企業辭退員工如何賠償，單位辭退員工如何賠償需要承擔壹定的賠償金。通常情況下，單位不能隨意解雇員工，因為勞動法對員工是有保障的。我們先來看看企業辭退員工如何補償。
企業辭退員工如何補償1 1。無故解雇員工的賠償是多少？
如果公司要解雇員工，必須有法律規定的法定理由，並且只有在履行了提前30天通知的義務或向員工支付了壹個月的工資後才能解除勞動合同。
如果沒有上述法律規定的原因，公司辭退員工屬於違法解除勞動合同，需要承擔《勞動合同法》第八十七條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的賠償責任。
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限和每工作壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地的直轄市或者設區的市級人民政府公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為職工月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過十二年。
二、什麽情況下不能辭退員工？
用人單位不得解除勞動合同有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同:
（壹）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）孕期、產期和哺乳期的女職工；
（五）在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位辭退員工不是不可以，但此時需要符合《勞動合同法》規定的情形，否則用人單位辭退員工是違法的。在這種情況下，需要承擔相應的法律責任，包括對員工進行壹定的賠償。在計算薪酬時，往往需要結合員工在本單位的實際工作年限。
企業辭退員工如何補償？如果員工自願提出解除勞動合同，公司原則上不需要支付經濟補償金。
法律規定公司向員工支付經濟補償金的初衷是員工因公司原因失業，給予員工壹定的經濟補償以渡過失業難關。如果員工主動辭職，公司沒有義務向員工支付經濟補償金。
但是，除非員工因以下情況自願提出解除勞動合同，否則員工在這些情況下被迫解除勞動合同，公司需要支付經濟補償金。
未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未按時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
2.如果公司提出與員工解除勞動合同並與員工達成解除勞動合同的協議，則需要支付經濟補償金。
本案中，由於勞動合同是協商壹致解除的，法律尊重意思自治原則，並未強制規定每工作壹年必須支付壹個月工資的經濟補償金標準，但可以高於或低於法律規定，只要雙方自願簽字蓋章，就具有法律效力。
3.如果員工沒有過錯，但公司提出解除勞動合同，則需要支付經濟補償金和代通知金（即N+1）。
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4.如果員工沒有過錯，但公司符合以下法定程序和條件，公司進行經濟性裁員，則需要支付經濟補償金（即N）。
經濟性裁員的法定程序是:需要裁員20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，可以將裁員方案報勞動行政部門。
經濟性裁員的法定條件是:
依照企業破產法的規定進行重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整後，變更勞動合同後仍需裁減人員的；勞動合同訂立時所依據的經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
在上述三種或四種情況下，公司不能在以下情況下解雇員工，即不能無過錯解雇以下員工和經濟性裁員:
從事接觸職業病危害作業的勞動者離崗前未進行職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；乙方在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷在規定的醫療期內的；懷孕、分娩和哺乳期間的女員工；在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的。
5.員工存在以下過錯導致公司辭退員工的，公司無需支付經濟補償金。
在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。
6.如果員工沒有過錯，不符合上述三、四種情形，公司單方面無故辭退員工，應支付賠償金（即“2N”）。
為了維護勞動者的合法權益，《勞動合同法》明確規定了用人單位單方解除勞動合同的條件。只有當勞動合同法明確規定可以解除勞動合同時，用人單位才有權單方解除勞動合同。其他任何情形單方解除勞動合同都是違法的，需要繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
學習了經濟補償的相關概念，了解了補償標準後，現在我們來測試壹下大家。如果員工在公司工作了7.8年，勞動合同解除前十二個月的平均工資為8，000元，如果因以下原因解除勞動合同，公司應向員工支付多少經濟補償金或賠償金？
該公司未依法為員工繳納社會保險費，因此員工辭職並提出被迫解除勞動合同。員工生病，病假壹年後仍未康復，醫療期滿後無法重返工作崗位。公司提出解除勞動合同。該公司的財務審計報告顯示連年虧損，公司決定裁員100人。被解雇的員工中有壹名懷孕了。這名員工聚眾賭博，被判處壹年監禁。公司決定解除與該員工的勞動合同。新領導看不順眼，想把員工調到與工作無關的保安崗位。員工不願意，公司以員工不服從管理為由將其辭退。
企業辭退員工如何補償3壹、單位辭退員工補償標準
1.經濟補償金按照在本單位工作每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者；
2、六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；
3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金，其中月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4.用人單位依據上述第36條、第40條、第41條解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
5.用人單位與勞動者協商壹致可以解除勞動合同。
2.什麽情況下公司可以解除勞動合同？
有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
1，在試用期內被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的；
5.因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的，依法追究刑事責任。
三、提前多長時間解除勞動合同
有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
1.員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四，辭退員工的情形有哪些？
對於雇主來說，根據解雇員工的成本有四種類型:
1，支付被辭退員工補償金的情況
用人單位違反勞動法有關規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行合同或者合同無法繼續履行的，用人單位應當依法向被辭退的勞動者支付賠償金。
2、需要支付解雇員工的賠償金
根據法律規定，有下列情形之壹的，用人單位應當向被辭退的職工支付賠償金:
（壹）用人單位依照企業破產法的規定進行重組，並通過法定程序辭退員工；
（二）勞動合同期滿後用人單位決定不與勞動者續訂勞動合同，但用人單位維持或者提高勞動合同約定的續訂勞動合同條件的，勞動者不同意續訂的除外；
（三）用人單位被依法宣告破產，或者被吊銷營業執照，責令關閉或者辭退職工；
（4）用人單位決定提前解散時辭退員工。
3.如果需要30天通知或代通知金作為補償。
有下列情形之壹的，用人單位只需提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資:
（壹）員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能達成協議的。
4.不需要為被解雇的員工支付補償/賠償金。
勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以不經通知解除勞動合同:
（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損失的；
（四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任。