1. 노동계약법의 9 대 필수조항은 무엇입니까?
노동계약법의 9 대 필수 조항은 고용인 단위 이름, 근로자 이름, 노동계약 기간, 근무내용과 장소, 근무시간, 휴식휴가, 노동보수, 사회보험, 노동보호 및 법률법규가 노동계약에 포함되어야 하는 기타 사항이다. 자세한 내용은 다음과 같습니다.
첫째, 고용주의 이름, 거주지, 법정 대표자 또는 주요 책임자입니다.
두 번째는 근로자의 이름, 주소, 주민등록증 또는 기타 유효한 주민등록번호다.
셋째, 노동 계약 기한. 계약 기간은 주로 고정 기간, 고정 기간 없음, 일정 근무 기간 완료로 나뉜다. 임시작업이라면 반드시 노동계약에서 분명히 해야 한다. 명확한 기한이 없는 것은 고정기한이 없는 것으로 간주해야 한다. 1 년, 2 년, 3 년에 서명하든 시작 날짜와 종료 날짜가 있어야 한다.
넷째, 업무 내용과 근무지. 업무 내용은 노동 계약서에 반영되어야 한다. 예를 들면 직위, 구체적인 내용 등이 있다. 근무지도 중요하니 노동계약에서 근무지를 잘 약속해야 한다. 그렇지 않으면 분쟁이 생기기 쉽다. 예를 들어, 계약서에서 근무지가 베이징에 있다고 약속했는데, 어느 날 회사가 직원을 선전으로 옮기려고 하는데, 직원들은 받아들일 수 없다. 계약서에 근무지가 이미 합의되어 있고, 회사는 직원의 근무지를 일방적으로 변경하며, 고용인의 위약에 속한다.
다섯째, 근무시간에는 휴식과 휴일이 있습니다. 현재 국내에는 주로 세 가지 근무 시간 제도가 있다. 하나는 표준 근로시간제이다. 하루 8 시간, 주당 평균 44 시간 이하로 근로자가 매주 최소한 1 일 휴식을 취할 수 있도록 보장한다. 둘째, 비정기 근무제: 즉, 고정 근무시간 제한이 없고, 원칙적으로 근로자들이 매주 최소한 1 일을 쉬도록 보장한다. 셋째, 통합 계산 근무 시간 시스템: 즉, 월, 분기, 년 주기로 근무 시간을 종합적으로 계산하지만, 일일 평균 근무 시간, 주 평균 근무 시간은 법정 표준 근무 시간과 거의 같아야 합니다. 표준 근로 시간 제도를 실시하는 것 외에, 기타 근로 시간 제도는 노동보장부의 승인을 받아야 하며, 비준되지 않은 것은 무효로 간주된다.
여섯째, 노동 보수. 이것은 모든 근로자에게 매우 중요하고 관심이 있으며, 노동 보수는 노동 계약서에 명확하게 써야 한다. 또 초과근무 임금의 계산 기준, 보너스, 수당, 보조금 금액, 지급시간, 지급방식 등을 명확히 해야 한다.
일곱째, 사회보험. 국가는 고용인 단위가 반드시 직원들에게 사회보험을 납부해야 한다고 규정하고 있다. 즉, 우리가 흔히 말하는 5 가지 보험으로는 연금보험, 실업보험, 의료보험, 산업재해보험, 출산보험이 있다.
여덟째, 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호. 노동 보호는 일반 업무에 종사하는 것은 중요하지 않지만, 유독 유해 산업, 고온 고압 산업 등 일부 특수 업종에서는 기계, 해상 작업, 항공 등 위험성이 높은 직업에 종사하는 것이 특히 중요하다.
아홉째, 법률 법규는 노동계약의 기타 사항에 포함되어야 한다고 규정하고 있다.
둘. 대체 조항
첫 번째는 수습 기간입니다. 노동계약법' 은 수습기간이 노동계약 기한에 포함되어야 한다고 규정하고 있다. 노동계약은 시용 기간이나 노동계약 기간이 시용 기간과 같다고 약속했고, 시용 기간은 성립되지 않고, 기한은 노동계약 기간이다. 시용 기간 내에 시용 계약을 체결하고, 정정한 후에 정식 계약을 체결하는 것은 위법이다. 법률은 또한 3 개월 이상 1 년 미만의 수습 기간은 한 달을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 1 년 이상 3 년 미만, 수습 기간은 2 개월을 초과하지 않습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
두 번째는 훈련입니다. 교육은 일반적으로 두 가지로 나뉜다. 하나는 내부 교육으로, 흔히 재직 교육이라고 하며 회사의 환경, 문화 및 이념을 이해하는 것이다. 이것들은 모두 필요한 훈련이며, 비용이 들지 않는다. 또 다른 훈련은 전문 기술 교육이다. 이런 훈련은 기관이 출자하여 직원을 전문 교육 기관에 보내 훈련하는 것이다. 이런 교육의 경우 단위는 직원과 계약을 맺고 서비스 기간과 위약금을 약속할 수 있다.
세 번째는 영업 비밀과 경쟁 제한입니다. 양자는 어느 정도 차이가 있다. 직원들은 조항이나 영업 비밀 비밀 협약에 서명하든 반드시 영업 비밀을 지켜야 하며, 영업 비밀을 지키는 것은 모든 근로자의 의무이다. 비경쟁 금지란 직원들이 회사에서 매우 중요한 직무에 종사하는 것을 말한다. 이직 후 같은 업종의 다른 회사에 취직하면 현재 회사에 손해를 끼칠 가능성이 높다. 그래서 일부 회사들은 일부 내부 일자리와 특정 직위의 직원들에 대해 경쟁제한 협정을 맺고, 이직 후 2 년 동안 같은 업종에 종사할 수 없다. 비경쟁 제한 계약이 없다면, 회사는 직원이 이직한 후 같은 업종에 종사하는 것을 제한할 수 없다. 한편, 경업제한협정을 체결한 후 고용인은 사원에게 경업제한보상금을 지급해야 할 의무가 있다. 그렇지 않으면 직원은 경업제한규정에 구속되지 않고 보상금은 이직 후 지급된다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 비경쟁 제한 협정의 최대 기간은 2 년을 초과할 수 없다. 경쟁제한조항, 배상금, 위약금과 관련해 쌍방은 노동계약에서 합의를 할 수 있다.
사원과 직장이 체결한 노동계약에는 필수조항이 필수적이다. 이 중 하나라도 없으면 노동계약이 사법효력을 발휘하지 못하게 된다. 따라서 노동계약 초안을 작성할 때 반드시 법정의 필수 조항을 포함시켜야 한다. 다른 직원과 직장의 약속도 협상을 통해 노동계약에 기재할 수 있다.