勞務派遣是指派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞務。勞務派遣中，派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動合同關系，但勞務報酬事實發生在被派遣勞動者與用工單位之間。

勞務派遣最顯著的特點是雇傭和使用勞動力的分離。勞務派遣作為壹種新的用工模式，有利於用人單位降低用工成本、管理成本和勞動爭議。對於勞動者來說，有利於建立穩定的勞動關系和充足的社會保障。然而，近年來，壹些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求自身利益，以各種方式侵犯勞動者的合法權益。比如自行設立勞務派遣單位，“賣”和“回購”員工，從而改變用工方式，逃避用工單位應當承擔的義務，或者拖欠、克扣被派遣人員工資，或者不為被派遣人員繳納社會保險。針對勞務派遣中的各種不規範情況，《勞動合同法》有專門的章節進行整理:

1，加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下幾個方面:

(1)勞務派遣單位註冊資本不得低於200萬。

該規定意在規範勞務派遣市場秩序，嚴格限制勞務派遣單位的準入，增強勞務派遣單位的資金實力。

加強對被派遣勞動者的保護。防止壹些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，

剝削被派遣勞動者的合法利益。

(2)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。

目前實踐中，很多勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與被派遣單位與用工單位簽訂勞動協議的期限是壹樣的。所以勞動協議的完成意味著勞動合同的終止，勞動者失業沒有工作。因此，為了穩定派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單，

短期合同被用來逃避法律義務，侵害勞動者的合法權益。《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。

(三)被派遣勞動者不工作時，派遣單位應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付勞動報酬。

鑒於勞務派遣實施崗位的臨時性、輔助性、季節性，勞務派遣協議壹般為短期協議，難以保證勞動者長期固定工作。勞務協議完成後，勞動者往往會處於沒有工作的狀態。

因此，為了保證勞動者失業時不會陷入貧困，《勞動合同法》規定，被派遣勞動者在失業期間，應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付報酬。

(4)勞務派遣單位不得扣減用工單位根據勞務派遣協議向被派遣勞動者支付的勞動報酬。

目前，在實踐中，勞動者普遍不清楚勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的勞動報酬數額。此外，用人單位壹般通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬。因此，許多勞務派遣單位以各種理由和借口“拔毛”，克扣用人單位根據勞務派遣協議向被派遣勞動者支付的勞動報酬，侵害了勞動者的合法權益。所以勞動合同法違反了這壹點。

(五)不得向被派遣勞動者收取任何費用。

我國目前的勞動環境註定了派遣勞動者在建立勞動關系和履行勞動合同的過程中始終處於弱勢地位。因此，為防止勞務派遣單位或用工單位利用其強勢地位，以押金、保證金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2.加強了對實際用人單位的約束，表現在以下幾個方面:根據《勞動合同法》第六十二條規定，“用人單位應當履行下列義務:

(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(3)支付加班工資和績效獎金，提供崗位相關福利；

(四)對被派遣勞動者進行工作所需的崗位培訓；

(五)連續就業的，實行正常工資調整機制。

(6)用工單位不得向其他用工單位派遣被派遣勞動者。

3.被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利，禁止區別對待。

因為從法律關系上來說，被派遣勞動者不是用人單位的員工，與用人單位不存在勞動關系。所以很多實際用人單位，基於這種身份差異，公開宣揚派遣工和自己的員工同工不同酬，認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說:

(1)政策允許企業有多種分配方式，按勞分配只是其中壹種。

(2)勞務派遣工的報酬壹般由市場需求決定，是勞動力市場化的表現。

勞動用工報酬壹般根據企業的經營業績確定。因此，不同的決定因素必然導致不同的報酬數額。以分配方式多元化、勞動價值市場化為由，推行同工不同酬，對不同身份的勞動者區別對待。這種按地位而不是按職位決定薪酬的做法，

其本質是不合理的。從效果上來說，會嚴重挫傷工人的生產積極性。從法律上講，不僅是對憲法賦予公民平等權利的公然侵犯，也是對勞動法規定的同工同酬的嚴重違反。有鑒於此，《勞動合同法》明確規定，被派遣勞動者享有與用人單位職工同工同酬的權利，從而否定了用人單位在這方面實行差別待遇。

4.勞務派遣崗位壹般實行臨時性、輔助性或替代性工作。

實踐中，壹些用人單位濫用勞務派遣形式，不斷擴大勞務派遣崗位。更有甚者，在固定期限勞動合同到期後，他們將勞動轉為勞務派遣，規避勞動法規定的義務，比如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者說，為了“消滅”同工不同酬的現象，各種工作都是派遣用工，不僅降低了勞動者的報酬，也讓勞動者沒有了比較的對象。針對這些濫用勞動用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位壹般實行臨時性、輔助性或者替代性工作，從而將勞務派遣定位為勞動用工的補充，避免其無限制擴張對勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者其下屬單位派遣勞動者。

《勞動合同法》頒布之前，對勞務派遣沒有明確的法律規定，漏洞很多。因此，壹些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，利用了勞務派遣的漏洞。比如自己成立勞務派遣公司，把單位裏長期固定的正常勞務崗位變成“勞務派遣”崗位。把這些崗位的工人變成勞務公司派遣的。這種“自賣自買”方式的結果是，勞動者還是那些勞動者，只是收入大大減少了，但勞動強度卻增加了，或者勞務派遣實施的崗位數量擴大了，或者很多時候用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對於這種行為，中國人民大學法學院王*於教授認為，根本沒有履行、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞務派遣”，應該從根本上否定其效力。即使是白紙黑字的合同，也不壹定是應該受到法律保護的法律文件。認定勞動者與真正用人單位的勞動關系，是對勞動者的保護。鑒於此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動者。因此，禁止“買賣”、侵害勞動者權益、逃避義務。但是，禁止用人單位關聯方設立勞務派遣公司向用人單位或其下屬單位派遣勞動者嗎？我認為它屬於。考慮到立法意圖，該項規定是為了禁止用人單位通過“買賣”的方式，轉換勞動者身份，剝削勞動者利益，逃避自身的法律責任。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位向本單位或者其下屬單位派遣勞動者，符合本法的立法初衷。所以應該對“用人單位不得設立”進行擴展解釋。

6.勞務派遣單位違反勞動合同法的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用人單位應當承擔連帶責任。

但連帶責任的規定無疑反映了立法者對勞務派遣的主觀態度，即必須加強管理，必須嚴格約束派遣單位和用工單位，必須充分保護勞動者的權益。應將其視為勞動就業的補充形式而非主要就業形式。所以對於用人單位來說，立法者的態度和法律在這裏的規定都是要仔細斟酌和衡量的。