이것은 너에게 주는 팁이다!
0 1 급여 인하? 법률 규정.
임금 인하는 기업관리에서 민감한 주제이며, 진지하게 집행해야 하며, 선행과 결과를 분명히 고려해야 한다. 그렇지 않으면 모두 문제가 있을 것으로 알려져 있다. 법적 관점에서 볼 때, 기업은 임의로 직원의 임금을 낮출 수 없다.
임금을 조정하려는 경우 노동 계약 내용의 변경이며 반드시 노동 계약법의 규정에 따라 진행해야 한다. 노동계약법 제 35 조는 구체적인 법적 근거를 규정하고 있다.
법적 연계
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
상술한 규정에 따르면 기업이 임금을 낮추려면 직원과 협의해야 한다는 것이 필수조건임을 알 수 있다. 만약 직원들이 동의하지 않는다면, 고용인 단위는 일방적으로 임금을 인하할 수 없다. 그리고 노동 계약 문건은 반드시 서면으로 갱신해야 하며, 구두 약속은 법적 효력이 없다.
02 늙은 운전기사 급여 인하 자세
선임 HR 이 회사의 급여 인하 절차를 공유했습니다.
1, 제도적 기반:
임금 인하 작업에는 반드시 관련 제도나 상승 하강 관리 방법이 있어야 한다. 우리 회사에서는 판매와 서비스 인원이 엄격한 등급과 상응하는 급여 규정을 가지고 있다. 정해진 시간 내에 성과 기준에 미치지 못하는 영업사원은 강직되고, 정해진 시간 내에 등급에 도달하지 못하는 서비스 인원은 강직된다 (일정 시간 내에 해당 등급에 도달해야 함).
2. 사원 확인:
영업 및 서비스 부서의 관리 규정에 대해서는 직원들이 입사하기 전에 이를 이해하고 서명 확인을 요구하며, 앞으로 불필요한 번거로움을 초래하지 않도록 상술한 방법에 따라 집행하는 것에 동의해야 합니다.
계약은 다음을 제공합니다:
판매 계약에 명시된 시간 내에 회사가 발주한 임무를 완료하지 않았다고 명시한 경우 회사의 상승 하강 관리에 따라 강등하고 보상을 지불할 수 있습니다. 서비스 직원 계약은 규정된 시간 내에 해당 서비스 수준에 도달하지 못한 경우 회사 규정에 따라 유급을 다운그레이드할 수 있다고 명시합니다.
4. 성과 면접:
매번 강직되기 전에 부서장은 직원들을 찾아 성과 면담을 하고, 그 일에 존재하는 문제와 강직 처리 상황을 지적하고, 그 일에 대한 기대를 제기해야 한다. 마지막으로, 직원들이 성과 면담 기록에 서명하도록 하여 직원들의 심리를 더 쉽게 받아들일 수 있게 한다.
임금 인하의 세 가지 합리적인 이유
직원들에게 어떤 이유든 그들에게 깊은 인상을 남길 것이다. 따라서, 필요한 경우가 아니라면, 일반적으로 직원 임금을 낮출 필요가 없다. 그러나 임금 인하가 다음과 같은 이유로 이뤄지면 더 합리적이고 직원들에게 더 쉽게 받아들여질 수 있다.
1. 역조정을 기준으로 한 감봉:
직원들이 입사하면, 왕왕 임시고용으로 배경 조사가 없다. 하지만 시용 기간이 시작되면서 일부 직원들의 업무능력, 경험, 기술은 이력서나 면접에서 말한 것처럼 HR 부서, 고용인 부서, 회사 지도자들에게 약간의 의심을 불러일으켜 나중에 배경 조사를 할 가능성이 있다.
사실, 이 배경 조사에서는 직장 경험, 직위, 실제 임금, 상벌 등 많은 문제를 발견할 수 있다. , 이력서나 면접과는 많이 다를 수 있습니다. 이 경우, 사원의 성과나 역량이 직위와 일치하면 회사는 추궁하지 않을 수 있다. 일자리 요구와의 격차가 크면 면접을 보게 된다. 임금을 인하할지, 자진이직을 선택할지, 노동계약법과 회사 관련 규정을 설명한다.
회사에 충분한 증거와 이유가 있는 한, 임금 인하 협상에서 유리한 위치에 있을 것이다. 물론 임금 인하가 성공하면 직원들은 기밀로 유지됩니다. 결국, 그것은 여전히 회사의 직원입니다.
2. 성과 테스트 후 급여 인하:
어떤 회사에서는 월급 성과평가가 70 점 이하이면 이달 성과급은 전액 지급되지 않는다. 마찬가지로 연간 평가가 70 점 이하인 경우에도 마찬가지다. 성과급 = 부분 임금 평가 * 점수 /80 으로 계산됩니다.
또한 연간 성과 점수는 60 점 이하이며, 점수에 따라 개인의 내년 연봉에서 임금을 삭감하고, 보통 3- 10% 를 삭감한다. 회사는 60 점 이하의 2 점당 임금 인하 1% 를 규정하고 있지만, 직원과 소통하거나 협상해야 하며, 반드시 규정에 따라 하는 것은 아니다.
마찬가지로, 임금 인하는 직원의 비밀 유지 업무를 잘 해야 한다. 그렇지 않으면 업무 적극성에 큰 영향을 미칠 것이다.
3, 두 가지 점을 상기시키기 위해:
임금 인하에 대해 말하자면, 표면적으로 합리적이든 불합리하든 간에' 합리적' 을 하기가 어렵다고 생각하는데, 특히 관련 직원들의 극도의 반감을 불러일으키기 쉽다. 따라서 다음 두 가지 사항에주의를 기울여야합니다.
(1) 근거는 충분해야 한다. 만약 당신이 직원을 설득할 자신이 없다면, 임금 인하를 사용하지 마십시오. 그렇지 않으면 매우 나쁜 결과를 초래할 수 있습니다. 심지어 우리가 예상하지 못한 결과까지 초래할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 믿음명언)
(2) 인재를 비축하다. 직원들에게 임금을 낮추면 합리적으로 보이지만 억지로 머물더라도 화가 나서 짧은 시간 안에 떠날 수 있을 것 같아요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 어떤 사람들은 심지어 그 자리에서 떠나기로 선택했다. 따라서 임금 인하 결정을 내리기 전에 반드시 예비 인재의 방향을 찾아야 한다. 그렇지 않으면 우리는 결정을 연기할 의향이 있다.
그러나 임금 인하에 비해 동원, 강직, 설득 등을 완화해야 한다고 생각한다. 여러분들이 어떻게 생각하시는지 모르겠습니다.
-끝-
회사의 강직과 임금 인하의 법적 과정은 이렇다, 그렇지 않으면 불법이다!
많은 친구들이 이 문제를 물었다. "회사는 나에게 사직을 통보했다. 사직하지 않으면 어떡하지? 클릭합니다 마지막으로 묵묵히 강직과 임금 인하를 참거나 사직을 하고 떠나라! 사실 이렇게 억울할 필요는 없다. 우선 마음을 안정시키고 한 가지를 분명히 생각해야 한다. "회사가 이미 사직을 제안했으니 회사에서 계속 일할 생각은 하지 마라. 이때 우리가 생각할 수 있는 유일한 것은 자신의 합법적인 노동권익을 어떻게 지킬 것인가이다. " 따라서 먼저 회사의 강직과 임금 인하가 합법적인지 분석하고, 증거를 수집하는 방법을 알고, 마지막으로 자신의 합법적인 노동권익을 보호하기 위해 어떻게 행동해야 하는지를 결정해야 한다.
첫째, 법적 다운그레이드 절차는 이렇다.
회사의 강직은 사실 일종의 전근 행위이다. 대부분의 경우, 회사는 직원들과 협의하여 직위를 이전해야 한다. 공감대라면 할 말이 없다. 그러나 몇몇 경우에, 회사는 또한 합법적으로 일방적으로 전근을 할 수 있으니, 이 기사에 초점을 맞추자. 회사의 강직이 합법적이고 유효한지 아닌지는 주로 다음과 같은 점들에 달려 있다.
1. 노동계약 등 일자리 조정 서면 약속이 있어' 회사가 업무상 필요에 따라 직원 직위를 조정할 수 있다' 고 해야 하지만, 이는 필수조건이 아니다. 다른 방면에서 종합적으로 판단해야 한다.
2. 회사 조직구조조정으로 원부문, 직위취소, 합병이 이뤄져 회사 경영의 자주권에 속한다.
3. 회사 경영에 심각한 어려움이 있어 규모 축소로 인한 일자리 조정이 필요한 것도 회사 경영 자주권에 속한다.
4. 회사는 직원들이 현재의 일을 감당할 수 없다는 것을 증명할 수 있다. 이것은 법률이 회사에 부여한 권리이다.
5. 직원은 질병, 산업재해, 임신 등 개인적인 이유로 원직에 종사할 수 없고, 법에 의해 회사에 부여된 권리이기도 하다.
6. 회사의 불평등은 징벌적이고 모욕적인 성격을 지녔는데, 이것은 법적으로 공적인 풍속의 요구이다.
둘째, 회사의 임금 인하가 유효한지 여부는 주로 다음 사항에 달려 있다.
일방적 임금 인하는 일방적 강직보다 더 엄격하며, 주로 다음과 같은 점을 포함한다.
1, 회사에는 직급등급대응제도, 즉 어떤 직급이 어떤 임금에 해당하는지, 그리고 이 제도는 민주적인 절차를 거쳐 직원에게 인도해야 한다.
2. 만약 회사의 일자리 조정이 합법적이라면 그에 상응하는 임금 조정도 합법적이며, 일자리 조정이 합법적인지 여부는 이것에 달려 있다.
3, 임면임금으로 인해. 여기는 전근과 사퇴의 차이를 분명히 해야 한다. 예를 들어, 생산부 매니저가 해고된 후 생산부 매니저 조수를 맡았지만, 업무 책임은 근본적으로 변하지 않았기 때문에, 이 작업은 합법적이다. 단, 회사의 급여 구조 체계가 합법적으로 유효하다는 전제하에. 예를 들어 매니저 직위에는 1 000 원의 일자리 보조금이 있고 생산부 보좌관은 500 위안의 일자리보조금만 있다면, 매니저 직위를 면제하면 그는 당연히 이 1 000 원을 받지 못할 것이다.
이를 제외하고 기본적으로 임금 인하는 직원과 협의해야 한다.
만약 회사가 임금을 낮추는 것이 불법이라고 판단한다면, 우리는 이렇게 처리해야 한다!
많은 직원들은 이와 관련하여 잘못된 반응을 일으키기 쉬우며, 그들의 마지막 수동적인 반응을 초래한다. 따라서 어떤 대처 상황이 잘못되었는지, 올바른 방법이 무엇인지 알아야 한다.
첫째, 반드시 다음과 같은 잘못된 대응 방식을 주의하고 피해야 한다.
1. 회사에서 보내온 전근 인하 통지를 무시하고, 본직에 머무르는 것은 아무 일도 하지 않는다.
많은 직원들이 이렇게 할 것이다. 단순히 회사의 일자리 이동이 불법이라고 생각하는 것은 불법이다. 견지하지 않으면 결국 회사의 관례에 빠지고, 회사 제도를 심각하게 위반한 것으로 간주되어 해고될 수 있다. 따라서 회사가 임금을 인하하는 것이 합법적이든 아니든 소극적인 대응은 매우 잘못된 방법이다.
2. 회사는 직접 자신의 일을 다른 사람에게 넘겨주고, 직원들은 회사가 불법이라고 생각하고 직접 출근하지 않는다.
이 경우 회사는 노동법을 위반한 혐의를 받고 있지만, 회사가 단기간에 노동을 안배하지 않는 것은 불법이 아니다. 회사가 경영자주권을 가지고 있기 때문에 단기간에 노동을 제공할 필요가 없고, 전액 임금을 지불하는 것은 거의 문제가 없다. 게다가 회사에서 너에게 일을 안배하지 않는 것은 네가 출근하지 않는 것과 두 가지 개념이다. 왜냐하면 카드를 찍는 것은 직원의 의무이고, 노동과 회사의 요구가 관련되어 있기 때문이다.
3.' 실제 이행 30 일 후 기본값 효력이 발생한다' 는 상황에주의를 기울여야 한다.
강직 임금 인하의 본질은 노동계약 합의 조항의 변경이며, 이 섹션에는 "근로자가 노동계약을 구두로 변경해도 이의를 제기하지 않고, 실제로 30 일이 넘는 것을 실질적으로 이행하는 것은 쌍방이 기본적으로 합의한 것으로 간주된다" 는 규정이 있다. 따라서 여기서' 이의를 제기하는 것' 은 매우 중요하다.
둘째, 교과서적 반응은 이렇다!
1, 처음으로 회사에 이의를 제기하다.
우리는 30 일 후의 실제 성과에 주목해야 하기 때문에 회사가 마지막으로 무엇을 하든 30 일 이내에 이의를 제기해야 합니다. 구두, 메시지, 이메일 등을 통해 이의를 제기할 수 있다. 그러나 우리의 증거 수집을 용이하게 하기 위해 우리의 증거를 더욱 효과적으로 하기 위해 메일을 통해 회사에 이의를 제기할 것을 건의합니다. 따라서 다음과 같은 몇 가지 요점에 주의해야 한다.
-e-메일 양식 및 봉투는 "xx 회사 일자리 조정에 동의하지 않는다는 통지" 와 같은 우편 제목을 표시해야 합니다.
-오른쪽 아래 구석에 자필 서명과 손자국을 우편으로 통지한다.
-한 양식에 두 부 또는 한 부를 보낼 수 있습니다. 만약 한 양식에 두 부라면, 두 개를 함께 넣어 손자국을 눌러도 된다. 그러나 당신이 과거에 보낸 통지를 기억하십시오. 봉투만이 효과적으로 증거를 수집할 수 있습니다. 메일 내용은 논란의 여지가 있을 수 있습니다. 예를 들어 회사가 "봉투가 비어 있습니다" 또는 "봉투가 당신이 말한 것이 아닙니다" 라고 반박하거나 가장 중요한 회사는 거부할 수 있습니다. 그래서 이메일의 제목이 전자면이나 봉투에 적혀 있는 이유이기도 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 편지명언)
-택배원은 소포를 받은 후 사진이나 비디오를 찍는 것을 기억합니다.
-메일 배달 후 메일 영수증 또는 거부 기록을 보관하십시오. 이것은 단지 납품의 의무일 뿐, 회사의 서명이 필요하지 않다는 것을 명심해라. 따라서 E-sing 과 택배 표지에 우편물 주제를 명확하게 쓰면 거절해도 너무 걱정하지 않아도 됩니다.
2. 이의를 제기하는 과정에서 증거 수집 준비를 잘 해야 한다.
우리는 이 기회를 빌어 다음과 같은 필요한 증거를 수집하고 준비해야 한다.
-노동관계의 증거 (예: 노동계약 등).
-급여 및 지급 기록.
출석 기록.
-네 직무의 증거.
-구두, 서면 또는 사건 정보와 같은 회사의 임금 인하 증거.
-통신 관련 기록 증거.
3. 만약 회사가 당신의 이의를 무시한다면, 두 번째로 회사 기한 수정을 요구할 것입니다.
일반 직원들이 반대 통지를 한 후, 회사는 아랑곳하지 않을 수도 있고, 여전히 자기 방식대로 할 수도 있다. 예를 들어, 당신은 여전히 강제 전근을 당하고, 심지어 내려온 임금에 따라 직접 임금을 지급한다. 그리고 두 번째 통지는 중요한 시간을 잡아야 한다.
-강직할 경우, 시간노드는 회사에서 정해진 기한 내에 새로운 직위에 신고할 수 있도록 통지하는 것이다.
-임금 인하의 경우, 시간 노드는 첫 번째 실제 임금 인하 이후입니다.
-같은 우편물로, 회사가 3 일 이내에 시정할 것을 요구하고, 그렇지 않으면 회사가 노동계약에 따라 노동조건을 제공하지 않고 임금을 공제하고, 임금을 전액 지급하지 않고, 협의하지 않고 일방적으로 노동계약을 불법으로 변경하라고 요구한다.
4. 3 일 이상 회사가 아랑곳하지 않으면 강제 노동계약 해지 통지서가 직접 발송됩니다.
사실 위의 3 점은 생략할 수 있고, 그럴 필요는 없지만, 안전을 위해 이 단계를 늘릴 수 있습니다. 이 경우, 만약 회사가 여전히 자기 방식대로 행동한다면,' 노동계약에 따라 노동조건을 제공하지 않는다',' 위반얼굴',' 위반임금 인하',' 임금 지급 부족',' 임금 공제' 등을 이유로 강제 노동계약 해지 통지서를 보낼 수 있다.
강제 노동 계약 해지 통지에서 반드시 이 시간 노드에 주의해야 한다. 즉, 강제 노동 계약 해지 시간은 우편물이 배달된 날과 그 이후여야 하며, 배달 날짜보다 이전일 수 없다. 직접 쓸 수도 있습니다: "강제 노동 계약 해지 날짜는 본 우편물 배달 날짜입니다."
5. 이어 이런 증거와 통지 몇 부를 들고 노동중재를 신청하며 강제 퇴직에 대한 경제보상금을 지급하고 임금 차이, 설 연휴, 초과근무 등을 전액 지급하지 않는다고 주장했다.
요약하자면, 만일 회사가 강직되어 임금을 인하한다면, 소극적으로 대응하지 마라. 너는 주동적으로 자신의 이의를 제기하고, 제때에 증거를 수집하고, 차근차근 점진적으로, 결국 노동중재를 통해 자신의 합법적인 노동권익을 보호해야 한다.
출처: 네트워크 정보 수집
* * * 네 맘대로 해!
* 합법적으로 고용비용을 낮추고, 개인소득을 늘리고, 상업의 본질에 기반한 고용유연성을 높이고자 하는가? ,