2. 수습기간이 끝난 후 직원과 회사 간에 정식 고용관계가 형성되어 양측 모두 계약 준수에 동의했다. 계약에는 사전 통지 시간 (1 개월 이하 참조) 이 약정되어 있으며, 계약에서 합의합니다. 구체적인 규정이 없다면' 노동계약법' 에 따르면' 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다' 고 밝혔다. 만약 사원이 계약의무를 이행하지 못하면, 사원의 위약에 속하며, 회사는 직원들의 사직 신청을 받지 않을 수 있다 (한 달이 만료될 때까지). 만약 직원들이 강제로 사직한다면, 회사는 직원들의 위약 책임을 추궁할 권리가 있어야 한다. 그러나 사원이 한 달 전에 통보의무를 이행하지 않으면 회사는 사원 사퇴 (직원들이 자발적으로 사퇴하는 것은 아님) 를 받아들이고 법적으로 명확하게 규정되지는 않지만 법적으로 사직 당일까지의 임금을 지급해야 할 의무가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 자서왕, 자진사, 자진사, 자진사, 자진사, 자진사, 자진사, 자진사)
2. 회사의 고용 규정에 따르면, 수습기간 후 사직을 신청하는 직원은 반드시 한 달 전에 서면 신청을 제출해야 한다. 그렇지 않으면 이달 임금은 정산되지 않는다. 이것은 합법적이다. 노동계약법에는 이 점이 명확하게 규정되어 있지 않지만, 이 고용규정은 노동계약법의 내용과 충돌하지 않는 것이 분명하다 (노동계약법도 직원이 이직할 때 통보의무를 이행해야 한다는 것을 분명히 했다). 직원 위반에 대한 처벌은 실제로 기업과 직원의 약속을 포함한다. 직원들이 노동계약을 체결할 때 이미 회사의 정상적인 규칙과 제도를 받아들였기 때문에, 이 규제는 국가의 법률과 규정을 위반하지 않고 합리적이기 때문에, 이 위반처벌도 유효하다.
3.' 노동계약법' 제 14 조에 따르면 근로자가 노동계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의한 경우, 근로자가 고정기간 노동계약을 제안하는 것 외에 고정기간 노동계약을 체결해야 한다. (3) 2 개의 고정기간 노동계약을 연속해서 체결하고, 근로자가 노동계약을 재계약하는 것은 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 법률 및 규정의 규정에 따르면, 비 고정 기간 노동 계약 조건에 부합하는 근로자와 비 고정 기간 노동 계약을 체결하는 것은 회사의 "예" 가 아닌 "예" 의 의무임을 알 수 있습니다.
4. 고정기한 노동계약이 없는 상황에서 직원 본인은 노동계약을 체결하기를 원하지 않는다. 두 가지 상황이 있을 것이다. 첫째, 직원들은 재계약을 원하지 않고, 마지막 노동계약 관계는 이미 만료되어 자동으로 해지된다. 한편 직원들은 회사와의 계약 갱신을 거절하지 않고 고정 기한이 없는 노동계약을 체결하기를 꺼린다. 이전 문제의 법규에 따르면 직원들은 자발적으로 회사와 고정 기간 노동 계약을 체결할 것을 요구할 수 있다. 이때 직원들은 더욱 적극적인 지위에 처해 있어 어떤 상황이든 노조 개입 없이 해결할 수 있어야 한다.
5. 관외 기업은 여전히 선전 특구 범위 내에 있으며, 이 규정은 관외 기업에 유효합니다.
6. 대통지금, 즉 대통지금은 비법적 용어이다. 노동법에는' 대통지금' 이라는 개념이 없지만, 항대성에서는 표현이다. 두 종류의 대통지금이 있다. 북경의 제 1 대 통지금은' 베이징시 노동계약조례' 제 40 조, 제 47 조에 규정된 것으로 노동계약을 해지하는 대통지금이다. 두 번째는' 노동계약법' 제 40 조에 규정된 것, 즉 노동계약 대체 통지를 해지하는 것이다.
7.' 경제보상' 이 배상을 지불하는 쪽은 위약이 아니라 상대방의 가능한 손실에 대해 일정한 보상을 하는 것을 고려한다. "배상" 은 위약이나 위법행위에 근거하며, 보통 "경제배상" 보다 더 많이 지불한다.
-'노동계약법' 제 46 조 규정:' 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. ""
고용주가 이유 없이 고정기한 노동계약을 해지하는 경우는 없기 때문에 배상에는 적용되지 않는다.
-'노동계약법' 제 48 조 규정: "고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 보상을 해야 한다. "
고용인 기관이 이유 없이 고정기한 노동계약을 해지하는 것은 명백히 위법이다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 수 있는 것을 선택할 수 있으며, 고용인 단위는 계속 이행해야 한다. 너는 또한 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상을 선택할 수 있다.
제 87 조 규정: "고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다." 즉: "제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 1 년 이상 근무하는 것이 한 달 임금에 해당하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금의 경제적 보상금을 지급한다. " 두 배로 배상하다.
8. 전 노동부가 발표하지 않았다면. [1994] 489 (1994 65438+2 월 6 일) 근로자 자신의 이유로 고용인에게 경제적 손실을 초래한 경우 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상하도록 요구할 수 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 평균 임금보다 낮으며 현지 최저 임금 기준에 따라 지급됩니다.
노동 계약서에 약속이 없으면 근로자는 배상금을 지불하지 않아도 된다. 손실의 구체적인 판단은 실제 상황 (즉, 증거를 제공할 수 있음) 에 근거해야 한다.
9. 이것은 계획 경제 시대의 정부 관리 모델, 즉 인사부 관리 간부, 노동부 관리 노동자에 적용되는 매우 오래된 규칙이다. 지금은 간부와 노동자의 구분이 없고, 인사부와 노동부문도 더 이상 단독으로 존재하지 않는다. 동원에 관해서는, 그 해의 제법은 정식으로 선전으로 전근되어 현지 인사국 또는 노동국의 관할을 받아야 한다.
10.' 노동계약법' 제 57 조 ~ 67 조 규정에 따르면 파견된 직원은 실제로 파견단위 (고용단위) 와 노동계약을 체결하고, 노무파견 형식으로 고용을 받는 단위 (고용단위) 는 직접 하는 것이 아니라 파견회사와 계약을 맺는다는 것을 알 수 있다 따라서 고용주에게는 파견 인원과 계약을 체결하는 문제가 없습니다. 그러나 고용주와 파견인이 체결한 노동계약은 3 차 사용 후 무기한으로 바뀌었다.
1 1. 고용주가 모르는 상태에서 직원을 채용하는 경우, 고용주는 법을 위반하지 않지만, 직원은 그에 상응하는 법적 책임을 진다. 물론, 고용주가 자신이 모르는 것을 증명할 수 있다는 전제가 있다. 통상적으로, 고용주가 자신이 모른다는 것을 증명할 수 없더라도 문제는 크지 않다. 원래 단위는 직원과 계약을 맺었기 때문에 법적 관계가 있지만, 고용인과는 직접적인 법적 관계가 없다. 기밀 조항을 위반하지 않는 한, 원래 단위의 손실을 초래한다. 이런 상황을 피하기 위해 고용인은 직원들에게 원래 부대에 이직 증명서를 요구할 수 있는데, 이는 노동계약법에 명확하게 규정되어 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 실제로 운영하기 어려운 경우 가장 쉬운 방법은 직원들이 "다른 단위와 계약을 체결하지 않고 문제가 있을 경우 관련 책임은 직원이 부담한다" 는 성명서를 서명하는 것입니다.
2008 년 7 월 7 일 광둥 () 성 고등인민법원 () 과 광둥 () 성 노동쟁의중재위원회 () 가 공동으로' 노동쟁의조정중재법 및 노동계약법 () 의 몇 가지 문제에 대한 지도의견' 을 발표했다. "의견" 은 전국적으로 "중재판결공동공시" 와 "중재판결통일기준" 을 개척했으며, 앞으로 광둥성 각급 법원과 노동중재위원회가 따르는 규범이 될 것이며 노동법 실천에서 중요한 역할을 할 것이다. 이것은 최근에 반포된 것이고, 당연히 유효하다.
13.' 노동계약법' 제 46 조에 따르면 고용인은 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다 분명히, 정상적인 노동 계약이 만료되어 회사가 재계약하지 않으면 회사는 반드시 경제적 보상금을 지불해야 한다. 근로자의 위반으로 인해 비정상적인 해지, 즉 노동계약을 해지하지 않는 한 이 조항은 적용되지 않는다.
14, 법적! "노동계약법" 제 39 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있을 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (2) 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다.
15, 이것도 비교해야 합니다. 요구가 너무 높습니다. 이것은 단독으로 문장 한 편이 될 수 있다.
16. 구현 위치에 관계없이 합법적으로 준수해야 합니다. 지방의 토지정책이 있다면, 이 두 법규와 충돌하지 않도록 주의해야 한다.