습기간 동안 직원을 해고할 때 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 노동계약법은 직원들이 수습기간 동안 자격이 없는 이유를 증명할 것을 요구하지만, 실제로 각급 노동행정부를 포함해 회사가 수습기간 동안 직원을 해고하고 경제적 보상금을 지급하지 않는 것을 지지한다.
따라서 수습 기간 동안 회사에서 해고를 당한다면 시간 낭비에 너무 얽매이지 말고 이직 수속을 빨리 해서 가능한 한 빨리 새 직장을 찾을 것을 제안한다.
수습 기간이 지나면 협상 원칙을 철저히 준수해야 한다. 협상이란 쌍방이 반드시 합의해야 회사가 직원과 노동관계를 해지할 수 있다는 것이다.
회사가 직원들과 협상하지 않거나 직원들과 합의하지 않고 강제로 출근하는 것을 거부한다면 해고, 설득, 사퇴, 경제보상금 지급 기준이 다르다는 뜻이다.
권고퇴의 경우,' 노동계약법' 제 46 조에 따르면:
(b) 고용인 단위는이 법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와의 노동 계약 해지 (고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상 할 수 있음) 를 제안하고 근로자와 노동 계약 해지를 협상한다. 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지불해야 하는 사람은 아래의 노동계약법 제 47 조, 경제보상금 계산을 참조하십시오.
경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
경제적 보상금을 계산하는 방법에 대해, 저는 이전 문장 답변에서 이것을 여러 번 언급했습니다.
간단히 말해서, 경제적 보상금의 기준은 1+N 0+n 이다.
1 기업이 당신에게 한 달 동안 돈을 지불해야 통지를 받는다는 뜻입니다. 이름에서 알 수 있듯이, 만약 기업이 한 달 전에 당신에게 노동계약 해지를 통지한다면, 기업은 통지받은 돈을 지불하지 않을 수 있습니다.
만약 회사가 너에게 통지하자마자 너에게 이직을 요구한다면, 너는 한 달 동안 추가 임금을 대체해야 한다.
N 은 우리 회사에서 1 년에 한 번씩 서비스를 하고, 남편 관계를 종료하고, 한 달 동안 임금 보상을 받을 수 있다는 뜻입니다. 만약 1 년이 채 안 되었지만 이미 반년이 지났다면, 회사는 한 달 동안의 임금 보상을 더 지불해야 한다.
만약 네가 반년 미만의 서비스를 한다면, 기업은 너의 반달 임금에 대한 경제적 보상금을 지불해야 한다.
왕씨가 이 회사에서 3 년 4 개월, 월급 5,000 원/월을 봉사했다고 가정해 봅시다.
그렇다면 왕씨의 경제보상은 1 개월의 통지임금 5000+3.5 개월의 임금보상 17500=22500 원입니다.
1, 수습기간 해고와 수습기간 해고는 사실 한 가지다. 직원으로서 할 말이 별로 없다. 빨리 떠나, 새로운 직업을 찾는 것이 바른 길이다.
2. 수습기간 이후 사퇴의 성격은 수습기간 이후 권고퇴의 성격과 다르다. 해고라면 회사는 N+ 1 이상의 배상을 부담해야 한다. 노동 계약법이 어떻게 규정되어 있는지 봅시다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
따라서, 만약 회사가 직원들과 합의를 이루지 못하고, 강제로 직원을 해고하고, 불법이라면, 직원:
1, 회사에 노동계약을 계속 이행하고 출근을 계속하도록 요구할 수 있습니다.
2. 회사에 이중 배상을 요구할 수 있습니다. 예를 들어, 직원 A 는 이 회사에서 2 년 동안 일했고, 그는 회사에 2 년의 보상금 두 배, 즉 4 개월을 지급하라고 요구할 수 있다.
이 사직, 사직, 전근, 사직, 사퇴에 대하여. 다르다. 우선, 당신은 이직하라는 말을 들었습니까? 첫째, 지도자는 너의 대략적인 상황을 보아야 한다. 이 직장은 너 없이는 할 수 있고, 이렇게 할 이유도 없다. 둘째, 퇴직 연령이 되지 않으면 건강이 좋지 않고 제대로 작동하지 않으면 이직을 하라는 말을 듣는다. 둘째, 당신은 사직합니까? 하나는 당신이 하고 싶지 않거나 일이 진행되지 않는다는 것이다. 너는 스스로 사직할 수도 있고, 지도자가 네가 사직하는 것에 동의하거나, 네가 강제로 사직을 당할 수도 있다. 사직은 일의 시작이나 약간의 실수가 아니다. 너는 할 수 없다. 셋째, 사퇴를 권하는 문제는 바로 너다. 원칙적으로는 잘못이 없고, 그를 해고할 이유가 없거나, 이미 더 이상 할 수 없거나, 그는 이미 더 이상 할 수 없다. 무슨 문제가 있습니까? 만약 네가 그에게 계속 일을 하라고 요구한다면, 전반적인 일을 방해할 것이고, 게다가 그와 지도자의 관계는 그런대로 괜찮다. 맞아요. 이런 사람은 빨리 사직할 것을 건의해야 한다. 4. 사퇴? 즉, 말할 필요도 없이, 법적 책임을 추궁하기에 충분하지 않지만, 그는 회피할 수 없는 잘못을 저질렀다. 즉, 면직되거나 당정 직에서 해임되는 것이 징계 처분이다. 내가 소개한 것도 옳을 리가 없다. 친구들 소개해주세요. 오타가 많을 것 같으니 양해해 주세요. 감사합니다. ,,,
이 네 가지 주장은 당연히 다르고, 그에 상응하는 처리도 다르다.
사원이 자발적으로 직장을 떠나는 것을 사직이라고 한다. 주로 직원의 개인적 원인이다.
사직, 중성어, 두 가지 의미, 즉 직원 사퇴와 단위 사퇴를 포함한다.
설득퇴는 사실 고용주가 사퇴하는 비교적 온화한 표현이다.
해고란 고용주와 직원 간의 관계가 절망적이며, 단위는 가장 격렬한 방식으로 직원을 해고하는 것을 말한다.
법적으로 볼 때, 개인의 자진 사퇴, 노동계약 만료, 단위 자진 종결 등 많은 상황이 있다.
노동계약법에 따르면 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 경우는 13 종이다.
고용주가 노동계약을 해지할 수 있는 경우는 14 종이다.
고용인이 노동계약법 14 규정에 따라 노동계약을 해지하지 않은 경우 2 배의 경제보상금을 지급해야 한다.
일반 고용주가 잘못이 있거나 노동계약을 갱신하기를 원하지 않는 경우, 고용인은 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 경제보상금의 기준은 기본적으로 일 년에 한 달씩 지급하는 경제보상금이다. 이 밖에 임금과 배상금 공제, 배상금 지급 안 함 등 다양한 상황이 있다.
일반적으로 직원들은 실수하지 않는 한 경제적 보상을 받을 수 있다.
실업 수당도 있습니다. 실업구제금의 조건은 더욱 넓어 직원들이 실수로 해고되거나 제명되더라도 실업구제금을 받을 수 있다. 그러나 실업보험의 분담금 연한에 따라 최대 24 개월을 넘지 않는다.
따라서 국가의 노동보장법과 규정은 빙빙 돌며 노동자를 보호하는 것이다.
먼저 결론적으로 사퇴는 가장 큰 개념이며 사퇴, 설득, 사퇴의 최종 결과는 모두 사퇴이다. 따라서 이러한 개념들 중 사퇴가 가장 크며, 나머지 세 가지는 사퇴 상황 중 하나일 뿐이다. 물론, 그것들 사이의 차이에는 법적 정의가 있을 것이다. 남형은 주로 이 두 사람이 직장인에게 어떤 영향을 미치는지, 무엇을 주의해야 하는지 알려준다.
1. 사직은 능동적인 선택이며 이론적으로는 영향이 가장 적다.
거의 모든 직장인들이 사직한 경험이 있다. 일이 뜻대로 되지 않았기 때문인지, 자신이 성장하지 않았다고 느꼈는지, 자신의 직업계획 등으로 인한 것일 수도 있다. 그러나 어떤 이유에서든 주동권은 직원의 손에 달려 있고, 직원들은 스스로 사퇴를 제기하고, 직원들은 이직하기 전에 좋은 귀착점을 찾을 수 있다. 이때 사직이 직원들에게 미치는 영향은 매우 낮다. 여기서 주목해야 할 문제는 절대 벌거벗은 말을 하지 말라는 것이다. 숨겨진 손실은 매우 크기 때문에 아래에 언급될 것이다.
2. 권퇴는 기업이 직원이 적합하지 않다고 생각하지만, 체면을 찢고 싶지 않은 타협방식이며, 영향이 크다.
때로는 직원 능력이 부족하거나 특별히 심각하지 않은 실수를 저질렀지만 회사에 남아 있을 수 없기 때문이다. 그러나 회사는 정서를 감안해도 직원에게 큰 영향을 주지 않기 때문에 직원과 소통해 이직을 권고해야 한다. 이것은 직원들에게 수동적인 사퇴이지만, 기업의 태도가 강경하지 않기 때문에, 반달이나 한 달 동안 일자리를 구하는 것과 같은 시간을 쟁취하려고 노력할 수 있다. 많은 경우 기업이 동의할 수 있습니다.
사퇴는 가장 수동적인 사퇴 형태이며 가장 큰 영향을 미친다.
직원들이 해고되고, 많은 경우 기업의 최종선에 닿는다. 기업은 직원들이 즉시 떠날 수 있도록 가장 엄격한 조치를 취할 수밖에 없다. 이것은 완전히 수동적이기 때문에 상의할 여지가 없고, 직원에게 가장 큰 영향을 미치며, 가장 직접적인 영향은 소득이다. 둘째, 선순위 기금과 사회 보장의 영향은 암묵적이며 거주 허가, 대출, 주택 구입 등에 영향을 줄 수 있습니다.
직장은 강호여서 강한 능력이 없어도 순풍에 순응할 수 있다. 여기에는 많은 출입구가 있습니다.
사실, 우리 모두는이 네 단어가 한 기관에서 일하는 것을 멈추는 것을 의미한다는 것을 알고 있지만 그 차이점을 자세히 설명하는 것은 약간 까다 롭습니다. 비슷한 단어에는' 사퇴',' 제명' 이 있다. 이것들은 모두 개념적이기 때문에 간단히 설명하면 이해하기 쉽다.
우리는 이러한 개념을 두 가지 형태로 나눌 수 있다: 하나는 비감정적이고, 하나는 감정적이다.
첫째, 비 감정적 단어: 사임
네가 너의 일, 너의 직위, 그리고 너와 회사와의 관계를 떠났다는 사실. 이 단어는 어떠한 감정적인 설명도 없이 단지 위의 사실을 표현하기 위해서이다. 그 의미로는 사직, 면직, 설득, 사퇴 등이 있다. 그것은' 더 이상 한 조직의 직위에서 일하지 않는다' 는 의미의 어휘에서 고위층에서 나온다.
둘째, 비 감정적 진술: 사임
사직은 직원들이 자발적으로 이직을 제기하는 행위이다. 여기서 관건은' 직원 주동' 이다. 이 단어에는 어떤 감정도 포함되지 않고 이직, 이직 행위를 완전히 반영한 것이다.
셋째, 감정 진술: 설득.
엄밀히 말하면, 설득은 직원의 명예, 평판, 감정 또는 회사의 명예, 평판, 이익을 고려하여 또 다른 온화한 방식으로 직원들에게 이직을 권하는 행위이다. 이런 행위는 일종의 정서적 원인 때문이며, 감정의 반영이다.
넷째, 감정 진술: 제명.
해고는 증오, 원한, 누설을 포함한 심각한 감정을 지닌 단어이다. 해고된 것은 직원들이 회사의' 교조' 를 심각하게 위반했다고 생각하고' 보복 느낌' 이라는 단어를 사용했기 때문일 것이다. 사퇴만 한다면' 해한' 감정을 표현할 수 없을 것 같다. 사실, 법적 정의상, 모두 하나의 뜻이다.
위의 두 가지 유형과 네 가지 표현 외에도 동의어에는 "해고", "해고" 등이 포함됩니다.
5. 사퇴.
노동 관련 법규 차원의' 노동관계' 외에도 많은 회사 내부에도 전문적인' 초빙서' 가 있어 한 직원이 회사에서 어떤 직무를 맡고 있다는 것을 주로 묘사한다. 어떤 사람이 어떤 직위에 적합하지 않을 때, 회사는 직위' 초빙서' 의 내용, 즉 해고를 사퇴하지만, 해고된 직원은 앞으로 새로운 직위로 옮겨질 수 있다. 일반적으로 해고는 회사를 떠나는 것을 의미하지 않는다. 사퇴는 업무관계의 종결을 의미하고, 기본적으로 사퇴에 동의한다. 다만 사퇴는 어떤 직위의 특정 특수권익이 동시에 효력을 상실하게 할 뿐, 사퇴는 그 직위와 그 권력의 해제를 의미할 뿐이다.
중국의 글은 넓고 심오하며, 의미가 같은 관련 단어는 감정의 존재에 따라 다를 수 있다. 예를 들어, 누군가를 비키라고 할 때, 감정이 격할 때' 꺼져라',' 꺼져라' 와 같은 단어를 사용하는 것도 감정과 관련이 있다.
집주인 안녕하세요, 업무에는 사직, 사직, 설득, 사퇴라는 네 가지 개념이 있습니다. 사실 두 가지 개념이다. 1 개념 스스로 작업 단위를 떠났다. 두 번째 개념은 자신의 의지로 직장을 떠나는 것이다. 그렇다면 이 두 개념은 사실 본질적인 차이가 있다.
처음 두 가지는 이직과 사퇴가 개인적 요인, 즉 자신이 직장을 떠나는 의지다. 그런 다음 후자의 두 가지 설득 상황, 즉 직장을 떠나는 경우는 본인이 직장을 떠나려는 의지로 인해 직장을 떠나는 것으로 알려져 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그래서 이 둘의 주된 차이점은.
만약 네가 자진해서 사직하고 직장을 떠난다면, 너는 어떠한 경제적 보상도 누릴 수 없고, 그리고 이 실업금도 누릴 수 없다. 스스로 직장을 떠나 개인 사회 보험을 이전하고 다음 직장을 구할 수 밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언)
물론, 당신이 자진해서 사직하는 것이 아니라면, 직장이 직장을 떠나게 하는 것입니다. 즉, 당신이 원하지 않기 때문에 직장을 그만두는 것이라면, 먼저 경제적 보상을 받을 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언 경제적 보상을 즐기는 방식은 본 직장에서 일하는 연한에 따라 결정된다. 1 년마다 한 달 전급 보상을 받을 수 있는 등 최대 임금은 12 개월을 초과하지 않는다.
그 밖에도 실업구제금 대우를 받을 수 있는데, 이는 네가 실업보험에 가입한 연한에 따라 결정된 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 실업, 실업, 실업, 실업, 실업, 실업, 실업, 실업) 보통 1 년에 4 개월 정도의 실업금을 받을 수 있고, 5 년 18 개월, 10 년 24 개월을 넘을 수 있습니다.
그래서 사직하고, 권고하고, 제명하다. 이직과 이직은 본질적인 차이가 있다. 자신에게 초래되는 경제적 위험을 줄이기 위해 일반 기업은 먼저 직원들에게 직장을 떠나라고 권할 것이다. 이것은 부적절한 방법이다. 직원들은 자신의 체면 문제로 기업에 속지 말고 자신의 합법적인 권익을 보호하고 소재한 업무 단위를 떠나야 한다. 이것은 더 적합한 방법이다.
사직, 사직, 설득, 사퇴는 모두 기업과 직원들이 노동계약 관계를 해지하는 구체적인 표현이다. 그러나 이러한 행위들은 노동계약법에 해당하며 직원들의 이익과는 크게 다르다. 이 네 가지 문제와 그에 상응하는 노동관계를 간단히 설명하여 참고할 수 있도록 하겠습니다.
1) 우선 사직, 사직, 설득, 직장에서 사퇴하는 것은 모두 직원과 기업이 노동계약 관계를 해지하는 표현이라고 한다. 노동계약법의 관점에서 볼 때, 사원과 기업이 노동계약 관계를 해제 (또는 종료) 하는 방법은 두 가지밖에 없다. 첫 번째는 노동계약 관계를 합법적으로 해지하는 것이고, 두 번째는 노동계약 관계를 불법으로 해지하는 것이다.
2) 문제의 말처럼 사퇴에는 자진 사퇴와 수동 사퇴 두 가지 측면이 포함된다. 주동적으로 사직하는 것은 당신이 주관적으로 현재의 직장이나 직위를 떠나고 싶어하는 것을 의미하며, 당신의 주관적인 의지의 진실한 표현입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 사직명언) 노동계약법' 관련 규정에 따르면 직원들이 자발적으로 이직하면 기업은 경제적 보상금을 지급할 필요가 없다. 물론, 경제적 보상금을 지급하지 않는 전제는 기업이 규정을 위반하지 않는다는 것이다 (예: 노동계약서에 서명하지 않고, 직원들에게 사회보증을 납부하지 않는 것). 그렇지 않으면 기업이 법을 어기면 직원들은 여전히 경제적 보상금을 지불해야 한다.
동시에, 이 명제 (사직) 에서 직원들이 자발적으로 사직하든 수동적으로 사퇴하든 모두 사직 범주에 속한다. 스스로 사직한 이상' 노동계약법' 규정에 따라 처리해야 한다. 즉, 자진사퇴든 수동적인 사퇴든, 사퇴 사유에서 개인의 사퇴로 인한 것이 분명하다면 경제적 보상은 없을 것이다.
한편' 노동계약법' 규정에 따르면 직원들은 30 일 앞당겨 기업에 사퇴 신청을 해야 한다. 이 절차를 거쳐 노동 계약 관계는 법에 따라 종결될 수 있다.
3) 설득은 단위가 취한 적극적인 행동이다. 소통이나 협상을 통해 그를 직장이나 직위를 떠나게 하는 것은 의무적이고 되돌릴 수 없는 것이다. 노동 계약의 관점에서 볼 때, 이런 방식은 노동 계약 관계를 해지하는 법적 행위이다. 즉, 고용주와 근로자 쌍방이 협상을 통해 합의에 도달하는 것이다. 원칙적으로 쌍방이 합의하기만 하면 노동계약은 해지되거나 종결될 수 있다. 이 경우 경제보상금의 보상은 노동계약법의 구속을 받지 않으며, 기업은 보상기준보다 높거나 법률에 규정된 보상기준보다 낮을 수 있다. 근로자가 원하면.
4) 해고는 심각한 위반 직원에 대한 처벌이다. 이 행위는 기업의 일방적인 노동계약 관계 강제 해제에 속한다. 그러나 이런 행위는 직원들이 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 전제 하에 세워야 한다. 이와 함께 기업처럼 일방적으로 노동계약 관계를 강제로 해지하는 행위에 대해서는 근로자에게 경제적 보상을 지급할 필요가 없다.
노동 계약법은 이런 심각한 징계 해고에 대해 엄격한 조건을 가지고 있다는 점에 유의해야 한다. 기업 경영이 부실하면 법을 어기고 직원들에게 경제적 보상을 준다. 예를 들어, 기업은 직원의 심각한 규율을 정의할 때 명확한 규칙과 제도가 있어야 하며, 이와 동시에 이러한 규정은 반드시 합법적이어야 한다. 둘째, 직원 이익과 관련된 이런 제도는 반드시 직원 대표대회나 노조의 심의와 신고를 거쳐야 한다. 셋째, 이 시스템 표준은 직원이 교육을 받았거나 직원 스스로 알 수 있도록 해야 합니다. 위의 세 가지 조건 중 하나가 없어서는 안 된다. 그렇지 않으면 기업 자체가 위법이고, 기업 자체가 불법으로 직원을 해고하는 것도 위법이다. 법률 규정을 위반하여 노동계약 관계를 해지하거나 해지하는 기업은 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상이나 배상금을 지급해야 한다.
직장 생태 건설에주의를 기울이고 기업 경영 관행에주의를 기울이십시오. 오랫동안 오리지널을 고수하는 것은 쉽지 않다. 네가 좋아하길 바래! 개인 편지에 관심을 더하면 가루가 돌아온다.
차이가 크다. 사직은 사직과 비슷하지만 권고퇴와 사퇴가 더 심각하다. 이직 수속을 할 때 반드시 이 말들을 똑똑히 보아야 한다. 그렇지 않으면 너는 손해를 볼 것이다.
첫째, 사퇴와 사퇴는 비슷하다
과거에는' 사직' 이 공기업, 사업단위 또는 정부기관에 많이 사용되었는데, 퇴직, 사직, 정학, 사퇴, 사망 등의 이유로 이직하는 것을 가리킨다.
지금 사직하고 사직하는 것은 모두 개인적인 이유 때문이다. 이들은 회사에 사퇴를 신청하고 정해진 시간 내에 회사와 노동계약 관계를 해지해 직장의' 자유인' 이 됐다. 이직 수속을 정상적으로 처리한 후, 당신의 개인 구직에 아무런 영향을 미치지 않지만, 권고퇴진과 해고가 다르면 당신에게 어느 정도 영향을 미칠 것이며, 원래 회사는 어떠한 보상도 하지 않을 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 이직명언)
둘째, 권고퇴는 일반적으로 시용기간과 정규직원 권고로 나뉜다. 업무 성과와 능력이 회사의 요구에 미치지 못하고, 회사 규칙과 제도를 위반하여 회사에 의해 설득당하는 것도 있다.
설득은 비교적 완곡하고, 쌍방이 모여서 서로 양보하지 않고, 이직 수속을 처리하는 것은 매우 정상적이며, 주로 다음과 같은 몇 가지 상황이 있다.
1.
2. 정규직은 포기하고, 쌍방은 협상하고, 회사는 약간의 보상과 혜택을 주고, 직원들은 스스로 이직하고, 수속을 밟는다. 예를 들어, 이번 달에 월급을 주거나, 2 주 동안 일자리를 구하는 등. , 장점은 다음 회사가 배경 조사를 할 때 당신이 사직한 이유는' 개인적인 이유, 정상적인 사퇴' 입니다.
3. 정규직의 해고는 해고에 해당하며, 회사는 노동법과 직원의 회사 근속 기간에 따라 상응하는 경제적 보상을 해준다. 반달 임금을 보충하기에 충분하지 않은, 반년 이상은 한 달 임금에 따라 보상한다. 이른바 N+ 1 보상이다. 하지만 다음 회사가 배경 조사를 할 때, 당신의 이직 이유는' 회사 요구에 부합하지 않고 사직한다' 는 것이다. 이는 당신의 구직에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
설득과 관련하여 개인적인 제안:
만약 얼마의 배상금을 받지 못한다면, 함께 모여서 잘 떠나는 것이 가장 좋다. 더 나은 직업을 빨리 찾는 것이 중요하다. 하지만 감원을 만나거나 회사에서 오랫동안 일했다면 노동법에서 상응하는 보상을 확고히 선택하고 자신의 개인적 권익을 지키며 퇴보하지 마세요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
셋째, 해고가 심하고 회사가 계약 해지를 주도한다.
회사의 규칙과 규정을 심각하게 위반하고, 회사의 이익을 침해하고, 직무유기로 회사에 중대한 손실을 초래하고, 국가 행정처벌 규정을 위반하거나 심지어 위법을 범하고, 회사는 직원을 해고 (제명) 할 권리가 있으며, 어떠한 보상도 주지 않는다.
물론 위험도 있지만, 많은 대기업들이 건전한 회사 제도를 가지고 있다. 신입 사원 입사, 신입 사원 교육, 체크인, 직원 수첩 발급, 직원 접수, 회사가 당신에게 어떤 상황을 알릴 때까지, 회사는 당신을 해고할 권리가 있습니다.
직장에서 해고당하거나 해고되지 않는 것이 가장 좋다. 왜냐하면 너는 이 분야에서 직장이나 좋은 직장을 찾지 못할 수도 있기 때문이다.
직장에서 일하고 소중히 여기다. 자신의 권익을 보호하면서 위험을 무릅쓰고 붉은 선을 밟지 마라.
이에 대해 선전 선임 상사변호사, 광둥 영존 로펌 노동법 전문위원회 주임, 로펌노동법 전문위원회 부주임단은 다음과 같이 간단히 답했다.
1. 사직, 사직, 설득, 사퇴는 포용과 포용의 관계다.
둘째, 이직은 문자 그대로 이직을 의미하며, 노동관계를 해지하거나 해지한 후의 상태라고 할 수 있으며, 노동관계를 해지하거나 종료하는 행위를 가리킬 수 있다.
3. 사직이란 사원이 자발적으로 노동관계를 해지하는 것을 말한다. 노동계약법' 규정에 따르면 근로자가 노동계약 강제 해지 ('노동계약법' 제 39 조), 근로자가 노동계약 조기 해지 ('노동계약법' 제 37 조), 근로자가 자발적으로 노동계약 해지를 협상하는 것 ('노동계약법' 제 36 조) 을 포함한다. 간략한 설명은 다음과 같습니다.
1. 노동계약의 강제 해지란 고용인 단위가 노동계약법 제 38 조 규정을 위반한 위법행위를 가리킨다. 예를 들어 법에 따라 노동보수를 제때에 전액 지급하지 않고, 법에 따라 사회보장비용을 납부하지 않는 등. , 직원들은 이를 이유로 노동 계약을 해지한다. 이 경우 직원은 고용주에게 미리 통지하지 않고 언제든지 노동계약을 해지할 수 있으며, 고용주의 동의를 구하는 것은 말할 것도 없고 경제적 보상도 받을 수 있다.
둘째, 근로자가 노동계약 해지를 미리 통지한다는 것은 노동자가 고용인에게 노동계약 해지를 미리 통지한다는 것을 의미한다. 노동계약법' 제 37 조에 따르면, 근로자는 시용 기간 동안 3 일 전에 고용인에게 통보하고, 시용 기간이 만료된 후 30 일 후에 통보하면 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 이런 사직 방식은 고용주가 동의할 필요는 없지만, 사전에 통지해야 하며, 고용주가 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 권리가 없다.
셋째, 근로자가 자발적으로 노동계약을 해지하는 것은 노동자가 자발적으로 고용인과 협의하여 노동계약을 해지하는 것을 가리킨다. 그것은 쌍방이 합의해야 노동계약을 해지할 수 있고, 또한 직원 자신이 제기한 것이기 때문이다. 경제적 배상을 요구할 권리가 없다.
4. 권고퇴는 고용인 기관이 협상을 통해 자발적으로 노동계약 해지를 제안하는 것을 말한다. 노동자와 자발적으로 노동계약을 해지할 수 있는 차이점은 근로자가 경제적 보상을 요구할 권리가 있고, 액수는 쌍방의 협의에 의해 결정되며, 사기, 강압, 점유인의 싼 행위가 없는 한 법정 기준보다 높거나 낮을 수 있다는 점이다.
4. 해고란 고용주가 근로자의 잘못으로 일방적으로 노동자를 해임하는 것을 의미하며,' 노동계약법' 제 39 조에 규정된 근로자의 과실로 노동계약을 해지하는 것과 같다. 기업 직원 상벌 조례' 에서 이 개념을 규정하고 있지만 2008 년 6 월 5438+ 10 월 65438+5 월 이 규정의 폐지로 이 개념은 법적 근거가 없다. 그 이후로 고용 기관이 일방적으로 노동 계약을 해지하는 데 사용하는 정확한 개념은 노동 계약을 해지하는 것이다. 그러나 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 근로자의 과실로 노동계약을 해지하는 것 뿐만 아니라 근로자의 과실로 노동계약과 경제감원 해제도 포함된다. 다음은 간단한 소개입니다.
첫째, 근로자의 과실로 노동계약을 해지하는 것은 노동계약법 제 39 조에 규정된 근로자의 과실로 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 가리킨다. 여기에는 근로자가 규칙과 제도를 심각하게 위반하고 심각한 직무상 과실을 심각하게 위반하여 고용주에게 중대한 손해를 입히는 것을 포함한다. 이런 경우 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없고 미리 직원들에게 알릴 필요도 없다.
둘째, 근로자가 무과실 노동계약을 해지한다는 것은 근로자가 잘못이 없다는 것을 의미하지만 노동계약법 제 40 조에 규정된 경우 (병에 걸리거나 업무부상으로 인해 일을 감당할 수 없고, 노동계약을 체결할 때 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 된 경우), 고용인이 규정 절차를 이행한 후 일방적으로 노동계약을 해지한다. 이 경우 고용주는 30 일 전에 직원에게 미리 통지하거나 한 달 동안 추가로 임금을 지급해야 합니다.
셋째, 경제 감원은' 노동계약법' 제 41 조에 규정된 상황 (기업파산법의 규정에 따라 정돈) 을 가리킨다. 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하다. 기업 생산의 변화, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정 이후 노동 계약을 변경한 후에도 여전히 인원을 감축해야 한다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제조건에 다른 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없게 됨), 고용인 단위가 규정 절차를 이행한 후 일방적으로 노동계약을 해지한 것이다. 이런 상황에서 고용인 단위는 경제적 보상금도 지급해야 한다.