노동계약을 체결할 때, 노동계약에는 약속한 만기시간과 재계약에 관한 내용이 있다. 그렇다면 노동계약 기간은 3 년이다. 사직은 어떤 영향을 미칩니까? 관련 법률 지식을 더 잘 이해할 수 있도록 관련 내용을 정리했다. 한번 봅시다.
첫째, 노동 계약 기간은 3 년이다. 사직은 어떤 영향을 미칩니까?
노동계약이 얼마나 오래 체결되든 간에 직원들은 노동계약 이행 기간 중 사퇴를 제기할 수 있다. 근로자는 자신의 직업을 선택할 권리가 있다.
(1) 한 사람이 이직을 제안하는 경우는 세 가지가 있다.
1. 고용인은' 노동계약법' 제 38 조를 가지고 있으며, 근로자는 고용인의 승인 없이 즉시 이직할 수 있으며, 나머지 임금과 경제보상금 (업무당 1 연간 지급 1 개월 임금) 을 요구하고 처리할 수 있다
2.' 노동계약법' 제 37 조에 따르면 근로자는 고용인의 동의 없이 30 일 앞당겨 이직을 제출할 수 있다.
그 중 수습 기간은 3 일 앞당겨 서면으로 제출한다. 용인 기관은 임금을 청산하고 이직 수속을 밟을 의무가 있다.
3. 30 일 전에 고용주에게 통지하지 않았고, 고용인 단위도' 노동계약법' 제 38 조가 없었고, 직원들은 사직서를 직접 제출하여 이직했다. 이때 고용인은 근로자들에게 고용인에 대한 직접적인 경제적 손실과 그 근로자를 채용하는 데 드는 비용을 부담하도록 요구할 수 있다.
(2) 근로자는 택배나 등기우편을 통해 고용주에게 노동관계 해제에 대한 서면 통지 (통속적인 말은 사직서, 사직보고) 를 보내 증거 보존을 용이하게 할 수 있다. 고용주가 근로자의 임금을 지불하지 않거나 근로자를 위해 이직 수속을 하지 않은 경우 노동 중재 해결을 신청할 수 있다.
용인 단위는 노동자와 노동자가 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다. 수습기간 내에 사직하는 사람은 3 일 앞당겨 퇴직할 수 있고, 수습기간 후에 사직하는 사람은 한 달 앞당겨 퇴직해야 한다.
미리 서면 보고를 하면 서비스 기간 중에도 사퇴할 수 있다는 얘기다. 그러나 이 시점에서 서면보고나 사퇴 승인 증거를 보유해 의외의 상황을 막아야 한다는 점에 유의해야 한다.
위약금 문제에서 기업은 일반적으로 근로자와 합의할 수 있는 경우는 두 가지뿐이다.
1, 계약서에 명시된 특별 기술 교육 및 합의된 서비스 기간, 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 계약에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 합니다.
2. 회사의 영업 비밀과 지적재산권과 관련된 기밀 사항을 보수하는 것에 동의합니다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 수습기간 퇴직은 위약금을 약속할 수 없다. 이 두 가지 경우를 제외하고 나머지 노동계약에서 약속한 위약금은 계산되지 않으므로 직원이 이직하더라도 위약금을 지불하지 않고 이직할 수 있다.
2.20 19 노동계약기간은 무슨 뜻인가요?
계약 기간은 3 년입니다. 즉, 이 기간 동안 당신과 회사는 계약에 따라 각자의 의무를 이행해야 합니다. 일방이 위약하면 계약약속에 따라 상응하는 위약 책임을 져야 한다. 간단히 말하면 합의입니다. 쌍방은 특별한 이유 없이 노동관계를 해지할 수 없지만 노동법은 노동자를 보호하는 경향이 있다. 근로자는 한 달 전에 사직을 신청하고 쌍방의 노동관계를 해지할 수 있으며, 단위는 마음대로 노동관계를 해지할 수 없다.
노동계약법 제 19 조에 따르면 노동계약 기간은 3 개월 이상 1 년 미만이며 수습기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다. 노동계약 기한과 근속연수는 서로 다른 두 가지 법적 개념이다.
노동계약 기한은 쌍방의 권리의무 내용을 규정하는 기한이고, 근속연수는 일방권리의무 내용을 규정하는 기한이다.
구체적으로 노동계약은 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 맺고 쌍방의 노동권과 의무를 명확히 하는 서면 합의이다. 노동계약 기한은 계약 쌍방이 합의해야 할 필수 조항 중 하나이자 계약 자체가 쌍방이 충실히 이행할 수 있는 시한으로 양방향 상호 작용을 한다. 자율적으로 노동계약을 약속한 비필수 조항으로서, 서비스 연한은 근로자가 고용주를 위해 노동을 지불하고 노동의무를 이행하는 기한을 제한하는 것을 목표로 한다.
노동 계약 기한에 비해 출발점은 단방향이다. 즉, 이 기간 동안 고용인은 근로자에게 일을 요구할 권리가 있으며, 근로자는 고용인의 동의를 받거나 법정 상황이 발생하지 않는 한 거부할 수 없다.
원노동부 사무청의 시용기용노동계약 해지의 근거에 관한 회답에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약에서' 노동계약 위반의 책임' 을 약속할 수 있지만 쌍방이 동등하게 협상해야 하며 어느 한 쪽이 단독으로 결정할 수는 없다. 계약 내용이 법률, 규정, 규칙과 상충되지 않고 공평하고 합리적이며 실용적이라면 노동 분쟁 중재위원회는 이를 노동 분쟁 처리의 근거로 삼을 수 있다. 노동계약 해지와 관련된 교육비용에 대해 근로자는 단위와의 노동관계 해제를 제안하고 비용은 고용주가 부담하며, 고용인은 수습기간 내 교육비를 지급하도록 요구할 수 없다.
시용 기간이 만료되면 계약 기간 동안 고용인은 근로자들에게 훈련비를 지불하라고 요구할 수 있다. 구체적인 납부 방식은 서비스 기간 약정이 있고, 출자액은 서비스 기간에 따라 균등하게 분배되고, 직원은 이미 이행한 서비스 기간에 따라 체납한다. 서비스 기간을 약정하지 않은 경우 출자는 노동 계약 기간 등액으로 나뉘어 이행된 계약 기간에 따라 직원을 체감하여 지급한다. 계약기한이 정해지지 않은 경우 출자는 5 년 서비스 기간으로 나뉘며, 직원 서비스 기간은 체감하여 지급한다. (윌리엄 셰익스피어, 출자, 출자, 출자, 출자, 출자) 쌍방은 체감 계산 방법에 대해 합의가 있고, 그 약속에서 나온 것이다. 계약이 만료되면 근로자가 계약 해지를 요구하며, 고용인 단위는 근로자에게 훈련비를 지불하라고 요구해서는 안 된다. 고용주가 자비로 채용한 사원인 경우, 계약 기간 동안 고용인과 노동계약을 해지하는 직원은 노동법 위반 관련 노동계약 규정 배상방법 (노동부 발행 [1995] 제 223 호) 제 4 조 (1) 에 의거할 수 있다
요약하자면, 같은 고용인 단위, 같은 직원은 수습 기간만 약속할 수 있다. 고용 계약이나 특정 임무가 있는 작업 계약이 3 개월 미만인 경우 수습 기간에 동의하지 않습니다. 노동 계약은 수습 기간이나 수습 기간이 수습 기간과 동일하다는 약속만 하고, 수습 기간은 불확실하며, 기간은 노동 계약 기간이다.
셋. 1 년 이상 3 년 이하의 노동계약 수습기간은 얼마나 됩니까?
중화인민공화국 노동계약법 제 19 조 * * * 노동계약 기간 3 개월 이상 1 년 미만, 수습기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
시용 기간은 적응 기간이라고도 불리며, 고용인 단위와 근로자가 노동계약에서 약속한 6 개월을 넘지 않는 시찰 기간으로 쌍방이 서로 이해하고 선택할 수 있도록 하는 것이다. 근로자와 고용주가 서로 고찰하여 노사 관계 수립 여부를 결정하도록 하는 것이다. 다음은 새 노동법에 규정된 수습기간에 대한 지식이다. 독서 학습을 환영합니다!
시용 기간은 고용인이 새로 채용한 직원의 사상 품성, 노동 태도, 실제 근무능력, 신체 상태에 대해 진일보한 시찰을 진행하는 시한이다. 노동법에 따르면 노동계약은 수습기간을 약속할 수 있지만 최장 6 개월을 초과할 수는 없다. 노동계약에 규정된 시용 기간은 한편으로는 고용인의 이익을 보호하고 각 직무에 적합한 노동자를 찾을 수 있다. 시용 기간은 고용주가 근로자가 자신의 직무에 적합한지 여부를 조사하는 제도로, 기업에 근로자가 채용 요구 사항을 충족하는지 여부를 시찰하고, 고용주의 불필요한 손실을 피한다. 한편 신입 사원의 이익을 보호하고 입사 직원에게 고용인의 업무 내용, 근무조건, 노동보상 등이 노동계약의 규정에 부합하는지 조사할 시간을 줄 수 있다. 노동계약에 규정된 시용 기간은 쌍방이 노동계약을 체결할 권리와 의무일 뿐만 아니라 노동계약의 다른 조항의 이행을 보장한다.
고용 과정에서 수습 기간을 남용하면 근로자의 권익을 침해하는 현상이 보편적이다. 어떤 일자리가 수습기간을 약속해야 하는지, 수습기간이 얼마나 긴지, 무엇을 참고로 수습기간을 설정하는지, 실천에서 비교적 혼란스럽다. 고용인 기관은 통상 시용 기간을 약속하는데, 업무의 성격과 기한에 상관없이 시용 기간을 약속할 필요가 있든 없든 노동법에 규정된 6 개월을 초과하지 않는 한 법률에서 규정한 상한선을 충분히 이용하면 된다. 어떤 고용인 단위는 직원과 1 년 노동계약을 체결하는데, 그 중 반년은 시용 기간이다. 일부 계절성 생산 경영이 비교적 강한 고용인 단위는 시용 기간을 노동 계약 기한과 합병하기까지 하는데, 일반적으로 비교적 길다. 시용 기간이 되면 노동 계약이 만료된다. 일부 근로자들은 같은 고용주에서 한 번 이상 수습 기간을 약속하고 다른 직위의 수습 기간을 약속하는 경우가 많다. 수습기간은 노동계약입법에서 가장 논란이 많은 문제 중 하나이다.
노동계약법' 은 남용과 시용기장에 대한 목표적인 규정을 만들었다.
(1) 시용 기간을 약속할 수 있는 고정 기간 노동 계약의 최소 기간을 제한하고 노동법에 규정된 시용 기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약의 길이에 따라 시용 기간을 구체화합니다. 구체적인 규정은 다음과 같습니다.
노동계약 기한이 3 개월 이상인 사람은 수습기간을 약속할 수 있다. 즉, 고정 기간 노동계약이 시용 기간을 약속한 최소 출발점은 3 개월이라는 것이다.
노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 이것은' 노동계약법' 의 구체적 조치로, 어떤 상황이든 수습기간은 모두 6 개월이라고 규정하고 있다.
노동은 일종의 미덕이지만, 너는 반드시 노동계약서에 서명해야 하고, 너도 좀 알아야 한다. 예를 들어 노동 계약 기간은 1 년 이상이고 수습기간은 3 년 이하이다. 이것은 일부분일 뿐 빙산의 일각에 불과하다. 따라서 지식을 많이 배우고, 더 많이 알면, 당신의 이익 피해는 훨씬 줄어들 것입니다.
이상은 제가 여러분께 소개한 3 년 노동계약과 사퇴에 대한 영향입니다. 위의 관련 지식은 모두 어느 정도 이해하고 있다고 생각합니다.