변경 1. 새로운' 노동계약법' 은' 고용기관' 도입을 더욱 확대했다. 기존' 국내 기업, 개인경제조직' 을 바탕으로 민영 비기업단위 등 조직을' 고용단위' 의 주체로 늘리는 것은' 노동법' 의 적용 범위가 더 넓다는 것을 보여주는 새로운 변화다.

변화 2. 또한' 노동법' 은 적용 범위에서' 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지' 를 명시해 새로운 노동계약법의 적용 범위를 더욱 구체화하고 있다.

변화 3: 내용 개선: "제 4 조 고용인 단위는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다. "이 조항은 노동자들이 기업에서 국가 사무에 참여하고 토론할 권리를 강화했다. 다음과 같은 건의를 포함한다. "고용인 단위는 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 중대 사항을 공개하거나 근로자에게 알려야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) "이 의도를 반영할 필요가 있다.

변화 4. 새로운' 노동계약법' 에는 정부, 기업주, 직원 3 자 메커니즘이 등장한다. 즉' 제 5 조 현급 이상 인민정부 노동행정부는 노동조합, 기업대표와 노동관계를 조율하는 3 자 메커니즘을 구축해 노동관계와 관련된 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다' 고 말했다. 이것은 새로운' 노동계약법' 이 늘어난 새로운 명사로, 정부 기능부서가 고용인 단위와 노동자 노동관계에 직접 개입하겠다는 결의를 강조했다. 제 2 장 노동 계약 체결의 변화. 일부 고용인 기관이 서면 노동계약을 체결하지 않는 문제에 대해 관련 규정을 보완했다. 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺어야 한다고 규정하고 있다. 노동 계약 체결의 시간 요구 사항을 완화했다. 고용 기관이 법률 규정을 위반하여 서면 노동 계약을 체결하지 않은 법적 책임을 가중시켰다. 예를 들어, 새로운' 노동계약법' 에서' 제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다. 고용 단위는 반드시 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다. " "제 10 조 노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 한다." 왜 이렇게 분명해야 하는가! 최근 몇 년 동안 일부 용인 기관은 노동자에 대한 의무를 회피하기 위해 서면 노동 계약을 맺지 않고 심지어 근로자와의 사실노동관계를 인정하지 않았기 때문이다. 이로 인해 합법적인 권익이 침해당한 많은 근로자들이 신고할 곳이 없게 되었다. 한편, 새로운' 노동계약법' 은 "제 82 조 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다.

변화 6. 오랫동안 노동계약의 단기적인 추세가 뚜렷하여, 왕왕 일 년에 한 번, 심지어 일 년에 네 번 서명하는 경우도 있다. 노동자들은 조마조마하고 안정감과 안정감이 부족하다. 노동 계약의 단기 화를 억제하기 위해, 새로운' 노동계약법' 은 "제 14 조 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다" 고 규정하고 있다. 또는 고정 기간 노동 계약을 두 번 연속으로 체결하거나 고정 기간 노동 계약을 체결하는 경우를 제외하고 고정 기간 노동 계약을 체결하는 경우도 있습니다. " 또한 "제 14 조 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 고용인 단위로 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺는 것으로 간주된다" 고 규정했다. 그렇게 하지 않는 처벌은 "제 82 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 는 것이다.

변화 7. 연해 지역 외자기업이 공장에 들어가 의류 보증금을 받거나 재산 담보를 요구하는 현황에 대해 새로운 노동계약법은 "제 9 조 고용인 기관이 노동자를 모집하고, 근로자에게 보증을 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 것을 요구해서는 안 된다" 고 제안했다. "제 84 조 고용인 단위는 본 법 규정을 위반하여 보증이나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수거하는 사람은 노동행정부가 기한 내에 근로자를 돌려주도록 명령하고 1 인당 500 원 이상 2 천 원 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. "

변화 8. 시용 기간의 새로운 변화: 현행법에 따르면 근로자는 시용 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하며, 고용인 단위는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있으며, 경제적 보상을 지불하지 않아도 된다. 한편 수습기간 직원의 임금이 상대적으로 낮기 때문에 일부 고용인 단위, 특히 생산경영계절성이 비교적 강한 중소기업은 생산성수기에 직원을 대량으로 채용하고 긴 수습기간을 규정하고 있다. 수습기간이 끝나기 전에 근로자가 채용 조건을 충족시키지 못한다는 이유로 노동계약을 해지하고 노동자를 변변변으로 착취했다. 다른 고용인 기관이 시용 기간을 남용하여 근로자의 합법적 권익을 심각하게 침해하다. 최근 몇 년 동안 많은 고용인들이 긴 시용 기간을 설정하여 직원에 대한 법적 책임을 회피한 것은 두드러진 문제이다. 어떤 사람들은이 현상 "수습 기간" 을 "쓸모없는 기간" 이라고 부릅니다. 새로운' 노동계약법' 은 시용 기간의 기간을 엄격히 제한했다. "제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기간이다. " 동시에, 새로운' 노동계약법' 은 수습기간 임금에 대해 엄격한 제한을 가했다. 제 20 조 근로자의 시용 기간 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 미만이 되어서는 안 되며, 고용인 소재지의 최저임금기준과' 제 21 조 시용 기간 내, 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용주가 노동계약을 해지해서는 안 된다. 고용 기관이 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다. " 시용 기간 규정을 위반한 처벌' 제 83 조 고용인 단위는 본법 규정을 위반하고 근로자와 시용 기간을 약속한 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다. 불법으로 약속한 시용 기간이 이미 꽉 찼으니, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간 내 월급에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. "라고 말했습니다

변화 9. 일부 고용인 단위가 근로자의 직업선택의 자유와 노동력의 합리적인 흐름을 제한하는 문제에 대해 위약금 관련 규정을 보완했다. 새로운' 노동계약법' 제 22 조 ~ 25 조 훈련 서비스 기간에 관한 약속에서 위약금을 약속할 수 있다. 비경쟁 제한 협정에서 위약금을 약속할 수 있다. 상술한 두 가지 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 근로자가 위약금을 부담해서는 안 된다. 제 3 장 노동계약의 이행 및 변경 10. 일부 기업에서는 노동자들이 잘못된 지시를 거부하면 기업에 의해 해고될 수 있는데, 이는 그들이 노동계약을 위반했기 때문이다. 또는 일부 기업은 직원을 해고하려고 할 때 고의로 불법 지시를 해 직원을 본보기로 삼기도 한다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 일명언) 사원이 집행을 거부하면 계약 해지의 근거가 됩니다. 구 노동법 제 55 조는 "근로자는 고용인 단위 임원의 불법 지휘와 강령 모험 숙제를 거부할 권리가 있다" 고 규정하고 있다. 생명의 안전과 건강을 해치는 행위에 대해 비판, 검거, 고소를 제기할 권리가 있다. "새로운" 노동 계약법 "은" 제 32 조 근로자가 고용인 단위 임원의 불법 지휘와 강제 모험 운영을 거부하는 것은 노동계약 위반으로 간주되지 않는다 "고 분명히 밝혔다. ""

1 1 을 변경합니다. 법인이 경제감원 은폐를 은폐하는 목적을 위해 새로운 노동계약법은 "제 33 조 고용인의 이름, 법정대표인, 주요 담당자 또는 투자자의 변경은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다" 고 규정하고 있다. 제 34 조 고용주가 합병하거나 분립하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리와 의무를 계승하는 용인 단위는 계속 이행된다. " 제 4 장 노동계약 해지 및 해지 변경 12. 새로운 노동 계약법에서 근로자는 수습기간 동안 마음대로 이직할 수 없다. "제 37 조 근로자는 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다" 고 참조하십시오. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 낡은 노동법은 "제 32 조, 시용 기간 동안 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다" 고 규정하고 있다.

변경 13. 만약 사원이 사회보증을 납부하지 않으면, 직원들은 계약을 해지할 수 있다. 새로운' 노동계약법' 에서' 제 38 조 고용인 기관이 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않은 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다' 고 말했다. 동시에 "제 46 조 사회보장을 납부하지 않은 사람은 고용인 단위가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다" 고 합의했다. 또 신법에서는 고용주가 계약을 해지하는 조항을 근로자가 계약을 해지하는 조항에 배치한 뒤 신법이 노동자 등 약자 집단에 대한 관심을 반영하고 있다.

변경 14. 고용인은 한 달 임금을 지불하는 대가로' 30 일 앞당겨 통지하지 않으면 노동계약을 해지할 수 있다' 는 대가로 바꿀 수 있다. 새로운 노동 계약법을 자세히 살펴보다. "제 40 조 다음 상황 중 하나 (산업재해, 무능력 포함) 가 있으며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. ""

변경 15, 고용주가 계약을 해지할 때 이직증명서와 사회보장증명서를 근로자에게 양도해야 한다는 것을 분명히 한다. 새로운' 노동계약법'' 제 50 조 고용인은 노동계약을 해지하거나 해지할 때 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다. "제 84 조 근로자는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하고, 고용인 단위로 근로자 서류나 기타 물품을 압류하는 사람은 전항의 규정에 따라 처벌하고, 노동행정부는 기한 내에 근로자 본인을 돌려주도록 명령하고, 1 인당 500 원 이상 2 천 원 이하의 기준에 따라 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. " 제 5 장은 노조가 없는 기업이 단체계약을 체결할 때 단순히 직원 추천 대표를 통해 기업과 단체계약을 체결할 수 없고 상급노조가 추천한 대표만이 고용주와 단체계약을 체결할 자격이 있다고 특별히 규정하고 있다. 이로 인해 단체 계약은 절대다수의 기업 직원의 이익을 대표하게 되었다. 새로운' 노동계약법'' 제 51 조 집단계약은 노조가 기업 직원을 대표해 고용주와 체결한다. 노조를 설립하지 않은 고용인 단위는 상급 노조가 고용주와 체결하도록 책임을 져야 한다. "

변경 17. 일부 고용인 기관이 노무파견을 남용하는 상황에 대해 노무파견 용공 형식을 규범화했다. 노동 파견 계약 기간을 제한하십시오. 노무파견 단위가 고용기관의 의무를 져야 한다는 것을 분명히 하는 것 외에도, 고용기관이 이행해야 할 의무도 규정하고 있다. 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 갖는다. 파견된 근로자의 권익이 훼손되는 것을 규정한 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다. 제 57 조 노무파견 단위는' 회사법' 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 50 만원 이상이어야 한다.' 제 58 조 노무파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상 고정 기간 노동계약을 체결해야 한다. 용인 단위는 연속 고용 기간을 여러 단기 노무 파견 계약으로 나누어서는 안 된다. " "제 60 조 노무파견 단위는 용역 파견 협정에 따라 파견된 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다. 노무 파견 단위와 고용 단위는 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다. " "제 66 조 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 업무에서 진행된다." "제 67 조 용인 단위는 노무파견 단위를 설치해 본 단위나 소속 기관에 근로자를 파견해서는 안 된다." "제 92 조 노동 파견 단위는 본 법의 규정을 위반하며 노동 행정부 및 기타 관련 주관 부서에서 시정하도록 명령한다. 줄거리가 심각하여 1 인당 천 원 이상 5 천 원 이하의 벌금을 부과하고 공상행정관리부에서 영업허가증을 해지합니다. 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다. "

변경 18,' 시간제' 근로자의 개념을 제시하다. 사회의 일부 시간제 근로자와 협의를 이루었다. 예를 들어, "제 70 조 파트 타임 고용 당사자는 수습 기간을 약속할 수 없다." "제 72 조 파트 타임 근로자의 시간당 보수 기준은 고용주가 소재한 인민정부가 규정한 최소 시간당 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 시간제 종업원 노동보수의 결제기간은 최대 15 일을 초과할 수 없다. "

변경 19, 법 집행 규칙 강화.

20 을 바꾸다. 신구노동 (계약) 법의 과도기 조항은 명확하고 합리적이다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

첫째, 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하고, 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 건립하고 보호하고, 경제발전과 사회진보를 촉진하고, 헌법에 근거하여 본법을 제정한다.

제 2 조 본법은 중화인민공화국 경내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 법에 따라 집행된다.